Tóm tắt Luận văn Năng lực công chức cấp xã huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TẠ VĂN DŨNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 1:TS. Trần Trí Trinh Phản biện 2:TS. Tần Xuân Bảo Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp P210, Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh. Số: 10- Đường 3 tháng 2, Phường 12, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 ngày 26 tháng 7 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém’’. Thực hiện lời dạy của Người và trước yêu cầu thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, cải cách hành chính đất nước hiện nay đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (gọi chung là cán bộ, công chức cấp xã) đáp ứng được về năng lực, trình độ, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm, ngày càng phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh, chương trình. Hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay có bốn cấp là: Trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn. Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là cấp cuối cùng trong hệ thống quản lý nhà nước, là nơi trực tiếp tổ chức và lãnh đạo nhân dân thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước và các nhiệm vụ chính trị cụ thể ở mỗi cơ sở; là nơi hiện thực hóa nghị quyết của Đảng trong cuộc sống. Mọi đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước có trở thành hiện thực hay không đều tùy thuộc vào việc tổ chức triển khai thực hiện ở cơ sở. Đồng thời, đây cũng là nơi khởi đầu của những sáng kiến, kinh nghiệm để bổ sung điều chỉnh chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước cho phù hợp với thực tiễn. Năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã tác động trực tiếp đến việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp phần đảm bảo cho sự ổn định và phát triển của đất nước. Tuy nhiên, chính quyền cấp xã không 2 thể đảm nhiệm được vai trò đó nếu thiếu một nhân tố quan trọng có ý nghĩa quyết định là đội ngũ công chức cấp xã. Đội ngũ công chức cấp xã là lực lượng tiếp xúc trực tiếp, gần nhất với nhân dân, tiếp thu và phản ánh những tâm tư, nguyện vọng của nhân dân tới các cấp có thẩm quyền, là cầu nối giữa nhân dân địa phương với Đảng, Nhà nước. Chính vì vậy, những chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước có đến được tay nhân dân hay không đều dựa vào kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức cơ sở này. Việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và việc bố trí, sắp xếp, sử dụng đội ngũ công chức cấp xã có vai trò, ý nghĩa hết sức quan trọng. Làm sao để công chức không chỉ phát huy được năng lực, sở trường của mình mà còn là tấm gương để người khác noi theo. Giang Thành là một huyện biên giới của tỉnh Kiên Giang, có 05 đơn vị xã đều là biên giới, thụ hưởng Chương trình 135 của Chính phủ. Thực tế năng lực đội ngũ công chức cấp xã vẫn còn tồn tại nhiều bất cập: trình độ, năng lực chuyên môn còn hạn chế, hầu hết chưa được đào tạo cơ bản, đúng chuyên ngành; ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lề lối làm việc chưa chỉn chu; một bộ phận cán bộ, công chức còn vướng vào một số thói hư, tật xấu: uống rượu, nhũng đoạn, sách nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân, . Tuy nhiên, công chức cấp xã là đội ngũ hàng ngày phải giải quyết khối lượng lớn công việc liên quan đến mọi lĩnh vực của đời sống: chính trị, văn hóa-xã hội, kinh tế, an ninh- quốc phòng của địa phương. Chính vì vậy, nếu vì lý do nào đó mà sử dụng những công chức có năng lực kém, trình độ chuyên môn yếu, tư tưởng chính trị, 3 đạo đức lệch lạcsẽ dẫn tới những hậu quả trực tiếp, đáng tiếc, mà thiệt thòi nhất chính là quyền lợi của nhân dân địa phương. Huyện ủy- HĐND- UBND huyện Giang Thành đã và đang chỉ đạo, phối hợp với Đảng ủy- UBND các xã thực hiện nhiều giải pháp để nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã của huyện nhằm đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn cải cách các thủ tục hành chính diễn ra mạnh mẽ hiện nay. Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng xác định: “hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo đúng chức danh, tiêu chuẩn. Định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, kịp thời thay thế những cán bộ công chức yếu kém và thoái hóa. Tăng cường cán bộ cho cơ sở. Có chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ với cán bộ xã, phường, thị trấn;”Có cơ chế kịp thời đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những công chức không xứng đáng, kém phẩm chất về năng lực; Đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng luôn được Đảng, Nhà nước quan tâm xây dựng, bồi dưỡng, xem đây là yếu tố quan trọng quyết định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Nhận thấy càng ngày Đảng và Nhà nước ta càng quan tâm, chăm lo nhiều hơn đến mọi khía cạnh, lĩnh vực đời sống, cả về vật chất lẫn tinh thần của nhân dân. Đồng thời để ngăn ngừa sự suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống trong công chức, tìm ra những người có 4 năng lực thực sự, biết lo cái lo của dân, hết mình vì đời sống nhân dân huyện biên giới càng cấp thiết hơn lúc nào hết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài : “Năng lực công chức cấp xã huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Từ cơ sở lý luận về năng lực công chức cấp xã và thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành tỉnh Kiên Giang, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức cấp xã huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ. 3.2. Nhiệm vụ Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực của công chức cấp xã Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp xã của huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang, từ đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó. Đưa ra một số giải pháp và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực công chức cấp xã huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang 4. Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực của công chức cấp xã, huyện Giang Thành, Tỉnh Kiên Giang 4.2. Khách thể nghiên cứu 5 Khách thể nghiên cứu là công chức cấp xã, huyện Giang Thành. 4.3. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực công chức cấp xã thông qua các yếu tố cấu thành năng lực công chức và kết quả thực thi công vụ - Về khách thể có 7 chức danh công chức xã, bao gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội. - Về không gian: 05 xã thuộc huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang. - Về thời gian từ năm 2010 đến 2016. Đề xuất giải pháp, đề xuất và khuyến nghị cho giai đoạn 2017-2020 và những năm tiếp theo. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu: - Phương pháp điều tra xã hội học: 6. Ý nghĩa của đề tài 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã làm rõ được một số vấn đề lý luận như khái niệm, tiêu chí và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức cấp xã, từ đó góp phần làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn 6 Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã cũng như đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã 7. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang. Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và Giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã của huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Công chức cấp xã và hoạt động công vụ của công chức cấp xã 1.1.1. Công chức cấp xã 1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: “ Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.1.2. Vai trò công chức cấp xã Công chức xã là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính, họ có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. 7 1.1.1.3. Đặc điểm của công chức cấp xã Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) trong nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã nên đội ngũ công chức cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau: Thứ nhất, công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân. Thứ hai, công chức cấp xã thường hội tụ đủ các vai trò khác nhau mà họ thể hiện như: công dân; bà con, họ hàng gốc gác tại địa phương. Thứ ba, mặc dù trình độ của công chức cấp xã đã từng bước được nâng lên nhưng trong thực tế, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã chưa đồng đều. 1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức cấp xã Hoạt động công vụ của công chức cấp xã có tính chất quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của công chức xã là thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương. 1.2. Năng lực công chức cấp xã 1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành * Năng lực công chức cấp xã Năng lực công chức cấp xã là khả năng của công chức cấp xã thực hiện quản lý, điều hành của nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội ở cơ sở một cách có hiệu lực và hiệu quả cao. 8 Như vậy, từ khái niệm ở trên, năng lực gồm có 03 yếu tố cấu thành như sau: kiến thức, kỹ năng và thái độ thực thi công vụ. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cấp xã Đánh giá năng lực của công chức cấp xã cần phải đánh giá các yêu tố cấu thành này 1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã thông qua yếu tố cấu thành năng lực Về kiến thức, về kỹ năng, về thái độ thực thi công vụ. 1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức cấp xã thông qua kết quả thực thi công vụ Năng lực chung: năng lực nhận thức, tư duy; năng lực lập kế hoạch; năng lực soạn thảo văn bản QLHCNN; năng lực phối hợp thực hiện nhiệm vụ; năng lực xử lý và giải quyết tình huống; năng lực giao tiếp, ứng xử; Năng lực riêng (năng lực chuyên môn): năng lực về kiến thức; năng lực về kỹ năng; năng lực về tinh thần, thái độ. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức xã 1.3.1 Việc quy định rõ ràng và hợp lý tiêu chuẩn trong việc tuyển dụng công chức 1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức cấp xã 1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã 1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức cấp xã 1.3.5. Tiền lương và chế độ đãi ngộ của công chức cấp xã 1.3.6. Công tác kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức cấp xã 9 1.3.7. Trang thiết bị và điều kiện làm việc 1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức cấp xã của một số địa phương và bài học tham khảo 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức cấp xã của tỉnh Bình Thuận và tỉnh Hà Tĩnh 1.4.2. Một số bài học tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm tỉnh Bình Thuận và Hà Tĩnh Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang và ảnh hưởng của các điều kiện này đến năng lực của công chức cấp xã 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của huyện Huyện Giang Thành được thành lập trên cơ sở tách ra từ huyện Kiên Lương, tỉnh Kiên Giang theo Nghị quyết số 29/NQ-CP ngày 29 tháng 6 năm 2009 của Chính phủ. Huyện Giang Thành có diện tích tự nhiên 412,84 km 2, dân số 28.948 người, mật độ dân số 70,12 người/km2, với 03 dân tộc chính là Kinh (78,6%), Khmer (21,2%) và Hoa (0,2%); có 05 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm các xã: Phú Mỹ, Phú Lợi, Tân Khánh Hòa, Vĩnh Điều và Vĩnh Phú. Địa giới hành chính được xác định như sau: Là huyện có đường biên giới dài 42,8 km với Vương quốc Campuchia, có cửa khẩu Quốc gia Giang Thành và cách xa trung tâm hành chính của tỉnh khoảng 110 km và cũng là huyện xa nhất trong tỉnh Kiên Giang. 10 2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện đến năng lực công chức cấp xã 2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Giang Thành, Tỉnh Kiên Giang Huyện Giang Thành có 05 đơn vị hành chính cấp xã, với tổng số công chức cấp xã 60/65 (tính đến 31/12/2016), trong đó còn khuyết một số chức danh (trưởng Công an xã, văn phòng-thống kê, tài chính-kế toán); tỷ lệ độ tuổi dưới 50 là 100%; tỷ lệ nam/nữ 38/22. 2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang 2.3.1. Về trình độ Số lượng công chức có trình độ văn hóa là THPT chiếm tỷ lệ 100%; trình độ chuyên môn của công chức cấp xã của Giang Thành đạt mức trung bình; Số người qua sơ cấp lý luận chính trị tăng dần và số người chưa qua đào tạo lý luận chính trị có xu hướng tăng giảm không đều... Số lượng đạt trình độ cử nhân và cao cấp lý luận chính trị của công chức cấp xã không có.; trình độ tin học, ngoại ngữ và quản lý nhà nước của công chức cấp xã hiện nay của Giang Thành vẫn còn ở mức trung bình khá, gần nửa số người chưa được qua đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy sẽ rất khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Hạn chế ở trình độ ngoại ngữ, tin học lại tập trung ở những công chức đã lớn tuổi, làm việc lâu năm tại xã. Riêng quản lý nhà nước thì rất hạn chế vì không có công chức nào được đào tạo, bồi dưỡng về trình độ quản lý nhà nước. 2.3.2. Về các kỹ năng thực thi công vụ 11 Công chức cấp xã được đánh giá vẫn còn nhiều hạn chế về kỹ năng tổ chức cuộc họp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tập hợp quần chúng trong việc thực thi công vụ... Điều này có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, nhất là trong giai đoạn cải cách hành chính, mở của hội nhập của nền kinh tế diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. 2.3.3. Về thái độ, ý thức trong thực thi công vụ Để đánh giá về thái độ, ý thức của công chức cấp xã trong thực thi công vụ thì ý kiến của công dân địa phương, những người trực tiếp làm việc với công chức là chính xác nhất. Về thái độ đón tiếp công dân, tác phong làm việc, giao tiếp, ứng xử, ý thức, tinh thần trách nhiệm trong công việc của một bộ phận công chức cấp xã được công dân đánh giá ở mức khá cao. Tuy nhiên, cách giao tiếp, hiện tượng hách dịch, của quyền, gây phiền hà, bức xúc trong nhân dân vẫn còn; ý thức làm việc của một bộ phận công chức cấp xã còn thấp, đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, tinh thần phối hợp với nhau trong thực hiện nhiệm vụ chung chưa cao. 2.3.4. Về mức độ thực hiện kết quả thực thi công vụ Nhìn chung về khối lượng công việc được giao; về tiến độ hoàn thành công việc; về chất lượng công việc hoàn thành đều đạt. Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng vẫn còn một bộ phận công chức cấp xã chưa đáp ứng được về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm; chưa hoàn thành công việc, tiến độ rất chậm, tinh thần phối kết hợp với đồng nghiệp trong thực hiện công việc chung rất kém và chất lượng công việc hoàn thành thấp. 2.4. Đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang 12 2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm Về kiến thức: đến nay có 60/60 công chức xã có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của công chức xã (trong đó trình độ đại học 32, trung cấp 28), với trình độ kiến thức chuyên môn ngày càng cao do được đào tạo (đại học tăng dần và trung cấp giảm dần). Về kỹ năng: qua thực hiện khảo sát điều tra của tác giả với 9 kỹ năng cần thiết cho thấy mức độ tốt và khá là khá cao. Các kỹ năng này không phải tự nhiên mà có, mà nó được hình thành từ quá trình đào tạo, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm và khả năng của mỗi cá nhân dần hoàn thiện theo thời gian. Về thái độ thực thi công vụ: được phản ánh từ ý kiến của người dân, phản ánh mức độ hài lòng của người dân về công chức cấp xã với mức độ rất tốt và tốt là khá cao, qua đó cũng cho thấy tinh thần phục vụ nhân dân của công chức cấp xã là khá tốt. 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế * Những hạn chế Về trình độ: do yếu tố lịch sử để lại khi thành lập huyện, trình độ công chức cấp xã còn ở mức hạn chế, bình quân từ 2010-2016 (chưa qua đào tạo 1,68%, trung cấp 69,8%, đại học 28,52%), đến thời điểm này công chức xã mới chỉ đạt mức trung bình (đại học 53,3%, trung cấp 46,7%). Trình độ chính trị chưa qua đào tạo trong giai đoạn 2010-2016 vẫn còn ở mức cao (43,80%). Về kỹ năng: một số kỹ năng vẫn còn ở mức hạn chế như kỹ năng hành chính (thể hiện trong việc tham mưu soạn thảo văn bản, viết báo cáo, tổng hợp báo cáo)... 13 Về thái độ: bên cạnh những công chức được đánh giá có thái độ tốt, vẫn còn tồn tại một số công chức có thái độ giao tiếp, ứng xử chưa thật sự tốt (mức khó đánh giá, đây cũng là mức thấp nhất trong khảo sát) trong thực thi công vụ, hiện tượng hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, bức xúc trong nhân dân vẫn còn.. Về kết quả thực hiện công việc: đa số công chức cấp xã đều hoàn thành nhiệm vụ được giao, nhưng vẫn còn một số chỉ hoàn thành một phần công việc hoặc không đảm bảo tiến độ công việc, hoặc chỉ đạt yêu cầu Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức, đánh gía xếp loại hàng năm, tiền lương, đãi ngộvẫn còn nhiều bất cập: chính sách thu hút, chưa khuyến khích được công chức giỏi, sinh viên có trình độ chuyên môn cao về công tác ở cơ sở. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có nhiều cố gắng nhưng còn chạy theo số lượng. Công tác đánh giá xếp loại công chức xã tuy được thực hiện hàng năm nhưng còn mang nặng tính hình thức, chưa phản ánh hết thực chất. Tiền lương và chế độ đãi ngộ còn thấp so với mặt bằng của đời sống xã hội hiện nay. Công tác kiểm tra, giám sát thực thi công vụ có lúc còn xem nhẹ. Trang thiết bị và điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế. Tất cả những hạn chế trên ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực của công chức cấp xã. * Những nguyên nhân hạn chế Thứ nhất, về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức xã hiện nay chưa có tiêu chuẩn hóa công chức cấp xã của huyện Giang Thành, chưa xác định rõ các chức danh cần có các tiêu chuẩn nào (tiêu chuẩn 14 trình độ, các kỹ năng trong thực thi công vụ, thái độ làm việc) mà chỉ rất chung chung. Thứ hai, cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức cấp xã: chưa cân đối giữa đào tạo với sử dụng, chưa quản lý chặt chẽ đội ngũ công chức dự nguồn sau đào tạo, chưa có kế hoạch cụ thể để thực hiện tốt quá trình chuyển đổi các thế hệ công chức cấp xã. Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã: nội dung và chất lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao. Thứ tư, công tác đánh giá, xếp loại công chức cấp xã: các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa sát, chưa có tiêu chuẩn đối với từng chức danh công chức. Thứ năm, tiền lương và chế độ đãi ngộ của công chức cấp xã: tiền lương thì theo quy định của nhà nước, tuy nhiên do nhiều nguyên nhân mà tiền lương công chức xã nhìn chung còn thấp;ngoài ra phụ cấp thu hút theo Nghị định 116/2010/NĐ-CP đến nay đã bị dừng kể từ tháng 6 năm 2016 nên tăng phần khó khăn đời sống, ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực công chức cấp xã. Thứ sáu, công tác kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức cấp xã: chưa được chú trọng, công tác kiểm tra, giám sát mới chỉ dừng lại ở tính hình thức chưa kiểm tra, giám sát sâu sắc, triệt để công chức về chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế làm việc và nhất là hiệu quả thực tế của nhiệm vụ được giao. Thứ bảy, trang thiết bị và điều kiện làm việc như: bàn ghế, tủ, máy tính, đã xuống cấp, thường xuyên hư hỏng và năng suất không 15 cao, nhưng chưa có kinh phí để đầu tư nâng cấp đồng bộ, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác của công chức xã. Chương 3 MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG 3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang 3.1.1. Mục tiêu Trước đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Giang Thành phải liên tục phát triển cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Xác định rõ tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực công chức cấp xã, nhằm góp phần thắng lợi mục tiêu đến năm 2020. 3.1.2. Quan điểm Nâng cao năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành cần quán triệt các quan điểm sau: * Nâng cao năng lực công chức cấp xã phải phù hợp với quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trong từng giai đoạn. * Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhằm đáp ứng quá trình CNH-HĐH và xây dựng nông thôn mới hiện nay. * Nâng cao năng lực công chức cấp xã phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm. 16 * Nâng cao năng lực công chức cấp xã phải gắn liền với tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã, yêu cầu của các chức danh vị trí việc làm. 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang 3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức cấp xã Những tiêu chuẩn chức danh cụ thể này được quy định rất rõ tại Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức xã phường, thị trấn và Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/12/2012 hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. Ngoài ra, đối với từng chức danh công chức cấp xã đều có những quy định về tiêu chuẩn rất cụ thể. Xây dựng được bản tiêu chuẩn chức danh công việc này và đối chiếu với tình hình thực tế tại mỗi địa phương, các lãnh đạo có thể đánh giá được năng lực công chức cấp xã của mình như thế nào, đã và chưa đạt được tiêu chuẩn gì để có hướng khắc phục và phát triển phù hợp. Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã chính là căn cứ để các địa phương thực hiện các quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, xếp lương, nâng bậc lương và các chế độ, chính sách khác. Đồng thời cũng là căn cứ xác định những yêu cầu cần thiết về phẩm chất chính trị, đạo đức, và năng lực của công chức cấp xã; là cơ sở để công chức ý thức được tinh thần học tập, nâng cao kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng và điều chỉnh lại bản thân trong thực hiện công việc. 17 Muốn như vậy, trong thời gian tới cần phải tiến hành nhiều biện pháp cụ thể để chuẩn hóa và nâng cao năng lực công chức cấp cơ sở: tiến hành đào tạo đối với công chức trẻ có khả năng phát triển nhằm đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu công việc; Sắp xếp tinh giản biên chế đối với công chức chưa đạt chuẩn đối với các địa phương có nguồn thay thế tốt hơn... 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức cấp xã - Việc tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế và nhu cầu về vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị nhằm đảm bảo bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, yêu cầu công việc. - Về nội dung và hình thức thi tuyển công chức cấp xã: cần được thực hiện dưới hình thức thi viết và thi trắc nghiệm và cả thi thực hành nhằm tăng cường các kỹ năng nghề nghiệp, khả năng nắm chắc các văn bản pháp luật trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất định. Ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức cấp xã nhằm đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh công bằng, có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, đảm bảo chất lượng đầu vào của công chức. - Tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. - Đảm bảo cán bộ, công chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức là những người có trình độ chuyên môn, kiến thức pháp luật và tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân. 18 - Phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để phòng ngừa, phát hiện và ngăn chặn kịp thời đối với những vi phạm pháp luật trong hoạt động tuyển dụng công chức. Phòng Nội vụ huyện có trách nhiệm tham mưu với Chủ tịch UBND huyện nhằm chuẩn bị những điều kiện tốt nhất cho thi tuyển công chức cấp xã. Sau công tác tuyển dụng phải gắn liền với hoàn thiện công tác quy hoạch công chức cấp xã. Trong quy hoạch cần chú ý 4 vấn đề sau: thứ nhất là tiêu chuẩn công chức; thứ hai là các phương án bố trí, sắp xếp công chức; thứ ba là quyết tâm chính trị sau khi quy hoạch chuẩn, cuối cùng là kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh quy hoạch. Trong việc sử dụng công chức cần tiếp tục thực hiện luân chuyển, chuyển đổi công chức về làm việc tại xã. Ngoài ra quan tâm thực hiện công tác luân chuyển các chức danh công chức khác nhằm tạo cơ hội rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách công chức, nhất là công chức trẻ để trưởng thành nhanh, toàn diện về mọi mặt, đồng thời xóa bỏ khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, đơn vị; 3.2.3. Đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Các đơn vị chủ động xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh với từng vị trí công việc, làm căn cứ lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn. - Hàng năm, giao Phòng Nội vụ huyện tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể của mỗi đơn vị, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần thiết. 19 - Giao Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện hàng năm tiến hành mở các lớp bồi dưỡng chính trị cho cán bộ, công chức. - Tiếp tục duy trì các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đã có như đào tạo tập trung, tại chức, từ xa cho công chức cấp xã tại các cơ sở đào tạo của huyện, tỉnh. - Hàng năm, ngoài chương trình đào tạo dài hạn chính quy tập trung, công chức cấp xã được bồi dưỡng những kiến thức tối thiểu về chủ trương, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước, quản lý chuyên ngành; văn hóa công sở và kĩ năng giao tiếp. 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá xếp loại công chức Để việc đánh giá, nhận xét công chức được chính xác, hạn chế sai lệch, từ đó phát hiện, sử dụng đúng người có đức, có tài, đồng thời ngăn ngừa những phần tử cơ hội, bất tài, tác giả đưa ra một số giải pháp: Khi đánh giá công chức đòi hỏi phải công tâm, vô tư, khách quan, kiên quyết khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức, yêu ghét xuất phát từ lợi ích của người đánh giá. Công tác đánh giá phải được thực hiện theo định kỳ hàng năm; đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, ứng cử, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công chức cấp xã theo từng vị trí, chức danh công việc với những mô tả chi tiết công việc, yêu cầu, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm, mức độ hoàn thành công việc như thế nào.... 20 Cần đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá công chức cấp xã: Kết hợp các phương pháp đánh giá của quản trị nhân lực hiện đại vào đánh giá công chức cấp xã. 3.2.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, đối với công chức cấp xã * Thực hiện cải cách chính sách tiền lương cho công chức cấp xã: Để công chức thực sự chuyên tâm vào công việc, có điều kiện phát triển cần thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lương cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, để tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính đáng, chủ yếu, đảm bảo cuộc sống cho họ, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, đủ tái sản xuất sức lao động và là một giải pháp hạn chế những hành vi tiêu cực, tham nhũng trong đội ngũ công chức. Ngoài ra, xây dựng các loại phụ cấp, hỗ trợ phù hợp với vị trí, chức danh công việc của công chức cấp xã để khuyến khích công chức làm việc, cống hiến hết sức mình cho lao động, phục vụ nhân dân. * Đổi mới chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức cấp xã: Thực sự quan tâm nâng cao chất lượng các chính sách thi đua, khen thưởng: xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách để động viên, khen thưởng kịp thời, nhất là những công chức có thành tích xuất sắc, sáng kiến, công trình khoa học mang lại hiệu quả lớn về kinh tế - xã hội. 21 Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc: thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại. Trong thi đua, khen thưởng phải lấy hiệu quả làm việc của công chức làm tiêu chí cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Tăng cường công tác kiểm tra, kịp thời sơ, tổng kết rút kinh nghiệm các phong trào thi đua, ở địa phương, cơ quan mình. Đi đôi với công tác khen thưởng cũng cần xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những công chức vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm đạo đức trong thực thi công vụ; tránh tình trạng xử lý nội bộ gây nên bệnh “nhờn”, không sợ kỷ luật của một bộ phận công chức. 3.2.6. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức cấp xã Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức cấp xã cần thực hiện một số nội dung sau: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức cấp xã trong thực thi công vụ phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, không chờ khi có công chức vi phạm nghiêm trọng các quy định, chính sách Nhà nước mới kiểm tra xử lý kỷ luật. Cần tập trung chỉ đạo kiểm tra, giám sát việc công chức cấp xã đảm nhiệm các chức danh, vị trí dễ phát sinh các hiện tượng tiêu cực như: địa chính nhà đất, tài nguyên môi trường, bộ phận thực hiện chi trả chế độ bảo trợ xã hội cho các đối tượng chính sách,... Tăng cường sự thống nhất về nhận thức và hành động của hệ thống chính trị ở cơ sở, sự phối hợp của Chính quyền; tinh thần chủ 22 động, sáng tạo của Mặt trận và đoàn thể chính trị xã hội tại địa phương trong công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã.. Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền hoạt động kiểm tra, giám sát trong cán bộ và nhân dân nhằm thực hiện chế độ nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt động của chính quyền cấp xã theo tinh thần của quy chế dân chủ cơ sở. 3.2.7. Hoàn thiện trang thiết bị và điều kiện làm việc Cần chủ động nguồn lực đầu tư vào các trang thiết bị làm việc, ngày nay đa số công chức cấp xã đều làm việc trên máy vi tính hoặc các thiết bị liên quan đến phương tiện kỹ thuật như máy photocopy, máy in, scan.... Đầu tư cho trang thiết bị cũng là đầu tư cho năng suất, hiệu quả công việc. Điều kiện làm việc ngày càng được quan tâm đúng mức, cơ sở vật chất ngày càng khang trang, nhất là trụ sở tiếp nhận và trả kết quả; ở đây hoàn thiện điều kiện nên coi là đầu tư chứ không phải chi phí và năng suất làm việc có liên hệ mật thiết đến điều kiện làm việc, do đó cần thiết phải hoàn thiện các trang thiết bị và điều kiện làm việc giúp tăng hiêụ quả công việc. 3.3. Một số kiến nghị KẾT LUẬN Trong giai đoạn cải cách bộ máy nhà nước, cải cách nền hành chính quốc gia diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, phẩm chất, năng lực và trình độ của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng là nhân tố mang ý nghĩa quyết định. Thực tế những năm qua cho thấy, công chức cấp xã với vai trò quan trọng của mình trong 23 việc triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng và các chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân địa phương đã góp phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo chính trị, an ninh- quốc phòng tại địa phương. Chính vì vậy, nâng cao năng lực công chức cấp xã là một yêu cầu bức thiết trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. Để góp phần nâng cao năng lực công chức cấp xã trên địa bàn huyện Giang Thành, luận văn với kết cấu 3 chương đã phân tích làm rõ một số vấn đề sau: Luận văn đã nêu ra cơ sở lý luận quan trọng về năng lực công chức cấp xã: về khái niệm, đặc điểm công chức cấp xã, nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ công chức cấp xã, đồng thời chỉ các tiêu chí đánh giá về năng lực công chức cấp xã, những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, nêu ra những kinh nghiệm hay trong nâng cao năng lực công chức cấp xã ở hai tỉnh Bình Thuận và Hà Tĩnh, qua đó rút ra được những bài học và vận dụng vào nâng cao năng lực công chức này ở huyện Giang Thành. Trên cơ sở lý luận đó, luận văn cơ bản đã đánh giá thực trạng năng lực, thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đội ngũ công chức cấp xã huyện và chỉ ra những tích cực và hạn chế: Đội ngũ công chức cấp xã còn mất cân đối về mặt cơ cấu độ tuổi, giới tính: số lượng công chức trẻ và công chức là nữ chiếm tỷ lệ thấp, chủ yếu là công chức nam và có độ tuổi từ 35-50; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước... còn ở mức trung bình so với mặt bằng chung của toàn tỉnh; các kỹ năng cần thiết trong thực thi 24 công vụ còn hạn chế, chỉ ở mức có chứng chỉ: kỹ năng tin học, kỹ năng ngoại ngữ, soạn thảo văn bản...phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ công chức cấp xã chưa vững vàng, đâu đó còn hiện tượng tiêu cực: nhũng nhiễu gây phiền hà cho nhân dân... Trong những năm qua, mặc dù các cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đã quan tâm, chỉ đạo kịp thời nhưng nhìn chung đội ngũ công chức cấp xã vẫn còn những bất cập. Luận văn cũng đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên và đưa ra được 07 giải pháp cơ bản và một số kiến nghị nhằm không ngừng nâng cao năng lực công chức cấp xã trên địa bàn huyện Giang Thành, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới hiện nay. Đại hội Đảng lần thứ XI đã tổng kết, xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng “Vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực công tác thực tiễn”. Để thực hiện mục tiêu trên đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp của các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương. Do thời gian và kiến thức cá nhân có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế, tác giả xin được đóng góp một phần nhỏ và hy vọng với những giải pháp, kiến nghị trên đây sẽ là tài liệu tham khảo, tham mưu cho lãnh đạo huyện nhằm nâng cao năng lực công chức cấp xã.