Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà

cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay. Để phục vụ cho đề tài 2 nghiên cứu luận văn tác giả đã tiến hành nghiên cứu một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn. Có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện về cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội. Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội” sẽ góp phần đổi mới các chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã của huyện Quốc Oai đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cũng như cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Quốc Oai. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động cho người lao động. Khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng. Khuyến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong đó ó công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 4.2. Khách thể nghiên cứu Công chức cấp xã tại huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 4.3. Phạm vi nghiên cứu 3 + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội + Về thời gian: từ năm 2012 - 2016 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: thông qua các bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến. - Phương pháp thu thập thông tin + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ huyện Quốc Oai để phân tích thực trạng động lực + Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi - Phương pháp thông kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức cấp xã trong huyện, thông kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm việc - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu ngoài ra còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã. Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 6.2. Về mặt thực tiễn Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Quốc Oai, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội. Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai góp phần khắc phục, cải thiện thực trạng động lực làm việc. 4 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làn việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Động lực và tạo động lực 1.1.1. Khái niệm Động lực và tạo động lực 1.1.1.1. Khái niệm động lực Từ các quan điểm và kết hợp các khái niệm khác nhau tác giả đưa ra một cách hiểu chung nhất như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu 1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Theo quan điểm của tác giả: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo quan điểm của tác giả “tạo động lực là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất” 1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả; Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm nhân tài đến với tổ chức 1.1.2.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình.. 5 1.1.3. Các học thuyết về tạo động cơ làm việc trong tổ chức 1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor 1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã. 1.2.1. Cấp xã và công chức cấp xã 1.2.1.1. Cấp xã a. Khái niệm về cấp xã Cấp xã hay còn gọi là cấp cơ sở là cấp hành chính lãnh thổ nhỏ nhất và là cấp thấp nhất trong cơ cấu thứ bậc hành chính nhà nước ở địa phương. b. Chính quyền cấp xã. Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 4 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015: “Chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân (HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Chính quyền địa phương ở nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã. Chính quyền địa phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương, phường, thị trấn” 1.2.1.2. Công chức cấp xã Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách thức của các cơ quan quản lý nhà nước đối với công chức cấp xã để động viên, khuyến khích khả năng làm việc của công chức cấp xã trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của xã hội, địa phương. 1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.2.1. Mức độ tham gia của người lao động vào công việc Mức độ tập trung trong công việc: mức độ chuyên tâm vào công việc, chuyên cần 6 Mức độ tham gia vào các hoạt động cộng đồng, hoạt động chung của tổ chức: làm việc nhóm, các hoạt động phong trào xã hội mà cơ quan tổ chức, các đóng góp sáng kiến 1.2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất làm việc hay hiệu suất sử dụng thời gian làm việc luôn bắt đầu bằng mục tiêu. Khi mục tiêu được xác lập thì mức độ hoàn thành mục tiêu tương ứng 𝐻𝑖ệ𝑢 𝑠𝑢ấ𝑡 𝑠ử 𝑑ụ𝑛𝑔 𝑡ℎờ𝑖 𝑔𝑖𝑎𝑛 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 = 𝑡ℎờ𝑖 𝑔𝑖𝑎𝑛 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑡ℎự𝑐 𝑡ế 𝑇ℎờ𝑖 𝑔𝑖𝑎𝑛 đượ𝑐 𝑞𝑢𝑦 đị𝑛ℎ 1.2.2.3. Mức độ nỗ lực trong viêc Đây là tiêu chí phản ánh tinh thần làm việc luôn khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mức độ tập trung, cường độ làm việctất cả trên chính là sự nỗ lực trong công việc. Sự nỗ lực làm việc xuất phát từ bên trong, từ chính bản thân của người công chức khi họ có được sự ý thức về công việc, mục đích, trách nhiệm đối với công việc. 1.2.2.4. Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp Đây là tiêu chí phản ánh mức độ hài lòng, thoải mãn của công chức đối với ví trí công việc mà mình đang công tác. Khi người lao động nói chung và công chức cấp xã nói riêng, họ cảm thấy yêu thích công việc đang làm, họ thấy thoải mái, họ cảm thấy nơi làm việc như gia đình thứ hai của mình thì họ sẽ cống hiến và tận tâm làm việc. 1.2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc Hiệu quả là thước đo của mức độ hoàn thành công việc biểu hiện thông qua các chỉ số đánh giá động lực làm việc như kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tiêu chí về số lượng, thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, tiêu chí về chất lượng giải quyết công việc. Mức độ hoàn thành công việc được giao được tính theo công thức sau: 𝑀ứ𝑐 độ ℎ𝑜à𝑛 𝑡ℎà𝑛ℎ 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 = 𝐾ℎố𝑖 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 ℎ𝑜à𝑛 𝑡ℎà𝑛ℎ 𝐾ℎố𝑖 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 đượ𝑐 𝑔𝑖𝑎𝑜 1.2.2.6. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc Tính chủ động sáng tạo trong công việc được đánh giá bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác, tự chủ làm việc, thể hiện ham muốn, nhu cầu làm việc, cống hiến, tinh thần trách nhiệm giải quyết các công việc. 1.2.3. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc. - Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống hành chính và có số lượng lớn. 7 - Chức năng, nhiệm vụ, chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước và đồng thời giải quyết các công việc có tính tư quản ở cơ sở - Về tổ chức, quyền hạn, có bộ máy đơn giản nhưng được ủy quyền, phân cấp đảm nhiệm những chức năng có tính tổng hợp, trong đó đội ngũ công chức theo chế độ tuyển dụng. đảm nhiệm một chức danh chuyên môn. - Về hoạt động là cấp cơ sở, gắn liền với sản xuất, đời sống trong cộng đồng dân cư 1.2.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.4.1. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi Tiền lương, phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực làm việc có hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính, tạo cho họ yên tâm về các khoản thu nhập. Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của công chức. 1.2.4.2. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khách quan, công bằng, minh bạch, thường xuyên sẽ không chỉ giúp nâng cao năng lực trong thực thi công vụ của công chức mà còn là chính sách tạo động lực hữu hiệu để công chức phấn đấu, nỗ lực hết mình để được khẳng định bản thân. 1.2.4.3. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc Để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc. 1.2.4.4. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người quản lý dựa trên năng lực hiện có, tiềm năng phát triển của người lao động, mục đích đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện làm việc tốt hơn và có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. 1.2.4.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức Văn hoá trong tổ chức có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi làm tăng sự liên kết giữa các thành viên với tổ chức, tăng sự thỏa mãn trong công việc. 8 1.2.4.6. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức đặc biệt công tác đánh giá có vài trò rất quan trọng đối với cơ quan hành chính nhà nước. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân 1.3.1.1. Mục tiêu cá nhân trong phát triển nghề nghiệp Mục tiêu cá nhân là những gì người công chức đặt ra và mong muốn đạt được mục tiêu đó. Trong công việc không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người công chức đồng nhất nhau, thậm chí còn có sự trái ngược nhau không tương thích. Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất 1.3.1.2. Nhu cầu, lợi ích cá nhân Nhu cầu cá nhân rất đa dạng, mỗi người sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau, những nhu cầu đó là không giới hạn và luôn có sự thay đổi theo thời gian. Có nhiều loại nhu cầu khác nhau nhưng có thể chung quy lại thành hai loại nhu cầu chính đó là: nhu cầu vất chất, nhu cầu tinh thần. Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều. 1.3.1.3. Năng lực cá nhân Năng lực là tổng hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó được diễn nhanh chóng, hiệu quả. Năng lực của con người bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ trong công việc. Năng lực của mỗi người là khác nhau và nó được hình thành trong các hoạt động xã hội. 1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường 1.3.2.1. Chính sách, pháp luật của Nhà nước Đây cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Mọi chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. 1.3.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội -Điều kiện kinh tế - xã hội của cả nước và địa phương: Các yếu tố kinh 9 tế- xã hội đều ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động. 1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức 1.3.3.1. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.3.3.2. Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là mẫu hành vi mà người lãnh đạo, quản lý lựa chọn nhằm tác động một cách có hiệu quả đến đối tượng lãnh đạo, quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra. 1.3.3.3. Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. 1.3.3.4. Điều kiện làm việc Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, vị trí cơ quan, văn phòng làm việc, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Do đó môi trường làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của công chức. 1.3.3.5. Tính chất công việc Như tính đa dạng của công việc, sự hấp dẫn của công việc, sự ổn đinh và đa dạng của công việc đều tác động rất mạnh đến cách thức tạo động lực cho người lao động. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Trong phạm vi Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, tác giả trình bày các khái niêm cơ bản có liên quan đến luận văn như động lực làm viêc, tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, tác giả đã trình bày một số học thuyết về động lực làm việc, các kiến thức lý luận cơ bản về cấp xã, công chức cấp xã qua đó đưa ra những tiêu chí đánh 10 động lực làm việc của công chức cấp xã. Động lực làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố như yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, tổ chức, yếu tố về bản thân công việc. Trong các cơ quan HCNN đặc biệt là ở cấp xã thì vấn đề tạo động lực làm việc ngày càng được chú trọng và quan tâm vì nếu động lực làm việc của công chức có tốt thì hiệu quả công việc mới cao, do đó hiệu lực quản lý nhà nước càng được nâng cao. Như vậy, xét về thực chất việc tạo động lực làm việc là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên đều có lợi và không những vậy xã hội cũng được hưởng lợi. Các vấn đề về cơ sở lý luận ở chương 1 là cơ sở để tác giả đi vào nghiên cứu thực trang động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN QUỐC OAI THÀNH PHỐ HÀ NÔI 2.1. Tổng quan về huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Quốc Oai là huyện phía Tây của thủ đô Hà Nội, có 21 đơn vị hành chính trực thuộc gồm thị trấn Quốc Oai và 20 xã, cách trung tâm thành phố khoảng 20km. Phía Đông giáp huyện Đan Phượng, huyện Hoài Đức; phía Tây giáp tỉnh Hòa Bình; phía Nam giáp huyện Chương Mỹ và phía Bắc giáp huyện Thạch Thất và huyện Phúc Thọ, với diện tích: 146,75 km2. Quốc Oai là một huyện nằm trong vùng chuyển tiếp giữa miền núi và đồng bằng, có hai tuyến giao thông trọng yếu chạy qua là đường Láng - Hòa Lạc và đường Hồ Chí Minh nên có nhiều lợi thế phát triển đô thị và công nghiệp. 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội Quốc Oai theo số liệu thống kê năm 2014 dân số 160.190 người, thành phần dân tộc có người Kinh, người Mường (ở 2 xã Đông Xuân, Phú Mãn) trong đó người Kinh chiếm đại đa số. Quốc Oai là huyện có bề dày lịch sử, truyền thống văn hóa với nhiều lần điều chỉnh địa giới hành chính trong lịch sử; trước đây là trấn, rồi phủ Quốc Oai, gồm các huyện Đan Phượng, Từ Liêm, Thạch Thất, Yên Sơn, Phúc Lộc (sau là Phúc Thọ). Ngày 1/8/ 2008, cùng với toàn bộ tỉnh Hà Tây, 11 huyện Quốc Oai được nhập về thủ đô Hà Nội, và tiếp nhận thêm xã Đông Xuân từ huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình. Huyện Quốc Oai có Chùa Thầy, một di tích lịch sử, danh lam, thắng cảnh nổi tiếng của xứ Đoài, hàng năm có hàng vạn du khách tới thăm quan và lễ chùa. Huyện Quốc Oai kinh tế thì nông nghiệp vẫn đóng vai trò quan trọng, bên cạnh việc phát triển tiểu thủ công nghiệp ở các làng nghề truyền thống trên địa bàn huyện. Tất cả các yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội đều có tác động đến động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai. 2.1.3. Đặc điểm công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội - Về số lượng công chức cấp xã huyện Quốc Oai hiện nay là 227 công chức chiếm xấp xỉ 0,142% tổng dân só trên toàn huyện. Trong đó công chức Nam giới là 154 người chiếm 67,8%. Công chức là nữ giới là 73 người chiếm 32,2%. - Đặc điểm về tuổi: có thể đánh giá khá trẻ và hàng năm liên tục được bổ sung thêm công chức trẻ lấy từ nguồn công chức mà thành phố Hà Nội đang đào tạo. - Về trình độ của công chức cấp xã huyện Quốc Oai: trong đó số lượng công chức có trình sau đại học là 12 công chức chiếm 5,3%, số lượng công chức có trình độ đại học là 149 công chức chiếm 65,5% một tỷ lệ khá cao, số công chức tốt nghiệp cao đẳng là 17 người chiếm 7,5% công chức, số người tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp là 40 người chiếm 17,6% tổng số công chức, số lượng công chức qua đào tạo là 9 công chức chủ yếu là những công chức đã cao tuổi đang chờ nghỉ hưu. Có thể nói, trình độ chuyên môn đào tạo trong huyện khá cao đây là một lợi thế, tuy nhiên nó chưa phản ánh hết được chất lượng, năng lực thực thi công vụ. 2.2. Thực trạng động lực của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã Dựa vào biểu đồ cho thấy có 7,3% công chức cấp xã làm việc dưới 5 giờ trong ngày, họ đến cơ quan chỉ làm có buổi sáng hoặc chiều vì lý do khác nhau nên đã về sớm. Số công chức cấp xã làm việc từ 5 đến 7 giờ là 22,9%, họ về sớm hơn thời gian quy định có thể do việc cá nhân như đưa, đón con đi học, công việc gia đình, làng xóm... Số lượng công chức làm đủ 8 tiếng trong ngày là 64,9%, đa số công chức vẫn làm đủ thời gian, chấp hành nội quy về 12 thời gian làm việc trong ngày. Có 4,9% số lượng công chức làm việc trên 8 giờ trong ngày do khối lượng công việc nhiều. Thực tế cho thấy thời gian làm việc của công chức cấp xã rất ít và việc sử dụng thời gian không hiệu quả trong giờ làm việc. 2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức cấp xã Về sự nỗ lực trong làm việc hiện nay của công chức cấp xã là rất thấp, chỉ có 1,9% số công chức là nỗ lực rất cao trong làm việc và 16,1% là nỗ lực cao, trong khi đó 44,9% thì nói làm việc ở mức vừa phải khi làm việc. Điều đáng lưu ý, một tỷ lệ rất cao công chức khi khảo sát đã trả lời mức độ nỗ lực của họ rất thấp 7,8%, thấp là 29,3%. Khi công chức không nỗ lực làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ thấp, gây tâm lý chán nản thậm chí là sự tiêu cực trong công việc. Đa số khi được hỏi mong muốn có động lực để làm việc hăng say và hiệu quả hơn, yêu công việc hơn. 2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức cấp xã 2.2.3.1. Mức độ yên tâm với công việc của công chức cấp xã Về mức độ yên tâm với với vị trí công tác của công chức cấp xã trong huyện Quốc Oai với tỷ lệ 10,7% công chức cảm thấy rất yên tâm với vị trí công tác của mình, 24,9% công chức cảm thấy an tâm với ví trị công tác hiện nay, và 44,9% công chức cảm thấy bình thường với vị trí công tác như hiện nay. 16,6% công chức không yên tâm với vị trí công tác của mình. 2.2.3.2. Sự gắn bó với công việc Có thể nhận xét rằng, tỷ lệ công chức muốn rời bỏ công việc hiện tại để tìm một cơ hội nghề nghiệp khác trên địa bàn là rất cao chiếm 35,5 số người khi được hỏi muốn rời bỏ công việc hiện tại, và 64,5 số công chức vẫn muốn gắn bó với công việc hiện tại. Số công chức cấp xã muốn rời bỏ công việc lại tập trung chủ yếu ở những công chức trẻ tuổi từ 26 đến 35 tuổi. Mặt khác những công chức cấp xã có trình độ chuyên môn cao từ đại học và sau đại học chiếm số đông trong nhóm người muốn rời bỏ công việc hiện tại.. Qua đó, ta thấy được yếu tố động lực làm việc ở đây có ảnh hướng rất lớn đến tâm lý gắn bó lâu dài với tổ chức. 2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức cấp xã 2.2.4.1. Sự tác động của môi trường làm việc tới động lực làm việc của công chức cấp xã 13 Về môi trường làm việc hiện nay: nếu trong cơ quan, tổ chức có môi trường thân thiện, lành mạnh, mối quan hệ giữa thủ trưởng và cấp dưới, giữa đồng cấp với nhau được thân thiện sẽ là động lực để cho công chức làm việc. Ngoài ra, nếu chú trọng đến điều kiện cơ sở vất chất sẽ giúp người công chức thực thi công việc được thuận lợi, nhanh chóng với những phương tiện kỹ thuật trợ giúp. 2.2.4.2. Sự tác động của điều kiện làm việc tới động lực làm việc của công chức cấp xã Số công chức cho rằng điều kiện làm việc hiện nay là rất tốt là 8,8%, tốt là 15,1 %, họ cho rằng điều kiện hiên nay là tốt, đáp ứng được với yêu cầu công việc, trong khi đó đa số thì cho rằng điều kiện làm việc là trung bình chiếm 45,9%, và họ cần cải thiện hơn nữa điều kiện làm việc hiện nay. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức cho rằng điều kiện làm việc hiện nay là chưa tốt, chưa đảm ứng được với yêu cầu làm việc hiện tại cụ thể là tỷ lệ công chức cho rằng điều kiện hiện nay là rất kém là 6,8%, kém là 23,4%. Mặc dù trong thời gian vừa qua địa phương có đầu tư nhất định để cải thiện tình hình, tuy nhiên qua khảo sát ta thấy công việc trên vẫn tiếp tục phải tập trung đầu tư, cải thiện để môi trường làm việc được tốt hơn. 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai 2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi 2.3.1.1. Chính sách tiền lương Qua biểu đồ ta thấy, hiện nay công chức cấp xã chưa hài lòng với mức tiền lương hiện nay của công chức cấp xã. Khi mà chỉ có 2,9% công chức cấp xã cảm thấy rất hài lòng với mức lương hiện nay,một tỷ lệ rất khiêm tốn, số này đa số là các công chức có thâm niên công tác rất lâu và sắp đến tuổi nghỉ hưu, họ cảm thấy với mức lương hiện tại họ có thể chấp nhận được, Ở mức hài lòng với mức lương hiện nay cũng chỉ có 7,8% công chức cấp xã hài lòng, đa phần trong số họ có nguồn thu nhập chính từ bên ngoài do gia đình có kinh doanh, buôn bán bên ngoài. Ở mức 21% công chức cảm thấy bình thường và tạm chấp nhận được với mức lương hiện tại và họ hy vọng trong thời gian tới các chính sách tiền lương của nhà nước có sự chuyển biến. Điều đáng quan tâm, chiếm đa số tỷ lệ công chức cảm thấy mức lương hiện nay là quá thấp và không đáp ứng với nhu cầu sinh hoạt của đời sống và tỷ lệ này là 14 51,2% công chức cảm thấy không hài lòng và 17,1 % công chức rất không hài lòng với mức lương của họ. 2.3.1.2. Chính sách khen thưởng Tiếp đó tác giả khảo sát về sự kịp thời, công bằng trong công tác khen thưởng có 10% công chức rất hài lòng và 22% công chức hài lòng về sự kịp thời, công bằng trong công tác khen thưởng. 37% công chức cảm thấy bình thường với sự hài lòng. Trong khi đó tỷ lệ không hài lòng là 25%, rất không hài lòng 6%, đa số được hỏi họ cảm thấy việc khen thưởng còn chậm, thường được thực hiện theo phong trào, hay dịp cuối năm nên chưa thực sự hiệu quả và khích lệ được công chức cấp xã. 2.3.1.2. Chính sách phúc lợi Công chức cấp xã hiện nay chưa hài lòng với chế độ phúc lợi như hiện nay cụ thể: chỉ 4,9% công chức rất hài lòng với chế độ phúc lợi hiện nay, 16,1% công chức là hài lòng với chế độ phúc lợi như hiện nay và họ cảm thấy chế độ phúc lợi như vậy là cao, trong khi đó 35,1% công chức cấp xã đưa ra nhận định mức bình thường với chế độ phúc lợi như hiện nay và tạm chấp nhận. Đa phần công chức cảm thấy chế độ phúc lợi như hiện nay là thấp vì vậy có 26,8% công chức không hài lòng và 17,1% công chức rất không hài lòng với chế độ phúc lợi như hiện nay. 2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Tỷ lệ công chức khi được khảo sát, điều tra về mức độ hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng của công chức cấp xã trong huyện cho thấy số tỷ lệ công chức cảm thấy từ mức độ hài lòng trở lên là còn thấp điển hình tỷ lệ rất hài lòng chỉ là 7,2%, hài lòng là 15,6%, trong khi đó số công chức cấp xã cảm thấy chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay lần lượt là: không hài lòng là 31,8 %, rất không hài lòng 9,6 % chiếm tỷ lệ rất cao. 2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức Tỷ lệ công chức cảm thấy rất hài lòng về công tác tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức hiện nay là 14,5% .Trong đó, tỷ lệ công chức cảm thấy hài lòng về công tác tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức hiện nay là 24,5%, họ cũng cảm thấy như hiện nay văn hóa tổ chức là tương đối ổn. Chiếm tỷ lệ cao nhất là số công chức cảm thấy việc tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức như hiện nay là bình thường chiếm 40%, họ chưa thấy sự thay đổi mang tính đột phá từ văn hóa tổ chức họ. Điều đáng lưu ý số công 15 chức cấp xã cho rằng việc tạo động lực thông qua văn hóa như hiện nay chưa có gì chuyển biến, họ cảm thấy không hài lòng về văn hóa tổ chức như hiện nay chiếm tỷ lệ tương đối cao 16%. Còn 5% công chức cấp xã cảm thấy rất không hài lòng về công tác tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức như hiện nay. 2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc Có 15,1% công chức cấp xã cảm thấy rất hài lòng với các công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc và 26,8% tỷ công chức cảm thấy ở mức độ hài lòng, có 35,1% số công chức cấp xã cảm thấy bình thường và họ mong muốn cần có nhiều chính sách để giúp môi trường làm việc được tốt hơn lên. Ở mức không hài lòng là 14,1% số công chức cảm thấy các môi trường làm việc hiện nay là không đáp ứng cho công việc. Đáng lưu ý có 8,9% số lượng công chức cấp xã cảm thấy rất không hài lòng với môi trường làm việc hiện nay, họ chưa cảm thấy có động lực từ môi trường làm việc từ điều kiện vật chất đến môi trường xung quanh phục vụ cho công việc đều không đáp ứng được kỳ vọng của họ. 2.3.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo Khi được khảo sát, điều tra có 10,3% công chức rất hài lòng và 17,5% công chức hài lòng với công tác tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, chiếm tỷ lệ đông nhất là số công chức cấp xã khi được hỏi đưa ra quan điểm là bình thường về công tác tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo chiếm 50,4 %. Đáng lưu ý là số công chức không hài lòng chiếm 17,5% và thập chí rất không hài lòng chiếm 7% khi được hỏi về mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo. Các công chức cấp xã muốn cần có sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo của người đứng đầu cơ quan hiện nay để các công chức nỗ lực, phấn đấu công tác. 2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 2.4.1. Ưu điểm - Có tinh thần làm việc gắn bó với công việc, khắc phục những khó khăn ban đầu về điều kiện làm việc, chế độ lương, thưởng tuy còn chưa đáp ứng được cho mức sống hiện tại của bản thân và gia đình nhưng họ vẫn nỗ lực hoàn thành tốt công việc được giao. 16 - Công chức cấp xã huyện Quốc Oai có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, được rèn luyện, đào tạo, trưởng thành từ thực tiễn. - Công chức cấp xã huyện Quốc Oai có tác phong làm việc khá thân thiện, hòa đồng với nhân dân, với đồng nghiệp, lãnh đạo. - Công chức cấp xã ở đây họ nắm bắt được tình hình địa phương tạo điều kiện để vận động nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, tham gia vào việc lưu giữ các giá trị truyền thống của quê hương, đất nước đây là thuận lợi để cho họ thực hiện tốt hoạt động công vụ cũng như quản lý nhà nước. 2.4.2. Hạn chế Công chức cấp xã trong huyện Quốc Oai vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định có tác động tới động lực làm việc như sau: - Công chức cấp xã phần lớn vẫn với hoạt động sản xuất nông nghiệp, sinh sống chịu tập quán nông nghiệp nên vẫn còn chịu ảnh hướng rất lớn của tác phong nông nghiệp đặc biệt về tác phong giờ giấc, thời gian. - Công chức cấp xã trong huyện chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc nên dẫn tới việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của công chức chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc công chức, làm việc thiếu động lực, sự nỗ lực trong công việc, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan. - Môi trường và điều kiện làm việc mới chỉ đáp ứng được nhu cầu cơ bản trong công việc của công chức cấp xã trong huyện, cải cách hành chính còn chậm, ứng dụng khoa học công nghệ đặc biệt là công nghệ thông tin làm hạn chế khả năng làm việc, giảm năng suất lao động và động lực làm việc của công chức. - Hiện nay công chức cấp xã chưa xác định rõ mục tiêu, định hướng nghề nghiệp nên ảnh hướng đến ý chí phấn đấu, vươn lên các vị trí cao hơn. Từ đó dẫn đến hiệu quả, năng suất lao động thấp, làm việc bỏ bê công việc. - Công tác đề bạt, thăng tiến chưa thực sự tốt, một số công chức có năng lực, có nhiều cống hiến cho tổ chức lại không được lãnh đạo ghi nhận thành tích, không được đề bạt, động viên, khen ngợi. 2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan 17 Thứ nhất, do chuyển đổi từ cơ chế cũ, công chức cấp xã của huyện hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa số đã công tác lâu năm. Thứ hai, do điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và trên địa bàn huyện nói riêng còn khó khăn đang trong quá trình phát triển nên các chế độ tiền lương,thưởng, phụ cấp đối với đội ngũ công chức cấp xã còn thấp, không đủ đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình họ. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, Do chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi chưa khuyến khích được công chức cấp xã. Chính sách tiền lương thấp không đủ sống, chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Chính sách tiền lương chậm đổi mới mà chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả công tác cao Công tác khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức. Công tác kỷ luật cần chính xác, rõ ràng và minh bạch, kết quả của một quyết định kỷ luật phải đúng người đúng tội và phù hợp với quy định của pháp luật. Thứ hai, về công tác bố trí, sử dụng, đánh giá công chức còn chưa hợp lý. Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng: việc lựa chọn công chức cấp tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng chưa được quan tâm theo hướng thực hiện đúng đối tượng và nội dung đào tạo, đồng thời chưa gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ. Thứ tư, về điều kiện, môi trường làm việc hiện tại bước đầu mới đáp ứng được những nhu cầu cơ bản để công chức cấp xã thực hiện công việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị thiếu thốn ảnh hướng tới hiệu quả công việc, gây tâm lý chán nản. Thứ năm, về phong cách lãnh đạo, một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa coi trọng đúng mức đến việc tạo động lực làm việc cho công chức của mình để khuyến khích, động viên họ làm việc, chưa quan tâm, sâu sát đến cấp dưới, phong cách lãnh đạo không phát huy được trí tuệ tập thể, chưa thực sự dân chủ trong các quyết định 18 Thứ sáu, tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực; đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Thứ bảy, Xuất phát từ bản thân người công chức thiếu đi ý chí phấn đấu, vươn lên khắc phục những khó khăn. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội; đánh giá về thực trạng tạo động trên địa bàn huyện trong đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Ngoài ra còn giới thiệu tổng quan về huyện Quốc Oai, đặc điểm công chức cấp xã của huyện. Qua đó, khi phân tích, khảo sát về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực như hiện nay chưa đạt yêu cầu, cho thấy động lực làm việc của công chức cấp xã trong huyện chưa cao. Các chính sách tạo động để kích thích, khuyến khích công chức làm việc chưa hiệu quả. Xuất phát từ các nguyên nhân khách quan từ bên ngoài do điều kiện kinh tế, điều kiện lịch sử, văn hóa để lại. Các nguyên nhân chủ quan đóng vai quan trọng khiến động lực làm việc của công chức chưa cao yêu cầu cần phải có sự thay đổi nhận thức từ các phía như lãnh đạo, các cấp chính quyền, bản thân mỗi người công chức phải có sự thay đổi. Từ cơ sở đánh giá thực trạng tìm ra hạn chế, nguyên nhân là căn cứ để đề ra những phương hướng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức hiệu quả nhất. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN QUỐC OAI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 3.1.1. Xác định rõ vị trí, vai trò của công chức cấp xã hiện nay trên cơ sở xác định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức Trong những năm qua Đảng, Nhà nước, các cấp chính quyền đã có sự đổi mới về nhận thức đối với lực lượng cán bộ, công chức cấp xã đánh giá cao tầm quan trọng của họ đối với sự nghiệp cách mạng của nước ta. Đặc biệt, công chức cấp xã là những người trực tiếp gần dân nhất, thực hiện cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. 19 Do đó, lực lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung, công chức cấp xã nói riêng là bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ CBCC. 3.1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công vụ. Xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước cũng là mục tiêu của chương trình cả i cách hành chính mà chúng ta đang nỗ lực thực hiện mục tiêu cải cách. Việc tạo động lực cho công chức cấp xã thì mục tiêu cuối cùng là tạo được một đội ngũ công chức có phẩm chất, trình độ, năng lực và tính chuyên nghiệp hóa cao để có thể thực thi mọi nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước, cấp trên giao phó một cách hiệu quả nhất, đảm bảo hiệu lực. hiệu quả của quản lý nhà nước. 3.1.3. Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước. Để công chức cấp xã luôn có sự đam mê, yêu thích công việc, luôn nỗ lực cống hiến mọi khả năng của mình cho cơ quan để phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt sứ mệnh là “công bộc” của nhân dân thì nhà nước, các cấp chính quyền phải có những chính sách, biện pháp tạo động lực cho CBCC nói chung, đội ngũ công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, việc tạo động lực cho công chức phải dựa trên các điều kiện phát triển, hoàn cảnh cụ thể của địa phương, đất nước. 3.1.4. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần Về yếu tố vật chất - Tạo động lực lao động thông qua tiền lương: Tiền lương của công chức được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của họ và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống thì mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực làm việc. Về yếu tố tinh thần: Xây dựng bầu không khí lành mạnh, thân thiện trong cơ quan, tổ chức. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực.Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích 3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng nâng xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả. Xây dựng một chính quyền trong sạch, vững mạnh là mục tiêu bấy lâu nay của nước ta. Tuy nhiên, đạt được điều đó thì phải xây dựng được một đội 20 ngũ CBCC, nhất là đội ngũ công chức cấp xã trong sạch, liêm chính, tận tụy, làm việc tinh thần trách nhiệm cao. Để có được điều đó thì phải tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã khiến họ luôn nỗ lực, tân tâm, tận tụy vì công việc. 3.2. Các giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp xã, của từng chức danh công chức cấp xã Chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã cũng như của từng chức danh công chức cấp xã cần được bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện công chức của công chức cấp xã trong điều kiện mới gắn với việc tăng cường phân cấp hơn nữa. Tạo sự thách thức nhằm thúc đẩy đội ngũ công chức cấp xa hăng say, nỗ lực làm việc góp phần vào sự phát triển của địa phương, cũng như trên cả nước. 3.2.2. Đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã, sắp xếp bố trí sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức cấp xã. Cần xác định rõ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã trong hệ thống HCNN. Trên cơ sở đó thiết lập hệ thống công việc và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ công chức cấp xã. Xây dựng hệ thống các quy định củ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc dưới dạng văn bản như: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác bố trí sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách phù hợp, mang lại hiểu quả cao. 3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã. Khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào các chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xet xét đưa vào quy hoạch. Các phương án quy hoạch cần xây dựng theo phương hướng vừa “mở” vừa “động”. Cần tạo đội ngũ nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động đón bắt những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế cho những vị trí, chức danh công chức đến tuổi nghỉ hưu, đảo bảo tính ổn định, liên tục và phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý của chính quyền cấp xã, cấp cao hơn. 21 3.2.3. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã - Tăng cường đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc ở các UBND cấp xã, trên cở sở rà soát, kiểm tra lại các trang thiết bị phục vụ cho công việc ở các cơ quan tiến hành sửa chữa, bảo hành, thay mới. - Áp dụng công nghệ thông tin, phương tiện kỹ thuật cho các chức danh để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trình độ, năng lực sử dụng công nghệ thông tin phù hợp với cải cách hành chính. 3.2.4. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức cấp xã - Xây dựng đề án tổng thể về chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã; tiến hành nghiên cứu, phân tích nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức cấp xã; xác định vị trí của từng chức danh - Áp dụng rộng rãi cơ chế khoán ngân sách và tự chủ tài chính cho cấp xã. Tạo điều kiện và đảm bảo cấp xã có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc tạo thêm các nguồn thu (ngoài nguồn thu ngân sách) và quy định các khoản chi thường xuyên theo định mức - Bổ sung các chế độ phúc lợi, phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã 3.2.5. Xây dựng văn hóa công sở phù hợp với đặc điểm của chính quyền cấp xã Một là, sớm nghiên cứu ban hành văn bản mới về Quy chế văn hoá công sở theo hướng quy định rõ ràng hơn, trên cơ sở phù hợp với từng phong tục, tập quán của từng địa phương, có những chế tài xử lý vi phạm bằng biện pháp kinh tế; quy định về thưởng, phạt đúng mức đối với những CBCC cấp xã làm tốt và chưa tốt. Hai là, văn hoá ứng xử bị ảnh hưởng rất nhiều từ phía người lãnh đạo. Do đó, người lãnh đạo cần phải tiếp tục gương mẫu thực hiện Quy chế văn hoá ứng xử và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát tại chính cơ quan của mình Ba là, Xây dựng và gìn giữ bầu không khí làm việc nơi công sở lành mạnh, thân thiện. Không thể có một công sở văn hóa nếu trong nội bộ luôn tồn tại những căng thẳng, soi xét lẫn nhau; cấp dưới nghi ngờ cấp trên, cấp trên đề phòng cấp dưới Bốn là, xây dựng tác phong chuyên nghiệp ở đây mỗi người chuyên tâm vào công việc của mình, toàn tâm, toàn ý để hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất; chuyên nghiệp là có sự hiểu biết rộng và giỏi một lĩnh vực cụ thể. 22 3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền cấp xã - Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng – chính trị của đội ngũ lãnh đạo cấp xã. - Rèn luyện những phẩm chất tâm lý – đạo đức của lãnh đạo cấp xã: - Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổ chức cho đội ngũ lãnh đạo cấp xã để rèn luyện, đổi mới phong cách lãnh đạo. 3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã trên cơ sở thay đổi quan niệm về công chức cấp xã Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. 3.2.8. Hoàn thiện hệ thống pháp luật đối với đội ngũ công chức cấp xã Xây dựng hệ thống chính sách, pháp luật hợp lý sẽ tạo ra cơ sở pháp lý thuận lợi sẽ khuyến khích được tính tích cực, yên tâm với công việc, nâng cao tính trách nhiệm của công chức, phát huy được sự sáng tạo, thu hút nhân tài.. Còn những chính sách, pháp luật chưa hợp lý sẽ là lực cản đến động lực làm việc của công chức. 3.2.9. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã Hiện nay việc đánh giá đối với CBCC cấp xã được thực hiện tương như ở các cấp và việc đánh giá đối với CBCC cấp xã theo những phương hướng sau: Thứ nhất, Trước tiên, phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ. Thứ hai, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Thứ ba, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Thứ năm, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. 23 3.2.10. Sự thay đổi từ chính mỗi công chức cấp xã Mỗi người công chức cấp xã cần nhận ra được sứ mệnh mà mình đang đảm nhiệm, hơn hết trong mỗi công chức cấp xã khi đã quyết định lựa chọn, gắn bó với nghề đã chọn thì hãy bằng niềm đam mê công việc, trách nhiệm với công việc mà hãy luôn quyết tâm, nỗ lực để gắn bó với nghề, tâm huyết với nghề để có thể đóng góp sức lực, trí tuệ cho xã hội, cho quê hương, cho địa bàn công tác. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Trong Chương 3, tác giả đã đưa ra phướng hướng tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội. Thông qua các phương hướng đó, tác giả đưa ra các giải pháp cụ thể để tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, đó đều dựa trên những cơ sở lý luận từ Chương 1 và những thực tiễn từ thực trạng ở Chương 2. Từ đó đưa các giải pháp ở Chương 3 muốn thực hiện thực sự hiệu quả thì cần phải được triển khai một cách đồng bộ, trên cơ sở có sự kiểm tra, giám sát từ các cơ quan chức năng một cách công khai, minh bạch nhất là trách nhiệm của lãnh đạo các cấp chính quyền cần quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho công chức để cho họ phát huy điểm mạnh, hạn chế những yếu kém để từ đó tạo ra đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng lực để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. 24 KẾT LUẬN Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã, các yếu tố tác động tới động lực làm việc của công chức cấp xã, các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức cấp xã, làm rõ một số vấn đề về chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã. Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu về thực tế về thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, tác giả nhận thấy động lực làm việc bước đầu đã có một số thành tựu nhất định như chế độ phúc lợi, môi trường, điều kiện làm việc đang dần được cải thiện....Đây là những điểm các cấp chính quyền cần tích cực phát huy thường xuyên trong thời gian tới. Tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết như: động lực làm việc của công chức chưa cao, số lượng công chức tâm huyết với công việc còn ít, vấn đề lương thưởng, đánh giá, sử dụng công chức, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức, văn hóa tổ chức.... Thông qua tìm hiểu và phân tích các vấn đề về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, đề tài đã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này, góp phần phát huy hoạt động tạo động lực làm việc được tốt hơn như việc tăng cường tính hợp lý của tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng, phân tích công việc rõ ràng, bố trí công việc hợp lý, sử dụng nhân lực sau đào tạo.... Tạo động lực làm việc là một công việc phức tạp, khó khăn đòi họi sự kiên trì, bền bỉ và sự thống nhất, quyết tâm của công chức cấp xã cũng như các cấp quản lý. Từ việc đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, tác giả hy vọng có thể góp phần nhỏ vào việc tạo động lực làm việc tại nơi đây được hiệu quả, thực chất, để xây dựng chính phủ kiến tạo ngày từ cấp cơ sở. Dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn nhưng do thời gian và năng lực còn hạn, luận văn của tác giả không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả mong muốn nhận được sự đóng góp, chỉ bảo quý giá của các thầy cô giáo, nhà khoa học, các độc giả có cùng mối quan tâm về vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, tạo động lực cho công chức cấp xã nói riêng để luận văn được hoàn thiện hơn và giúp cho bản thân tác giả được nâng cao sự hiểu biết về vấn đề này để có thể ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác. Xin trân trọng cảm ơn !