Tóm tắt Luận văn Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THIÊN TRANG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy Phản biện 1: .......................................................... Phản biện 2: .......................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 – TP. Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi giờ tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đánh giá công chức luôn được xem là nội dung khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động khác của quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, có ý nghĩa quyết định trong trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Tuy nhiên, trong những năm qua, dù đã có nhiều cải cách nhưng công tác đánh giá đối với công chức vẫn chưa mang lại những chuyển biến tích cực. Có thể thấy, theo các văn bản triển khai đánh giá công chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa từ năm 2014 trở lại đây thì “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” là một trong những nội dung của đánh giá công chức. Như vậy, việc đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ là đổi mới đáng ghi nhận, tuy nhiên, thực tiễn tại địa phương cho thấy, tỉnh Đồng Nai nói chung và thành phố Biên Hòa nói riêng chỉ mới đưa tiêu chí “kết quả thực hiện nhiệm vụ” vào một trong những nội dung đánh giá công chức hàng năm, chứ chưa có văn bản chính thức nào chỉ đạo về triển khai đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ. Mặt khác, mặc dù có đưa vào nội dung đánh giá công chức nhưng việc thiếu đi những tiêu chí cụ thể cũng như các cách thức đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ đã làm cho đánh giá công chức hàng năm chưa thật sự mang lại kết quả như mong đợi. Nhận thấy bất cập từ việc đánh giá công chức hàng năm cũng như vai trò, ý nghĩa của đánh giá dựa trên kết quả làm việc của 2 công chức, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức ở Việt Nam đã có rất nhiều những công trình, đề tài nghiên cứu ở những phạm vi khác nhau. Ở phạm vi rộng, có thể kể đến một số công trình như: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Đào Thị Thanh Thủy, Luận án tiến sĩ, (2015);“Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên (2013), bài viết này đã được đăng tải trên Diễn đàn Luật học (“Đánh giá công chức – Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chất lượng đội ngũ công chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viết này được đăng tải trên Website của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên, tại địa chỉ: “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Ngô Thành Can (2012); “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức”, Nguyễn Quốc Thanh (2013); “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD” (2016), Đào Thị Thanh Thủy, Học viện hành chính quốc gia (bài viết này đã được đăng tải trên website: Bên cạnh đó, ở phạm vi địa phương cũng có những đề tài nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức như “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Trung Hiếu, “Quận Long Biên đổi mới công tác đánh 3 giá cán bộ, công chức – Điểm sáng trong cải cách hành chính” của tác giả Bùi Thị Tú Anh, các bài báo đã được đăng tải như “Đà Nẵng triển khai thí điểm Mô hình đánh giá Công chức: Bước đột phá vào lề lối hành chính bao cấp”, “Thành phố Đà Nẵng chính thức triển khai đánh giá kết quả làm việc của công chức qua Phần mềm tích hợp” trên tạp chí điện tử của Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Đà Nẵng ( 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. + Trình bày thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, qua đó chỉ ra những kết quả đạt được; những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng. + Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức tại 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa. + Thời gian: Đề tài nghiên cứu về hoạt động đánh giá trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp quan sát trực quan, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp hình thành cơ sở lý luận chung về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, có thể làm tài liệu tham khảo hỗ trợ cho việc nghiên cứu, học tập về chuyên đề đánh giá kết quả thực hiện công việc ở bậc cử nhân, chuyên ngành quản lý tổ chức và nhân sự ở khu vực công. - Ý nghĩa thực tiễn: Giúp địa phương tham khảo các vấn đề cơ bản về đánh giá kết quả thực hiện công việc, từ đó có nhận thức đúng đắn hơn về vị trí, vai trò, ý nghĩa của công tác này 5 trong hoạt động quản lý công chức tiến đến việc xây dựng và triển khai thực hiện các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức; Chương 2. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai; Chương 3. Quan điểm và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hoà. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan Giới thiệu các khái niệm công chức, đặc điểm công chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đánh giá, kết quả thực hiện công việc của công chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Có thể hiểu đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức là việc xem xét trong mối tương quan so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng công chức với các tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc với mục tiêu đã được xây dựng ở mỗi giai đoạn đầu của quá trình thực hiện công việc nhằm đưa ra kết luận cuối cùng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, trên cơ sở đó, tổ chức thiết lập các chính sách đãi ngộ một cách hợp lý và công bằng. 1.2. Đặc trưng và ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 1.2.1. Đặc trưng đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các đặc trưng cơ bản như: nội dung đánh giá tập trung vào kết quả công việc được hoàn thành; tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả; mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó làm cơ sở cho việc phát triển công chức. 1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc 7 - Đối với tổ chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực. Cách thức đánh giá này sẽ khắc phục tình trạng đánh giá không chính xác, thiếu khách quan và chưa công bằng như hiện nay khi thiếu đi các tiêu chí cụ thể và cách thức để đo lường kết quả thực hiện công việc. Dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tổ chức có thể xác định được hệ số tham gia lao động của công chức từ đó giúp tổ chức có cái nhìn bao quát hơn về hiệu quả làm việc của từng công chức, làm cơ sở cho việc xây dựng các chính sách trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm,... - Đối với công chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc tạo ra cơ hội giúp phát triển cá nhân. Khi công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn, công bằng và chính xác hơn sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu tâm ý của công chức, người công chức cần biết được rằng những nỗ lực của bản thân được tổ chức ghi nhận bằng những phần thưởng xứng đáng. 1.3. Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc Trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức cần chú ý một số nguyên tắc sau: chú trọng vào kết quả làm việc của công chức; đánh giá phải có tiêu chí có thể đo lường được, tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể; công khai, minh bạch và công bằng; thường xuyên và định kỳ; kết quả đánh giá phải được sử dụng trong các quyết định nhân sự. 1.4. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức gồm những bước cơ bản: bước 1: xây dựng tiêu chí đánh giá; bước 2: lập kế hoạch đánh giá; bước 3: chuẩn bị đánh giá; 8 bước 4: lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu; bước 5: thực hiện đánh giá; bước 6: trao đổi với người được đánh giá; bước 7: quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ; bước 8: sử dụng kết quả đánh giá. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Các nhóm yếu tố ảnh hướng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức bao gồm nhóm yếu tố thuộc về người lãnh đạo, thuộc về bản thân công chức, thuộc về công việc và nhóm các yếu tố thuộc về các hoạt động bổ trợ gắn liền với đánh giá. 1.6. Mối quan hệ giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và đánh giá công chức Đánh giá công chức sẽ bao gồm đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Đánh giá công chức mang ý nghĩa toàn diện hơn, nghĩa là, ngoài kết quả thực hiện công việc thì nhóm yếu tố thuộc về năng lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm), phẩm chất, quan hệ xã hội, định hướng giá trị của cá nhân, tiềm năng, khả năng mà cá nhân có thể phát huy,...cũng được xem xét trước khi đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức như đã phân tích ở các phần trên, cách thức đánh giá này cụ thể và được xem là đáng tin cậy hơn vì có hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí và gắn với đó là các chỉ số đo lường kết quả (dựa trên quá trình phân tích công việc, mỗi vị trí công việc trong tổ chức đề có bản mô tả tiêu chuẩn, yêu cầu công việc cụ thể) từ đó giúp chủ thể có thẩm quyền thuận lợi hơn trong việc đưa ra các quyết định đánh 9 giá. Cách thức đánh giá này tập trung vào kết quả thực hiện công việc của công chức trong mối tương quan so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc (xác định trong bản mô tả công việc) hoặc với kết quả đã được xây dựng ở mỗi giai đoạn đầu của quả trình thực thi công vụ. Việc đánh giá này thực chất là đo lường mức độ đạt được của các kết quả đã được xác định ở giai đoạn trước thông qua các chỉ số giúp đo lường kết quả. 1.7. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ở một số nước trên thế giới và Việt Nam Giới thiệu đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ở một số nước như Hoa Kỳ, Anh, Hàn Quốc và tại Việt Nam là thành phố Đà Nẵng về thể chế, tiêu chí, phương pháp đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá. Qua việc nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức ở các nước có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm sau: một là, đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc cần được thể chế hóa, tạo hành lang pháp lý để tiến hành thực hiện; hai là, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức cần dựa trên hệ thống các tiêu chí đánh giá cụ thể, đảm bảo phù hợp với vị trí công việc do công chức đảm nhận; ba là, kết quả đánh giá được sử dụng ngay trong công tác nhân sự như tăng bậc lương, thăng chức, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm,...Bốn là, đề cao vai trò của thủ trưởng cơ quan, đơn vị trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức; năm là, công chức cần phải tham gia vào quá trình xác định mục tiêu/kết quả công việc cần đạt cho mình để làm căn cứ cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. 10 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI 2.1. Khái quát về thành phố Biên Hòa và đội ngũ công chức Khái quát về UBND thành phố Biên Hòa, về bộ máy chính quyền và đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa giai đoạn 2011 – 2016. 2.2. Thực tiễn triển khai công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thành phố 2.2.1. Nội dung đánh giá Từ năm 2014 đến nay, nội dung đánh giá công chức được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức và tại Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/3015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài những nội dung trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, 11 đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 2.2.2. Quy trình đánh giá Nhìn chung quy trình đánh giá công chức qua các năm thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xây dựng tiêu chí đánh giá Từ khi “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” trở thành một trong những nội dung đánh giá công chức hàng năm, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bao gồm: - Nhóm tiêu chí dành cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao (theo chương trình, kế hoạch công tác năm), đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất; - Nhóm tiêu chí dành cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Ngoài 2 tiêu chí trên, còn đánh giá thêm tiêu chí là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được giao lãnh đạo, quản lý. Bước 2: Lập kế hoạch đánh giá Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch triển khai công tác đánh giá hoặc văn bản hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai, phòng Nội vụ thành phố sẽ tham mưu UBND thành phố triển khai công tác này đến các cơ quan chuyên môn thành phố. Bước 3: Chuẩn bị đánh giá Để có cơ sở đánh giá, các thông tin phục vụ cho công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức thu thập từ các nguồn sau đây: dựa trên quá trình giám sát thực hiện công 12 việc của thủ trưởng cơ quan, đơn vị đối với từng công chức; dựa trên báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao của công chức (theo biểu mẫu); dựa trên ý kiến đóng góp của tập thể cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác (được ghi vào biên bản họp); riêng đối với công chức là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị (Trưởng phòng và các Phó trưởng phòng), có thể thu thập thêm những thông tin từ nhận xét của cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác; nguồn khác. Bước 4: Lựa chọn phương pháp và thiết kế biểu mẫu Phương pháp được lựa chọn chủ yếu là phương pháp đánh giá theo ý kiến tập thể, phương pháp tự đánh giá và phương pháp trao đổi trực tiếp. Ngoài ra, trước năm 2014, thành phố áp dụng phương pháp lấy phiếu kín của tập thể công chức trong cơ quan, đơn vị về việc phân loại đánh giá đối với từng công chức. Về biểu mẫu đánh giá, công chức tại các cơ quan chuyên môn thành phố thống nhất sử dụng phiếu đánh giá và phân lại công chức theo mẫu 3, hướng dẫn 1936/HD-SNV ngày 02/12/2015 của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai. Bước 5: Thực hiện đánh giá Tiến trình đánh giá cụ thể như sau: 13 Đối với công chức là người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa Sơ đồ 2.1 Tiến trình đánh giá công chức là người đứng đầu cơ quan chuyên môn thành phố Đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Sơ đồ 2.2 Tiến trình đánh giá công chức là cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Bước 6: Trao đổi với người được đánh giá Người đứng đầu cơ quan, đơn vị trao đổi trực tiếp với công chức về kết quả tự nhận xét, đánh giá cũng như những ý kiến đóng góp của tập thể dành cho công chức. Tại bước này Công chức tự đánh giá theo biểu mẫu Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác trước tập thể cơ quan, đơn vị Tập thể cơ quan, đơn vị tham gia đóng góp ý kiến Chủ tịch UBND TP đánh giá, quyết định xếp loại và thông báo đến công chức Công chức tự đánh giá theo biểu mẫu đánh giá Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác trước tập thể cơ quan, đơn vị Tập thể cơ quan, đơn vị tham gia đóng góp ý kiến Trưởng phòng kết luận, quyết định xếp loại và thông báo đến công chức 14 công chức có thể giải trình thêm về các ý kiến đóng góp dành cho họ cũng như đồng ý hay chưa về các ý kiến này. Bước 7: Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia của các thành viên trong tổ chức, quyết định đánh giá, phân loại công chức và thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định. 2.2.3. Phân loại đánh giá 2.2.3.1. Quy định về phân loại đánh giá Công chức được phân loại theo 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ. 2.2.3.2. Kết quả phân loại đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2011- 2016 tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hoà cụ thể như sau [11], [12]; Bảng 2.3 – Kết quả phân loại, đánh giá công chức giai đoạn 2011-2016 Năm Kết quả nhận xét, đánh giá Tổng số công chức Trong đó Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) 2011 195 92 47% 101 52% 1 1% 1 1% 2012 205 92 45% 108 53% 2 1% 3 1% 15 Năm Kết quả nhận xét, đánh giá Tổng số công chức Trong đó Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) 2013 204 67 33% 132 65% 5 2% 0 0% 2014 205 76 37% 123 60% 6 3% 0 0% 2015 199 120 60% 74 37% 5 3% 0 0% 2016 192 117 61% 68 35% 5 3% 2 1% Nguồn: Phòng Nội vụ (năm 2016) 2.2.4. Việc sử dụng kết quả đánh giá 2.2.4.1. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Trên thực tế ít hoặc chưa thấy việc sử dụng kết quả đánh giá công chức hàng năm. Tại UBND thành phố Biên Hòa, sau khi giai đoạn đánh giá kết thúc, hồ sơ đánh giá được lưu trữ xong thì hầu như về phía cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công chức không còn quan tâm nhiều đến kết quả đánh giá nữa. Cơ quan quản lý thì triển khai các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo định kỳ hàng năm, chương trình, nội dung chủ yếu gắn với tiêu chuẩn ngạch hoặc chức danh công chức, ít gắn với vị trí việc làm. Về phía các đơn vị sử dụng, khi có kế hoạch tổ chức lớp cụ thể thì mới bắt đầu tiến hành rà soát, chọn cử công chức đơn vị mình tham gia theo kiểu cho đủ chỉ tiêu, công chức nào chưa được tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng trước đó thì cử công chức đó đi đào tạo, bồi dưỡng chứ chưa chú trọng xem nội dung, chương 16 trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu của công chức, đơn vị hay không. 2.2.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Kết quả đánh giá công chức hàng năm đối với công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đóng vai trò là điều kiện cần. Bởi, kết quả đánh giá hàng năm (3 năm gần nhất) chỉ là một thành phần trong hồ sơ xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Như vậy, nếu đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn khác, công chức có kết quả đánh giá 3 năm liên tục (hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên) trước khi bổ nhiệm lần đầu thì đương nhiên đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm và công chức được xem xét bổ nhiệm lại nếu hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực tế qua các năm, số công chức được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ lớn, bên cạnh đó, nếu người có thẩm quyền thiếu đi sự tinh tường thì rất có thể bổ nhiệm không đúng người. 2.2.4.3. Thi đua, khen thưởng Thực tế cho thấy, việc sử dụng kết quả đánh giá như hiện nay (chủ yếu để xét các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng) trong công tác thi đua, khen thưởng vẫn còn nhiều hạn chế, bởi ít gắn với thành tích công việc mà từng công chức đạt được trong công tác. So sánh với tiêu chuẩn để được đánh giá “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” hiện nay, công chức phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Như vậy, để đạt danh hiệu “chiến sĩ thi đua cơ sở” thì thông thường công chức phải được xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”. Trên thực tế, tồn tại 17 một thực trạng đó là, cuối năm khi công chức được thủ trưởng cơ quan đơn vị quyết định đánh giá, xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” khi ấy công chức mới bắt đầu viết “sáng kiến kinh nghiệm” như là một bước để hoàn tất hồ sơ, thủ tục phục vụ công tác thi đua, khen thưởng. 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức Từ thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, có thể đưa ra một số nhận xét sau: 2.3.1 Ưu điểm Thứ nhất, so với những năm trước thì kể từ năm 2014, thành phố Biên Hòa đã bắt đầu đưa “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” vào nội dung đánh giá công chức hàng năm. Thứ hai, thẩm quyền đánh giá công chức hoàn toàn thuộc về người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Theo đó, thủ trưởng cơ quan, đơn vị là người quyết định cuối cùng kết quả đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới (kể cả cấp phó) trên cơ sở tham khảo các ý kiến đóng góp của tập thể cơ quan và chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình. Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Thứ tư, ưu điểm của quy trình đánh giá là bỏ kiểu đánh giá công chức bằng phiếu kín. Thứ năm, đã có những quy định chặt chẽ hơn về việc sử dụng kết quả đánh giá. Theo đó, quy định cụ thể kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy 18 hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...và thực hiện các chính sách khác đối với công chức. 2.3.2. Hạn chế Thứ nhất, “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” tuy đã trở thành nội dung đánh giá công chức hàng năm, tuy nhiên, việc thiếu đi các tiêu chí đánh giá cụ thể và các chỉ số giúp đo lường kết quả dẫn đến việc đánh giá chưa mang lại hiệu quả cao. Thứ hai, nội dung đánh giá dàn trải, yếu tố kết quả thực hiện công việc chưa được chú trọng. Thứ ba, chưa thiết lập phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung “kết quả thực hiện công việc” của công chức. Thứ tư, công tác đánh giá chưa được tiến hành một cách thường xuyên. Thứ năm, quy trình đánh giá mang tính nội bộ, khép kín thiếu sự tham gia, giám sát từ bên ngoài đã làm giảm sự khách quan, minh bạch trong đánh giá. Thứ sáu, những quy định về đánh giá công chức hàng năm liên tục thay đổi. Thay đổi cả về nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, biểu mẫu đánh giá,...Điều này cho thấy sự lúng túng của các cơ quan quản lý công chức trong công tác đánh giá công chức hàng năm. Thứ bảy, việc sử dụng kết quả đánh giá cũng còn nhiều hạn chế. Tuy đã có những quy định cụ thể về sử dụng kết quả đánh giá, nhưng có thể thấy vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá được sử dụng một cách đơn giản, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức. 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế 19 Thứ nhất, nguyên nhân dẫn đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay chưa thật sự hiệu quả đó là thiếu hệ thống tiêu chí cụ thể gắn với từng vị trí công việc. Thứ hai, bước xác định mục tiêu cho tổ chức, đơn vị làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu cá nhân chưa được quan tâm, áp dụng trong cơ quan hành chính nhà nước nên không có cơ sở để đánh giá theo những tiêu chí rõ ràng. Thứ ba, chưa có quy định cụ thể quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa. Thứ tư, nhận thức của các chủ thể tham gia đánh giá chưa đổi mới. Cần nhấn mạnh rằng nếu các chủ thể tham gia đánh giá, cụ thể là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị không thay đổi nhận thức của mình về quan điểm quản lý và đánh giá công chức chú trọng vào kết quả thực hiện công việc được giao hoặc công chức chưa xem đánh giá kết quả thực hiện công việc thật sự là cơ hội giúp phát triển bản thân mình thì việc áp dụng cách thức đánh giá mới sẽ rất khó để thành công. Thứ năm, thiếu sự tham gia của chủ thể thứ ba trong đánh giá công chức. Quy trình đánh giá hầu như không có sự xuất hiện của chủ thể khác ngoài bản thân công chức, tập thể cơ quan và người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Tóm lại, đánh giá công chức hiện nay cũng mang nặng tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa “gắn với công việc”, thiếu phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung “kết quả thực hiện công việc”, các yếu tố chủ quan còn chi phối hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng. 20 Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ 3.1. Quan điểm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Thứ nhất, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức không tách rời đánh giá công chức Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc phải mang tính định lượng Thứ ba, yếu tố quyết định đến chất lượng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức thuộc về vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Nhận thức đúng về vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị nói chung và bản thân công chức nói riêng, từ đó dành nhiều tâm huyết hơn cho hoạt động này, tránh cách làm hình thức, qua loa như trước kia là điều kiện quan trọng để cải thiện hoạt động đánh giá hàng năm. Bởi dù cho phương pháp sử dụng để đánh giá có khoa học đến đâu cũng sẽ thất bại nếu tư 21 duy, nhận thức của con người với tư cách là chủ thể của sự đổi mới chưa thay đổi. 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Như đã phân tích hệ thống pháp luật ở nước ta quy định về đánh giá công chức hàng năm gồm có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và hệ thống vác văn bản dưới luật (như Nghị định) của Chính phủ, văn bản hướng dẫn thi hành của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, tất cả hệ thống văn bản này chưa hình thành một cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc mà chỉ trên cơ sở quy định đánh giá công chức hàng năm phải chú trọng vào kết quả thực hiện công việc được giao. Đồng thời, ở cấp độ thấp hơn là ở địa phương, điển hình như thành phố Đà Nẵng và một số ít địa phương khác đã được Bộ Nội vụ chấp thuận chủ trương thực hiện đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức. Như vậy, đa phần những địa phương còn lại vẫn triển khai thực hiện đánh giá công chức theo hướng dẫn chung của Chính phủ tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015. Chính vì thế, để thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao của công chức trong thời gian tới cần có hướng nghiên cứu, sửa đổi quy định hiện hành về đánh giá công chức hàng năm. Theo đó, cần sửa đổi theo hướng làm rõ mức độ (%) hoàn thành nhiệm vụ của công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc xác định tương đối chính xác về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức sẽ giúp người đứng đầu phân loại công chức một cách khách quan hơn. Vì thế việc khẩn trương hoàn chỉnh nội dung còn thiếu đó là hệ thống các tiêu chí được 22 sử dụng trong đánh giá là cần thiết nhất trong tiến trình hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. 3.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp Như đã phân tích, “kết quả thực hiện công việc” là nội dung để đánh giá công chức nhưng để đo lường được kết quả thì phải xác định tiêu chí. Ứng với mỗi vị trí công việc, kết quả thực hiện công việc phải được cụ thể hóa thành các tiêu chí phản ánh về số lượng, chất lượng và thời gian. Có 03 nhóm tiêu chí tác giả cho là phù hợp và cần thiết trong đánh giá kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa: - Kết quả thực hiện công việc (tác giả cho rằng nhóm tiêu chí này đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức - trọng số 70%). - Chấp hành các Quy định – Nội quy – Quy chế của cơ quan, đơn vị; Ý thức chấp hành kỷ luật liên quan đến thực thi nhiệm vụ, công vụ; Chấp hành và thực hiện đúng quy định của Pháp luật Nhà nước (trọng số 15%) - Thái độ - Trách nhiệm đối với công việc – đối với tổ chức – đối với công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (trọng số 15%) 3.2.4. Mở rộng sự tham gia của công dân tham gia vào hoạt động đánh giá công chức Sự tham gia nhận xét, đánh giá của chủ thể thứ ba với tư cách là khách hàng sẽ giúp kết quả đánh giá khách quan hơn. Cần nghiên cứu đưa tiêu chí đánh giá này vào nội dung đánh giá, tuy 23 nhiên về trọng số điểm của tiêu chí này phải thấp hơn các tiêu chí kết quả thực hiện công việc của công chức. Phương pháp tính điểm này đảm bảo không vi phạm nguyên tắc dàn trải trong nội dung đánh giá, vẫn lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là nội dung chính trong đánh giá. 3.2.5. Rút ngắn thời gian định kỳ đánh giá, đảm bảo công tác đánh giá được diễn ra trong suốt quá trình thực hiện công việc của công chức Kết quả thực hiện công việc của công chức cần được theo dõi từng tháng, từng quý và kết quả đánh giá năm phải dựa trên việc tổng hợp kết quả đánh giá tháng và quý. Nghĩa là, cần nghiên cứu rút ngắn thời gian đánh giá công chức thay vì đánh giá theo năm (12 tháng) sang hướng đánh giá theo từng tháng hoặc từng quý. Với cách thức đánh giá này, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ có thể theo dõi một cách chính xác hơn quá trình công tác năm của công chức. Về phía công chức cũng thể có định hướng rõ ràng hơn những nhiệm vụ phải thực hiện theo từng tháng, quý; bản thân công chức hoàn toàn xác định mục tiêu trong từng giai đoạn. Việc đánh giá như thế sẽ cung cấp những bằng chứng rõ ràng, xác thực hơn về kết quả thực hiện công việc được giao của công chức trong mỗi giai đoạn. 24 PHẦN KẾT LUẬN Trong xu thế toàn cầu hoá, nền kinh tế tri thức phát triển thì nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi quốc gia. Chính vì lẽ đó việc quan tâm phát triển đội ngũ này luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm hàng đầu, trong đó có nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và có thể thấy rõ điều này qua nội dung trọng tâm được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính ở giai đoạn 2 (2011-2020) là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Như vậy có thể thấy nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu tất yếu, và để làm được điều đó cần quan tâm đến vai trò của hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức nói riêng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Có thể thấy, đưa hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc thành đề tài nghiên cứu, tác giả muốn nhận mạnh vai trò quan trọng của công tác này cho việc thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ khác của quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặt khác, bởi nó còn có liên quan mật thiết đến việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động như được thừa nhận, ghi nhận thành tích bằng những phần thưởng xứng đáng, được đối xử công bằng, được quan tâm thông qua việc đánh giá đúng. Do vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc được tiến hành theo hướng chú trọng 25 nhiều hơn đến tính chính xác, khách quan, công bằngcó ý nghĩa quan trọng. Trên cơ sở hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc luận văn đã phân tích, nhận xét về thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa trong giai đoạn 2011-2016, qua đó chỉ ra những kết quả đạt được; những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng. Đồng thời, trên cơ sở những nguyên nhân hạn chế đã làm rõ, đề tài đưa ra định hướng giải pháp nhằm hạn chế ảnh hưởng của sự cảm tính, hình thức, ít gắn với kết quả thực hiện công việc của công chức trong đánh giá, từ đó nâng cao chất lượng đánh giá, góp phần cải thiện hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức tại UBND thành phố Biên Hòa. Với những kết quả nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức từ lý thuyết và kinh nghiệm ở một số quốc gia trên thế giới và cả Việt Nam cụ thể như thành phố Đà Nẵng, tác giả cho rằng việc tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa là hoàn toàn cần thiết. Đây là cách thức quan trọng để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa đồng thời trong thời gian tới.