Tóm tắt Luận văn Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên

Tôn vinh và trọng dụng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và bền vững kinh tế, xã hội; cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, thu hút, sử dụng và có chế độ đãi ngộ NNLCLC một cách xứng đáng về điều kiện vật chất và tinh thần, điều kiện học tập, sinh sống và phát triển tài năng của NNLCLC. Để có được nguồn nhân lực “vừa hồng, vừa chuyên” Nhà nước phải thực hiện tốt công tác cán bộ và chính sách thu hút, sử dụng NNLCLC. Để làm được điều đó, trong công tác quản lý nhà nước cần phải đảm bảo tuân thủ đúng cơ chế, chính sách và nguyên tắc: công khai, minh bạch, công bằng, dân chủ./.

pdf26 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 1384 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ./. ./. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI TRỌNG LÂN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 1: TS. Nguyễn Minh Sản. Phản biện 2: TS. Ngô Sỹ Trung. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện Tây nguyên. Địa điểm: Phòng 2, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện Tây nguyên. Số: 51- Đường Phạm Văn Đồng, TP Buôn Mê Thuộc, Tỉnh Đắk Lắk. Thời gian: 15 giờ 00 phút ngày 26 tháng 5 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Lịch sử phát triển của thế giới nói chung, kinh tế nói riêng đã chỉ ra một chân lý: nguồn lực con người mới là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự phát triển. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển chuyển nhanh thành nền kinh tế tri thức, việc chăm lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lực này thì công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế tất sẽ thành công. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, có năng lực, nhất là “Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài...” [22]. Như vậy, từ tư tưởng chỉ đạo “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” đến việc xác định vai trò đột phá chiến lược của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC), tư duy về phát triển của Đảng ta đã nhìn nhận rõ vai trò hạt nhân của NNLCLC. Trong những năm qua, tỉnh Phú Yên đã thực hiện chính sách “trải thảm đỏ” nhằm thu hút NNLCLC, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa như mong muốn, trong khi đó phải cạnh tranh nguồn nhân lực với các tổ chức thuộc khu vực ngoài nhà nước cũng như các địa phương khác. Tỉnh Phú Yên cần phải tiếp tục hoàn thiện cơ chế, cách thức thực hiện, tìm kiếm các điểm mới mang tính đột phá để thu hút NNLCLC. Vấn đề này chưa được điều tra, khảo sát và đánh giá một cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 2 thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn góp phần đề xuất giải pháp hiệu quả để thu hút NNLCLC, phục vụ cho sự phát triển của tỉnh. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Hiện nay, ở nước ta có khá nhiều công trình, bài viết, tạp chí, nghiên cứu khoa học đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau về thu hút nguồn nhân lực và sử dụng NNLCLC. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như: - Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, của Tô Huy Rứa đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNLCLC là một trong 3 đột phá chiến lược [12]. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, của Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc [9]. - Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, của Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển NNLCLC là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả [16]. - Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, của Nguyễn Ngọc Phú, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực nói chung, NNLCLC cao nói riêng [11]. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020, được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt năm 2008 đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có chính sách thu hút NNLCLC đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của tỉnh [27]. 3 Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cũng xác định xây dựng và thu hút nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế [27]. Thực hiện tốt công tác nguồn nhân lực sẽ làm tăng “sức mạnh mềm”, tạo ra sức mạnh tổng hợp có ảnh hưởng và quyết định đến sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh. Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã có nhiều chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế khiến chính sách thu hút chưa thật sự tạo được bước đột phá như mong đợi [28]. Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả, xây dựng và thực hiện nền công vụ hiện đại. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, luận văn đề xuất quan điểm và giải pháp nhằm thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt hiệu quả cao hơn. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNLCLC và thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. - Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQCM cấp tỉnh ở một số địa phương. - Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện thu hút NNLCLC. 4 - Đề xuất giải pháp thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh nhằm tạo sự chuyển biến tích cực về chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. - Phạm vi nghiên cứu: + Các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. + Về thời gian: từ năm 2011 đến 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan, sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam để làm sáng tỏ vấn đề nguồn nhân lực, NNLCLC, đặc điểm, vai trò của NNLCLC cao trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Tác giả vận dụng một số phương pháp liên ngành như sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu tại Sở Nội vụ. - Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu và trực tiếp điều tra 70 công chức đang tại nghiệp 06 sở, ngành và 30 đối tượng được thu hút. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNLCLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực. 5 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá đúng thực chất thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh; xác định cụ thể đối tượng gắn với chuyên ngành cần thu hút, từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp. Đây là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền tham khảo đề ra những chính sách thu hút, trọng dụng NNLCLC với tình hình thực tế của địa phương. Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về thu hút NNLCLC cho các cơ quan ở tỉnh Phú Yên. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Chương 2. Thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Chương 3. Quan điểm và giải pháp thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. [[Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao NNLCLC là một bộ phận nhân lực có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những trí thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động, sản xuất, đóng góp cho sự phát triển kinh tế, xã hội một cách hiệu quả nhất. 1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.1. Tiêu chí chung Thể hiện hai nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau là đức và tài của người công chức. 1.2.2. Tiêu chí cụ thể NNLCLC thể hiện năng lực con người ở trình độ đào tạo, tính phục vụ, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc, năng suất làm việc. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công trong thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. - Về thể lực. - Về trí lực của nguồn nhân lực: biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp. - Về nhân cách của NNLCLC: biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác cao, trung thực, có niềm say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác phong công nghiệp, lối sống đúng mực, hòa đồng trong mỗi người lao động. - Về năng động xã hội: tính linh hoạt và khả năng vận dụng kiến thức vào công việc, làm việc độc lập, làm việc nhóm tốt, khả năng lập kế hoạch, có kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề, thích ứng với môi trường làm việc thay đổi. 1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 7 1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.3.1.1. Khái niệm Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh (gồm các sở và cơ quan tương đương) là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Các cơ quan chuyên môn chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành. 1.3.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một loại cơ quan nhà nước, là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cũng mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước. 1.3.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.3.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các sở, ban, ngành cấp tỉnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan tham mưu quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương. 1.3.2.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 8 - Thứ nhất, NNLCLC có ý nghĩa quan trọng trong chính sách phát triển của các địa phương nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. - Thứ hai, NNLCLC đối với yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong thời kỳ hội nhập là rất quan trọng và không thể thiếu hiện nay. - Thứ ba, với xu hướng hội nhập và phát triển hiện nay, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần phải có NNLCLC với đầy đủ phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, năng lực thực tiễn, có tư duy tốt. 1.3.2.3. Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Thứ nhất, giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chuẩn bị nguồn nhân lực tiềm năng với số lượng ổn định để sẵn sàng tham gia vào đội ngũ công chức. Thứ hai, hoạt động thu hút có vai trò cung cấp NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Thứ ba, hoạt động thu hút giúp CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có cơ hội đánh giá lại nguồn lực con người trong đơn vị mình một cách toàn diện. Thứ tư, thu hút tạo sự đột phá về hiệu quả công việc và nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức. Thứ năm, hoạt động thu hút NNLCLC có vai trò trong việc tăng cường tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức. Thứ sáu, thu hút NNLCLC là chuẩn bị nền tảng cho các khâu tiếp theo trong tiến trình tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực. 9 Thứ bảy, thực hiện các chính sách thu hút NNLCLC một cách hiệu quả và cởi mở giúp tạo ra sự chuyển đổi nguồn nhân lực giữa các tổ chức, ngành nghề và giữa các khu vực với nhau. Thứ tám, việc các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện các chính sách thu hút NNLCLC sẽ tác động mạnh mẽ đến các cấp còn lại của hệ thống các CQCM thuộc UBND trong việc tôn trọng và sử dụng người có tài, xây dựng môi trường làm việc có sự cạnh tranh bình đẳng, Thứ chín, hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có vai trò hỗ trợ cho việc thực hiện các mục tiêu CCHC trong giai đoạn hiện nay. 1.3.2.4. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc cấp tỉnh - Bảo đảm công khai, minh bạch và khách quan. - Bảo đảm tính cạnh tranh bình đẳng. - Tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. - Bảo đảm đúng pháp luật. 1.3.2.5. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh - Xác định đối tượng cần thu hút Các vị trí công việc trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần được đảm nhận bởi những người có năng lực, trình độ và phẩm chất cao. - Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút Giúp cơ quan có sự định lượng và định tính một cách khoa học đối với yêu cầu được tìm kiếm nơi các ứng viên, từ đó có một sự hình dung thống nhất về người có khả năng được chọn. - Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút 10 Các cơ quan phải có những đãi ngộ vật chất mang tính cạnh tranh với các tổ chức và địa phương khác. Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [13]. - Tổ chức thực hiện thu hút Tổ chức thực hiện thu hút là quảng bá các chính sách thu hút bằng nhiều biện pháp và cách thức khác nhau để nhân lực chất lượng cao tiếp cận các thông tin nhanh và chính xác nhất. - Thực hiện việc tuyển chọn Là quá trình các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh xem xét các ứng viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để đáp ứng yêu cầu vị trí công việc. - Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng được thu hút Những người được thu hút theo diện NNLCLC cần được các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh bố trí sử dụng theo đúng chuyên môn, năng lực đã cam kết ban đầu. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhưng chịu tác động của rất nhiều yếu tố: 1.4.1. Môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức Sự phát triển kinh tế - xã hội; Kế hoạch, chiến lược và cách thức thực hiện; cơ chế khuyến khích, tạo động lực; chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần; môi trường làm việc và các giá trị cá nhân. 1.4.2. Điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều người nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao di trú về làm việc tại địa phương. 11 1.4.3. Chính sách của Nhà nước Các địa phương đã thể chế hóa văn bản của các cơ quan nhà nước cấp trên và ban hành chính sách thu hút riêng cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. 1.4.4. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Kinh tế - xã hội phát triển, tạo các điều kiện thuận lợi cho con người làm việc và sinh sống, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của con người, nhất là những người có trình độ cao. 1.4.5. Nguồn nhân lực của địa phương Nguồn nhân lực của địa phương cũng là một nhân tố quyết định trong nguồn cung NNLCLC, bởi họ am hiểu văn hóa, phong tục vùng miền. 1.4.6. Các nguồn lực để thu hút Để tiến hành thu hút NNLCLC, nhất thiết phải huy động các nguồn lực thực thi chính sách để duy trì nguồn nhân lực này 1.4.7. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực Muốn giành được ưu thế trong cạnh tranh thì ngoài chính sách ưu đãi thu hút còn phải đánh giá chính xác tình hình thị trường lao động, đối tượng cần thu hút để có giải pháp thu hút thích hợp. 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương - Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng - Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi - Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa 12 Có thể khẳng định rằng nhu cầu nhân lực có chất lượng để triển phát triển là thật sự cấp thiết. Tuy nhiên, qua nhiều năm thực hiện, các địa phương đều đánh giá việc thu hút chưa đạt hiệu quả, do nhiều nguyên nhân khác nhau. 1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên Các cấp ủy Đảng, chính quyền luôn cần xác định rõ quan điểm “Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”. Chính sách thu hút không chỉ ưu đãi bằng vật chất mà còn bao gồm cả về môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp, các hình thức tôn vinh,... Tiểu kết Chương 1 Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản các khái niệm và phân tích tính tất yếu, nội dung, tiêu chí, sự cần thiết, các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC. Đồng thời, đúc kết một số kinh nghiệm thực tiễn của một số tỉnh, thành phố trong cả nước và rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên. Chương 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Phú Yên là tỉnh duyên hải Nam Trung bộ, diện tích tự nhiên 5.060,5 km2, phía Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía Tây giáp tỉnh Gia Lai và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông. 13 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội Nền kinh tế của tỉnh phát triển ổn định, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo đúng hướng. Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư phát triển đáng kể. Đây chính là những điều kiện ban đầu đảm bảo cho việc thực hiện thành công thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn Theo báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, tính đến tháng 12/2016 là 1.165 công chức (độ tuổi: dưới 30 là 124 người, tỉ lệ 10,64%; từ 30 đến dưới 50 là 868 người, tỉ lệ 74,5%; từ 50 đến 60 là 173 người, tỉ lệ 14,85% [34]. 2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn - Về trình độ chuyên môn (Phụ lục 1) - Về trình độ chính trị (Phụ lục 2) - Về trình độ tin học (Phụ lục 3) - Về trình độ ngoại ngữ (Phụ lục 4) - Về trình độ quản lý nhà nước (Phụ lục 5) Việc bố trí công chức đang tại nghiệp đúng với chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỉ lệ 57,43%; chiếm tỉ lệ thấp 5,71% và qua khảo sát có 18,57%. 2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 2.3.1. Cơ sở pháp lý thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên Từ năm 2001 đến nay, tỉnh Phú Yên đã ban hành nhiều văn 14 bản để thực hiện, gồm: 02 Chương trình hành động của Tỉnh ủy; 04 Nghị quyết của HĐND tỉnh; 03 Quyết định của UBND tỉnh. 2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 2.3.2.1. Đối tượng thu hút (1) Giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ; (2) thạc sĩ; (3) sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi, xuất sắc, có chuyên ngành phù hợp theo danh mục UBND tỉnh ban hành hàng năm. 2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút - Điều kiện tiếp nhận chung. - Điều kiện tiếp nhận riêng. 2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút Tất cả các đối tượng thu hút được hưởng các chính sách ưu đãi theo quy định của tỉnh; được bố trí làm việc theo đúng ngành nghề đào tạo và tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để phát triển. 2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút - Tiếp nhận, thẩm định hồ sơ, do Sở Nội vụ thực hiện. - Ký kết thỏa thuận hợp tác với các cơ sở đào tạo. - Tham mưu thực hiện thu hút NNLCLC. - Cung cấp thông tin. Sở Nội vụ tham mưu Hội đồng xét tuyển tỉnh tổ chức họp xét, đề nghị UBND tỉnh ra quyết định thu hút và cho hưởng chế độ ưu đãi. - Bố trí sử dụng và tạo điều kiện môi trường làm việc cho đối tượng được thu hút. 15 Cơ bản phù hợp với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, tiềm năng phát triển và sở trường công tác của đối tượng được thu hút. 2.3.4.2. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Qua hơn 04 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ- HĐND ngày 14/9/2012 và Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND ngày 01/4/2014. Tính đến ngày 31/12/2016, Sở Nội vụ đã tham mưu Hội đồng xét tuyển và UBND tỉnh quyết định thu hút được 66/113 trường hợp, tỷ lệ 58,41%, gồm: 01 tiến sĩ, 32 thạc sĩ, 33 sinh viên đại học loại giỏi. Còn lại 47 trường hợp không đúng ngành nghề theo yêu cầu của tỉnh [35]. Biểu đồ 2.1. Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016 2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu 2.4.1. Về ưu điểm Thứ nhất, về quan điểm chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập của tỉnh. Thứ hai, về thực hiện tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC đã góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các 16 CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây là một cơ hội việc làm công bằng, khách quan và bình đẳng. Biểu đồ 2.2. Sự sẵn sàng tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC Nhìn vào biểu đồ 2.2 ta thấy sự sẵn sàng của các cơ quan trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC với số phiếu hài lòng cao 58/70 phiếu, tỷ lệ 82,86. Thứ ba, về chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị Các đối tượng được thu hút định hướng rõ khi nhận việc và hài lòng với công việc được phân công. Đa số ý kiến các cơ quan đánh giá cao các kỹ năng, hiệu quả làm việc của đối tượng thu hút. Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao động của các cơ quan 17 Thứ tư, về tạo điều kiện môi trường làm việc cho các đối tượng thu hút Các cơ quan được khảo sát đã trả lời bố trí công việc cho các đối tương thu hút đúng chuyên môn, với 57 phiếu hài lòng, tỷ lệ 81,43%; tạo điều kiện và quan tâm giao việc (100%); mức thu nhập chưa hoàn toàn phù hợp, với 44 phiếu, tỷ lệ 62,86%. Biểu đồ 2.4. Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút Thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh, đã đạt được những kết quả nhất định, chất lượng đội ngũ công chức các CQCM được nâng lên (đại học 882/1.165; trên đại học 124/1.165 công chức, phần lớn đã phát huy được năng lực, sở trường công tác, từng bước trẻ hóa đội ngũ công chức. Quan tâm bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành (17/30 ý kiến hài lòng, tỷ lệ 56,67%; tương đối không hài lòng 02/30, tỷ lệ 6,67%); tạo cơ hội thuận lợi tiếp tục nghiên cứu để phát triển, (20/30 ý kiến hài lòng, tỷ lệ 66,67%; tương đối không hài lòng 02/30, tỷ lệ 6,67%). Nguyên nhân đạt được kết quả Sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh đối với thu hút NNLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh. 18 Sự nhận thức của các cơ quan, đơn vị đối với tầm quan trọng của thu hút NNLCLC. 2.4.2. Hạn chế Thứ nhất, về công tác xây dựng, quảng bá chính sách thu hút, công tác kế hoạch hóa và dự báo nhu cầu thu hút chưa sát với tình hình thực tế; mức độ hài lòng của các cơ quan về chính sách thu hút chưa cao. Thứ hai, về chế độ đãi ngộ thu hút, mức thu nhập chưa thật sự hấp dẫn trở thành động lực để thu hút NNLCLC (hơn 04 năm thực hiện thu hút được 01 tiến sĩ, 32 thạc sĩ, 33 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi) là quá ít. Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ Đa số công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan sử dụng đối tượng thu hút đề nghị cần nâng cao chế độ đãi ngộ về vật chất và các điều kiện khác để thu hút và giữ chân NNLCLC. 19 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút Thứ ba, về điều kiện, môi trường làm việc: các đối tượng thu hút còn ngần ngại, lo lắng về công việc được bố trí; công tác quản lý, đánh giá công chức, sự lắng nghe và hồi đáp; điều kiện, phương tiện làm việc chưa đáp ứng yêu cầu. Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và môi trường làm việc Thứ tư, về cơ hội đào tạo và phát triển còn hạn chế về chế độ hỗ trợ kinh phí, vấn đề biên chế để thi tuyển công chức, vấn đề về công tác cán bộ. [[ 20 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo và phát triển. Nguyên nhân của những hạn chế - Trong thời gian đầu, tỉnh Phú Yên chưa nghiên cứu một cách tổng thể về nhu cầu NNLCLC của các CQCM thuộc UBND tỉnh về số lượng và ngành nghề cụ thể. - Tỉnh chưa xây dựng được quy hoạch, kế hoạch đào tạo, thu hút và phát triển NNLCLC dài hạn gắn với vị trí việc làm. - Phương thức tuyển dụng chưa có sự kết hợp các hình thức kiểm tra, đánh giá kỹ năng và các phẩm chất của ứng viên. - Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý còn khép kín, chưa thực hiện theo nguyên tắc “động” và “mở”. - Công tác phân tích, đánh giá kết quả thực hiện thu hút NNLCLC chưa được thường xuyên. - Chế độ thu hút chưa thật sự là “chìa khóa” để “mở cửa” thu hút NNLCLC, chưa đủ sức cạnh tranh với các tỉnh, thành phố và khu vực tư nhân. - Sự tiếp nhận đối tượng thu hút của một số cơ quan chưa thực sự quan tâm, vẫn còn tâm lý kỳ thị. - Công tác quảng bá còn đơn điệu; chưa xác định được thị trường lao động riêng của tỉnh. 21 Tiểu kết Chương 2 Tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và kết quả thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên bằng phương pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học theo đánh giá của công chức các CQCM và đối tượng thu hút. Từ đó nhận định những bất cập trong thực hiện thu hút NNLCLC, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, làm cơ sở cho việc đề xuất định hướng và giải pháp thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian đến đạt hiệu quả cao. Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 3.1. Quan điểm, mục tiêu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.1.1. Quan điểm Thu hút NNLCLC là một trong ba chương trình đột phá của tỉnh [31]. Đây là chiến lược bền vững để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh [29]. 3.1.2. Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới - Mục tiêu tổng quát Thực hiện tốt các chính sách để thu hút NNLCLC, nhất là các lĩnh vực then chốt, có lợi thế cạnh tranh, giữ vai trò quyết định sự thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển nhanh và bền vững. - Mục tiêu cụ thể 22 Thực hiện thu hút NNLCLC từ 120 đến 150 người; đào tạo chuyên sâu từ 100 đến 120 người (đào tạo ở nước ngoài từ 15 đến 20 người). Đào tạo, bồi dưỡng từ 4 đến 5 chuyên gia đầu ngành. Đồng thời, phát huy nội lực đội ngũ công chức đang tại nghiệp. 3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đổi mới công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, xác định rõ chuyên ngành, lĩnh vực, vị trí việc làm cần thu hút để thu hút đúng đối tượng và sử dụng có hiệu quả. Xây dựng chiến lược tạo NNLCLC phải được đầu tư dài hạn và thích đáng trên nguyên tắc “thu hút, giữ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”. 3.2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bên cạnh việc xác định NNLCLC bằng các tiêu chí về học hàm (giáo sư, phó giáo sư), học vị (tiến sỹ, thạc sỹ), danh hiệu (thủ khoa đại học) như hiện nay, cần đánh giá kỹ năng, phẩm chất cá nhân, năng lực làm việc thực tế của các ứng viên theo tiêu chí “thực hiện tốt công việc theo vị trí tuyển dụng”. Thay đổi tâm lý coi trọng bằng cấp và hạn chế những rào cản tiếp cận chính sách. 3.2.3. Tiếp tục cải thiện các chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất 23 Rà soát, điều chỉnh tiền lương, thưởng, chế độ phụ cấp, nhà ở, tạo điều kiện để NNLCLC ổn định cuộc sống, toàn tâm toàn ý phục vụ lâu dài, cống hiến cho sự phát triển của tỉnh. 3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tỉnh cần có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác tuyên truyền, quảng bá chính sách thu hút để đăng tải các thông tin liên quan đến vị trí, tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Chủ động đi tìm người tài, không ngồi chờ các hồ sơ gửi về. Mở rộng phạm vi của công tác truyền thông qua các kênh của Hội sinh viên, Hội đồng hương của tỉnh, thông qua các buổi gặp mặt đầu năm thường niên với sinh viên tiêu biểu,... hoặc gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác với những đối tượng tiềm năng. 3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tổ chức thu hút từng chức danh, vị trí công tác theo hướng tinh về chất, thành thạo và chuyên nghiệp về chuyên môn; xác định rõ cho ứng viên con đường chức nghiệp, mức lương được hưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp..., tạo cho NNLCLC có kỳ vọng, tin tưởng chính sách thu hút và trọng dụng của tỉnh. 3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng thu hút - Về bố trí, sử dụng: dựa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo bố trí đúng với trình độ, năng lực, sở thích, đặc điểm tâm lý và tiềm năng phát triển của toàn bộ quá trình chức nghiệp. Chú trọng công tác đánh giá hiệu quả làm việc của NNLCLC 24 - Về tạo môi trường làm việc: xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, có bản sắc văn hóa riêng; kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người tài. 3.2.7. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Gắn thẩm quyền sử dụng với tuyển dụng; tôn trọng tài năng, tạo cơ hội để NNLCLC phát huy năng lực và cống hiến. Tiểu kết Chương 3 Từ quan điểm, mục tiêu thu hút NNLCLC của tỉnh Phú Yên, chương này xác định được mục tiêu, dự báo nhu cầu thu hút. Trọng tâm của phần này là đưa ra 07 giải pháp cơ bản để thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Mục tiêu chung mà tác giả muốn hướng đến, đó là thu hút và sử dụng hiệu quả hơn NNLCLC, nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội của địa phương phát triển nhanh và bền vững. KẾT LUẬN Tôn vinh và trọng dụng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và bền vững kinh tế, xã hội; cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, thu hút, sử dụng và có chế độ đãi ngộ NNLCLC một cách xứng đáng về điều kiện vật chất và tinh thần, điều kiện học tập, sinh sống và phát triển tài năng của NNLCLC. Để có được nguồn nhân lực “vừa hồng, vừa chuyên” Nhà nước phải thực hiện tốt công tác cán bộ và chính sách thu hút, sử dụng NNLCLC. Để làm được điều đó, trong công tác quản lý nhà nước cần phải đảm bảo tuân thủ đúng cơ chế, chính sách và nguyên tắc: công khai, minh bạch, công bằng, dân chủ./.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_thu_hut_nguon_nhan_luc_chat_luong_cao_cho_c.pdf
Luận văn liên quan