Tóm tắt Luận văn Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Đặng Khắc Ánh Phản biện 1: TS. Mai Đình Lâm, Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Văn Cường, Văn phòng Chính phủ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 207, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 – TP. Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 phút ngày 21 tháng 07 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (KQTTCV) là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước (HCNN); trên cơ sở đánh giá các tiêu chí gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, giúp đo lường và đưa ra những thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ (TTCV), có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức. Hệ thống pháp luật, các văn bản quy định ở nước ta cơ bản đã từng bước hình thành khuôn khổ pháp lý cho việc đánh giá công chức theo KQTTCV như: Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi là Nghị định 56). Từ đó, Quận 3 xây dựng và triển khai cụ thể các cơ sở pháp lý, là căn cứ chung cho hoạt động đánh giá công chức trên địa bàn quận; việc đánh giá có căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Quận 3 cho thấy còn những hạn chế như: Công tác đánh giá chỉ đơn thuần là sự tổng kết những việc đã làm trong năm chứ chưa có sự so sánh với mục tiêu đề ra ban đầu, kết quả đánh giá chưa là cơ sở cho việc phát triển năng lực, chưa tạo được động lực cho công chức phát huy khả năng, quyền tự chủ, trách nhiệm đối với kết quả công việc của mình. Để góp phần đổi mới và hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM); tạo cơ sở 2 để sử dụng hiệu quả, nâng cao năng lực, tạo động lực làm việc cho công chức, xây dựng một nền công vụ thích ứng cao với xu thế cải cách hành chính của TP.HCM và cả nước, tôi chọn đề tài “Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Nhiều văn bản của Nhà nước và các giáo trình, tài liệu chuyên khảo trong và ngoài nước đã đề cập đến đánh giá công chức trong cơ quan HCNN với góc độ, mục đích và phạm vi nghiên cứu khác nhau; hoặc chỉ xem đánh giá công chức theo KQTTCV là một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá. Từ đó, có thể chỉ ra điểm mới của luận văn như sau: Thứ nhất, tập trung nghiên cứu lý luận chung về công tác đánh giá công chức theo KQTTCV. Thứ hai, đánh giá đối với đối tượng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Thứ ba, nghiên cứu một số điều kiện, giải pháp để có thể triển khai mô hình đánh giá này tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, sau đó nhân rộng ra TP.HCM. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về đánh giá công chức theo KQTTCV , đề xuất các giải pháp triển khai hệ thống đánh giá này tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ nghiên cứu: nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức theo KQTTCV; nghiên cứu, rút ra bài học kinh nghiệm và điều kiện cơ bản để thực hiện đánh giá 3 công chức theo KQTTCV tại một số địa phương ở Việt Nam; phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3, trong đó, phân tích rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; đề xuất các giải pháp áp dụng có hiệu quả đánh giá công chức theo KQTTCV phù hợp với Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động đánh giá công chức theo KQTTCV triển khai tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3, TP.HCM giai đoạn 2014 – 2016, các giải pháp được áp dụng trong giai đoạn 2017 – 2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Dựa trên phương pháp luận này tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp phân tích và tổng hợp; thống kê; so sánh; nghiên cứu tài liệu; đồ thị hóa và điều tra xã hội học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: góp phần làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức theo KQTTCV và sự cần thiết phải áp dụng để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong nền công vụ Việt Nam hiện nay. Ý nghĩa thực tiễn: giúp hình thành và hoàn thiện việc triển khai đánh giá công chức theo KQTTCV tại Quận 3, TP.HCM; kết quả nghiên cứu là cơ sở để phân loại và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức theo hướng chuyển từ đánh giá con 4 người sang đánh giá theo thành tích công việc, đảm bảo “đúng người, đúng việc”; từ đó, nhân rộng mô hình tại TP.HCM. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM. Chương 3. Phương hướng và giải pháp triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM. 5 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ 1.1. Một số khái niệm liên quan Giới thiệu các khái niệm đánh giá, công vụ, công chức, kết quả thực thi công vụ, đánh giá công chức. 1.2. Quan niệm chung về đánh giá công chức theo KQTTCV 1.2.1. Khái niệm Đánh giá công chức theo KQTTCV là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ với mục tiêu đặt ra ban đầu để xác định mức độ hoàn thành như thế nào nhằm phân loại và quản lý công chức. Thời điểm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ được thực hiện sau khi hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể. 1.2.2. Vai trò đánh giá công chức theo KQTTCV Đối với cơ quan quản lý công chức: Giúp tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi; là cơ sở để xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển và kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận. Đối với cá nhân công chức: Tăng cường tính chủ động, gắn bó của cá nhân trong thực thi công việc, hình thành văn hóa tổ chức có lợi kích thích hiệu quả làm việc. 6 1.2.3. Nội dung đánh giá công chức theo KQTTCV Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức gồm: Khối lượng công việc; Chất lượng công việc; Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc; Sáng kiến thực hiện công việc; Phẩm chất đạo đức của công chức trong quá trình TTCV. 1.2.4. Quy trình đánh giá công chức theo KQ TTCV 1.2.4.1. Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được Các mục tiêu hay kết quả mong đợi trong tổ chức phải được xác định ở cấp độ tổ chức và cá nhân, được tiếp cận theo phương diện tiêu chuẩn thực thi công việc (yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc) hoặc thông qua các mục tiêu công việc đã được xác định; và có sự trao đổi giữa nhà quản lý và các cá nhân trong tổ chức. 1.2.4.2. Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi, gồm: Trách nhiệm với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong mối quan hệ trực thuộc; Trách nhiệm với kết quả công việc; Trách nhiệm giải trình; Trách nhiệm với các hệ quả của thực thi công việc; Trách nhiệm cải tiến hiệu quả TTCV. 1.2.4.3. Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lường, đánh giá kết quả được xây dựng ở cấp độ cá nhân và tổ chức trên cơ sở các mục tiêu/kết quả cụ thể cần phải đạt được. Các tiêu chí có thể là định lượng hoặc định tính, bao gồm: Tiêu chí hiệu lực; Tiêu chí hiệu quả; Tiêu chí chất lượng; Tiêu chí số lượng; Tiêu chí thời gian. 1.2.4.4. Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt được kết quả Trong đánh giá công chức, đòi hỏi những nhà quản lý trực tiếp phải thường xuyên thu thập thông tin liên quan đến 7 quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức, giám sát để ủng hộ, đánh giá phân tích và lý giải trong bối cảnh cụ thể mà công chức TTCV, các yếu tố nào đã ảnh hưởng đến quá trình thực thi, các nguyên nhân làm cho KQTTCV không mong đợi. 1.2.4.5. Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện Việc đánh giá được thực hiện trong mối tương quan so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc (xác định trong bản mô tả công việc) hoặc với kết quả mong đợi thông qua các chỉ số được đề ra. Mặc khác, cần đánh giá xem những phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc của công chức được thể hiện như thế nào trong mối tương quan với kết quả thực thi. Việc đánh giá công chức theo KQTTCV được thực hiện bởi các chủ thể đánh giá (Công chức, tập thể, thủ trưởng trực tiếp, chuyên gia nhân sự, công dân) thông qua sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau (360 o ; so sánh với mục tiêu đã xác định; cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí; theo sự kiện quan trọng, đột xuất; phỏng vấn; bình bầu). 1.2.4.6. Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông tin chung cho hoạt động quản lý đảm bảo công khai, dễ tiếp cận cho tất cả những ai quan tâm và có mục đích sử dụng thông tin đó. Đánh giá công chức theo KQTTCV phải chú trọng đến phát triển công chức hơn là kiểm soát và xếp loại đơn thuần, khuyến khích được tinh thần hợp tác cùng phát triển. 1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo KQTTCV tại một số địa phương ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm đối với Quận 3, TP.HCM 8 Giới thiệu đánh giá công chức theo KQTTCV ở quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội và quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng về tiêu chí, phương pháp đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá. Qua nghiên cứu cho thấy, đánh giá công chức theo KQTTCV tại 02 quận, huyện này cơ bản đã được triển khai với phương pháp chấm điểm theo tiêu chí, tuy nhiên, nhận thấy không có một hình mẫu chung trong quá trình triển khai thực hiện mà tùy thuộc vào đặc điểm thể chế, mô hình quản lý công vụ, nguồn nhân lực Do vậy, để triển khai hiệu quả, cần ban hành hệ thống văn bản pháp lý quy định và thống nhất quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV; phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để xác định các tiêu chí cụ thể theo từng vị trí việc làm và phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng; xây dựng và nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, đặc biệt là thủ trưởng đối với tầm quan trọng của đánh giá công chức theo KQTTCV. 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức theo KQTTCV 1.4.1 Chủ thể đánh giá Một số thái cực xuất phát từ chủ thể đánh giá khiến cho kết quả đánh giá không chính xác, khách quan, ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự và niềm tin của công chức, như: hiệu ứng Halo (hào quang, ấn tượng); hiện tượng định kiến, cực đoan trong đánh giá; hiệu ứng hình chiếu; hiệu ứng tương phản. 1.4.2. Đối tượng đánh giá: cụ thể là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước thường có tâm lý phản kháng với 9 thay đổi và chủ nghĩa bình quân đã và đang tồn tại dẫn đến tình trạng “ai cũng như ai, không quá xuất sắc cũng không quá kém”. 1.4.3. Tiêu chí đánh giá Tiêu chuẩn không rõ ràng; Hệ thống đánh giá được đem áp dụng cho tất cả đối tượng nên sẽ không phù hợp với các nhóm đối tượng khác nhau, dẫn đến mọi người không tin vào hệ thống đánh giá. 10 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3, TP.HCM 2.1. Đặc điểm và môi trường hoạt động của đội ngũ công chức hành chính Quận 3 Giới thiệu khái quát về đặc điểm kinh tế - xã hội của Quận 3. Với vai trò là một trong những quận trung tâm thành phố, có mật độ dân cư đông đúc, tập trung nhiều doanh nghiệp hoạt động, có nhiều trụ sở các cơ quan Trung ương, Thành phố trú đóng nên nhiều công việc người dân hay phản ánh, kiến nghị, khiếu nại, tố cáo yêu cầu giải quyết nhanh chóng. Vì vậy, đòi hỏi phải có đội ngũ công chức có chất lượng tương xứng và công tác đánh giá công chức phải đi vào thực chất, hiệu quả. UBND Quận 3 gồm 12 cơ quan chuyên môn với tổng số biên chế được Sở Nội vụ giao là 220, tổng số công chức công tác tại các cơ quan trên, tính đến thời điểm ngày 30/12/2016 là 211. 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TP.HCM 2.2.1. Về “Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được” Hàng năm, Thường trực UBND quận xây dựng các chương trình công tác năm và yêu cầu các phòng, ban triển khai kế hoạch thực hiện, trong đó, xác định kết quả cần đạt được trong năm và cách thức thực hiện. Đây là căn cứ để phân tích, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, đảng viên cuối năm. 11 Tuy nhiên, bản mô tả công việc để xác định tiêu chuẩn công việc chưa được thực hiện. Mỗi công chức vẫn chưa xây dựng được kế hoạch thực thi công việc từ đầu năm, chưa xác định được khoảng thời gian nhất định phải hoàn thành và vẫn chưa có sự thỏa thuận, thống nhất giữa nhà lãnh đạo và nhân viên về tiêu chuẩn đối với từng công việc. 2.2.2. Về “Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi” Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị làm rõ các trách nhiệm của công chức ở từng giai đoạn của công việc, nhưng đáng lý ra, trách nhiệm này phải được thống nhất trước với các nhà quản lý và cá nhân công chức trước khi thực thi nhiệm vụ. 2.2.3. Về “Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lường, đánh giá kết quả” Trên cơ sở các quy định pháp luật, UBND Quận 3 ban hành Quyết định số 238/QĐ-UBND ngày 06/11/2015 về Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, trong đó đánh giá công chức được thực hiện ở 6 nội dung đánh giá: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Giữ gìn phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống lành mạnh, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần học tập nâng cao trình độ; (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân. 12 Ngoài ra, cán bộ lãnh đạo, quản lý còn đánh giá thêm ở các nội dung: (7) Kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (8) Năng lực lãnh đạo, quản lý và (9) năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. UBND quận thực hiện phân loại kết quả đánh giá công chức theo các mức (xuất sắc, tốt, hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành) ứng với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ. 2.2.4. Về “Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt được kết quả” Sau khi lãnh đạo các phòng, ban giao nhiệm vụ cho công chức đơn vị mình, việc theo dõi, giám sát việc thực hiện chủ yếu thông qua hội ý công tác ban đầu tuần. 2.2.5. Về “Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện” Chủ thể đánh giá công chức tại quận 3 gồm cá nhân công chức, tập thể đánh giá, thủ trưởng trực tiếp đánh giá. Trên cơ sở tự đánh giá của mỗi cá nhân và góp ý của tập thể theo các nội dung trong Quy định 238 của quận, lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng trực tiếp quyết định kết quả đánh giá, phân loại công chức. Tuy nhiên, với kết quả khảo sát “Cơ quan ông/bà hiện nay đang áp dụng phương pháp đánh giá công chức nào?” có một tỷ lệ không ít công chức (59,72%) cho rằng hiện nay đang áp dụng phương pháp bình bầu trong đánh giá công chức cuối năm. 2.2.6. Về “Hòa nhập thông tin đánh gía công chức vào hệ thống thông tin chung cho hoạt động quản lý” Kết quả đánh giá công chức hàng năm tại quận 3 không được sử dụng trực tiếp để làm căn cứ cho các đánh giá khác mà 13 chỉ được lưu hồ sơ lý lịch của công chức và để bình chọn các danh hiệu thi đua như lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua các cấp. Kết quả này cũng không làm căn cứ cho việc biểu dương, khen thưởng đột xuất nhằm động viên công chức tiếp tục phấn đấu; chưa gắn kết với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cho những năm tiếp theo. 2.3. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TP.HCM 2.3.1. Về kết quả đạt được Hoạt động đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3 được thực hiện đảm bảo theo các quy định pháp luật hiện hành và có sự chủ động trong triển khai văn bản hướng dẫn thực hiện, có sự cụ thể hóa các tiêu chuẩn đánh giá công chức quy định trong Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Nghị định 56. Việc đánh giá công chức được tiến hành định kỳ hàng năm. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Những mặt hạn chế Thứ nhất, công chức chưa xây dựng kế hoạch thực thi công việc từ đầu năm và chưa có sự thống nhất giữa nhà lãnh đạo và nhân viên về tiêu chí công việc, mục tiêu cần đạt được. Thứ hai, họat động phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc chưa được thực hiện, nên việc xác định các trách nhiệm có liên quan vẫn chưa rõ ràng. Thứ ba, nội dung các tiêu chí đánh giá còn dàn trải, áp dụng chung cho tất cả công chức. Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống chiếm phần lớn. 14 Thứ tư, việc đánh giá chưa nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò quyết định của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức, vẫn còn tình trạng bỏ phiếu bình bầu, chủ thể đánh giá là công dân chưa được triển khai rộng rãi. Thứ năm, kết quả đánh giá không hỗ trợ được công chức nhiều trong việc phát triển năng lực cần thiết để thực thi công vụ. 2.3.2.2. Nguyên nhân khách quan Hệ thống pháp luật về công vụ tại Việt Nam chưa chuyên biệt những nguyên tắc, quy trình và các yếu tố của mô hình quản lý theo kết quả thực thi. Môi trường pháp lý quy định, hướng dẫn công tác đánh giá công chức theo KQTTCV còn thiếu. Áp dụng hệ thống mô hình công vụ chức nghiệp nên chưa xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí, không có cơ sở để đánh giá theo tiêu chí cụ thể. 2.3.2.3. Nguyên nhân chủ quan Sự yếu kém về phẩm chất, trình độ, nhận thức: còn vừa làm, vừa rút kinh nghiệm, thiếu sự quyết tâm từ nhà quản lý và sự khó chấp nhận sự thay đổi của công chức. Môi trường văn hóa trong nhiều cơ quan HCNN nói chung vẫn còn nặng về chủ nghĩa bình quân, khó thay đổi được suy nghĩ “không có ai quá xuất sắc và cũng không ai quá kém để bị sa thải”. Đôi lúc có sự nhầm lẫn giữa đánh giá đạo đức của cá nhân công chức trong đời sống hàng ngày và lấy đó làm căn cứ để đánh giá phẩm chất đạo đức trong TTCV. Các chủ thể đánh giá, đối tượng được đánh giá không coi trọng tính thực chất của kết quả đánh giá cuối năm. 15 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KQTTCV TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3, TP.HCM 3.1. Phương hướng triển khai đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh Triển khai đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3, TP.HCM theo hướng thực hiện tốt Kết luận số 24-KH/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI); gắn đánh giá công chức theo KQTTCV với kiểm điểm, tự phê bình và phê bình theo Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ; Chỉ thị số 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. 3.2. Mục tiêu triển khai giải pháp đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 3.2.1. Mục tiêu chung Đổi mới và hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh theo hướng đánh giá công chức theo KQTTCV, góp phần 16 xây dựng một nền công vụ tại Quận 3 thích ứng cao với xu thế cải cách hành chính của thành phố Hồ Chí Minh và cả nước. 3.2.2. Mục tiêu cụ thể Kết quả đánh giá công chức theo KQTTCV phải là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác (đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật..) trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TPHCM. Họat động đánh giá phải tạo được động lực cho công chức trong việc tham gia vào quy trình đánh giá kết quả thực thi công việc của cá nhân, gắn tinh thần trách nhiệm của công chức với kết quả đánh giá. Tạo được môi trường văn hóa làm việc với sự cạnh tranh công bằng, khách quan, kích thích sự hợp tác để cùng phát triển giữa các công chức, mang lại hiệu quả cao nhất trong việc phục vụ nhân dân. 3.3. Một số số kiến nghị và giải pháp để triển khai đánh giá công chức theo KQTTCV tại Quận 3 thành phố Hồ Chí Minh 3.3.1. Một số kiến nghị cấp Trung ương 3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về công vụ theo hướng chuyên biệt hóa hoạt động của công chức gắn liền với công quyền trong hệ thống các cơ quan HCNN, tách biệt về các hoạt động công vụ của công chức trong tổ chức chính trị, chính trị xã hội và trong đơn vị sự nghiệp công. Đồng thời, cần thể chế hóa, cung cấp khung pháp lý về những nguyên tắc, quy trình của mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV theo 6 bước đã được trình bày ở Chương 1. 17 3.2.1.2. Cải cách chế độ công vụ theo hướng áp dụng mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam, tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công chức về chất lượng, tư duy, cách thức làm việc, trách nhiệm trong công việc; cùng với xoá bỏ chủ nghĩa bình quân trong chính sách đãi ngộ, ai cũng như ai đang triệt tiêu dần động lực làm việc của công chức. 3.2.1.3. Xây dựng chính sách lương, cơ chế trả lương gắn với kết quả đánh giá, tạo động lực làm việc cho công chức Cần xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, trong đó, tập trung vào trả lương theo kết quả hoàn thành công việc. Công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp nhiều cho tổ chức thì phải được trả lương cao hơn so với những công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp hơn và đóng góp cho tổ chức ít hơn. 3.3.2. Các giải pháp áp dụng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 3.3.2.1. Nâng cao nhận thức của người đứng đầu phòng chuyên môn và đội ngũ công chức về tầm quan trọng của đánh giá công chức theo KQTTCV. Các nhà quản lý ở tất cả các cấp phải nhận thức được tầm quan trọng của việc triển khai mô hình này và phát huy được tính chủ động trong việc sẵn sàng áp dụng mô hình, trước hết là trong lập kế hoạch công việc theo đúng định hướng của tổ chức, phân công công việc khoa học trong nội bộ. 3.3.2.2. Xây dựng văn bản thống nhất về mục tiêu, tiêu chuẩn công việc cần phải đạt được của tổ chức và cá nhân ngay từ thời điểm đầu năm, được xác lập trên cơ sở sự thống nhất 18 giữa tổ chức và từng cá nhân; giữa các chủ thể trong tổ chức về những mục tiêu cần phải đạt được của tổ chức, đơn vị và từng cá nhân cần phải đạt được. Khi cả hai bên cùng hiểu rõ mục tiêu cần phải đạt được sẽ tạo điều kiện cho các nhà quản lý quan sát, theo dõi, giám sát tiến trình thực hiện công việc của công chức và có những phản hồi cần thiết khi các công việc có nguy cơ không đạt được mục tiêu đề ra. Về phía công chức, họ sẽ biết được kết quả công việc của mình đạt được hay chưa đạt được. 3.3.2.3. Thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công chức các phòng chuyên môn Các cơ quan, đơn vị cần phải phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để so sánh được mức độ khó hay dễ, phức tạp hay đơn giản của từng loại công việc và xây dựng bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc chỉ rõ các tiêu chuẩn công việc mà cá nhân ở một vị trí nhất định phải hoàn thành, cho phép công chức biết họ phải làm gì để đạt kết quả và chủ động thực hiện; được sử dụng là tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành của công chức. 3.3.2.4. Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi Xây dựng tiêu chí đánh giá chung và tiêu chí riêng cho từng loại công chức chuyên môn hoặc công chức lãnh đạo, cụ thể: - Nếu cả hai nội dung về phẩm chất đều ở mức đạt hoặc chỉ một nội dung ở mức đạt một phần thì mức độ đánh giá chất 19 lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung giữ nguyên; - Nếu một trong hai nội dung không đạt hoặc cả hai nội dung chỉ đạt một phần thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị giảm 01 cấp độ (từ tốt xuống khá, từ khá xuống trung bình, từ trung bình xuống kém) - Nếu một nội dung đạt một phần, một nội dung không đạt hoặc cả hai nội dung đều không đạt thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị giảm 02 cấp độ (từ tốt xuống trung bình, từ khá xuống kém) 3.3.2.5. Đa dạng hóa phương pháp đánh giá gắn với KQTTCV Cần xác định phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá, như: (1) Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc đối với vị trí công chức lãnh đạo quản lý; (2) Xây dựng và áp dụng phương pháp đánh giá theo các chỉ số thực thi cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; (3) Kết hợp sử dụng phản hồi 360o và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. 3.3.2.6. Hòa nhập kết quả đo lường vào hoạt động TTCV Thứ nhất, kết quả đánh giá công chức là cơ sở để phân loại công chức. Thứ hai, chuyển kết quả phân loại công chức sang xếp hạng công chức và sử dụng để khen thưởng, trả lương công chức theo KQTTCV; xử lý kỷ luật theo quy chế Sau khi phân loại, các cấp độ đánh giá này sẽ được chuyển đổi tương ứng với việc xếp hạng công chức, theo đó: 20 - Công chức loại A = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc - Công chức loại B = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt - Công chức loại C = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá - Công chức loại D = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình - Công chức loại E = Không hoàn thành nhiệm vụ. Trước tiên, căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức để khen thưởng, động viên theo Quý. Cụ thể: - Công chức hoàn thành 100% công việc đạt chất lượng: thưởng 01 lần mức lương cơ sở. - Công chức hoàn thành trên 100% công việc đạt chất lượng: thưởng (01 lần mức lương cơ sở x tỷ lệ % vượt chỉ tiêu) - Công chức hoàn thành dưới 100% công việc: có biện pháp xử lý theo quy chế. Kế tiếp, sử dụng kết quả xếp hạng để tính lương theo KQTTCV. Công chức được hưởng số tiền lương thực tế tùy thuộc vào mức độ xếp hạng công chức (A, B, C, D, E) với tỷ lệ được mô tả ở Bảng 3.4. Bảng 3.4. Cách thức trả lương công chức theo KQTTCV Loại công chức Tỷ lệ hưởng lương theo KQTTCV (%) Lương theo KQTTCV A 150 = lương cơ bản x hệ số x 150% B 100 = lương cơ bản x hệ số x 100% C 70 = lương cơ bản x hệ số x 70% D 50 = lương cơ bản x hệ số x 50% E 20 = lương cơ bản x hệ số x 20% Thứ ba, hệ thống đánh giá công chức theo KQTTCV phải chú trọng đến mục tiêu phát triển công chức hơn là việc kiểm 21 soát và xếp loại đơn thuần, khuyến khích được tinh thần hợp tác cùng phát triển. 3.3.2.7. Xây dựng quy chế xử lý, khen thưởng thích hợp gắn với từng hoạt động và kết quả xếp hạng công chức nhằm tăng sự tôn trọng của công chức đối với kết quả đánh giá. Quy chế phải đảm bảo rõ ràng, cụ thể, hợp lý và được phổ biến cho tất cả mọi người để định hướng tốt cho người công chức, giúp họ và những nhà quản lý dễ đo lường, đánh giá mức độ thực thi công việc, dễ kiểm tra, giám sát, làm căn cứ cho việc khen thưởng, xử lý các vi phạm một cách đúng đắn, kịp thời. 3.3.2.8. Xây dựng văn hóa tổ chức theo hướng tôn trọng các giá trị và khuyến khích sự chia sẻ Các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự cởi mở, dân chủ, tạo điều kiện để hiểu biết và chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau, trong đó mối quan hệ giữa các nhà quản lý và giữa các thành viên cảm thấy tin tưởng lẫn nhau, dễ dàng trao đổi các quan điểm và suy nghĩ với nhau. 3.3.2.9. Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về đánh giá công chức theo KQTTCV giúp các cấp quản lý có kiến thức đúng đắn về hệ thống đánh giá công chức theo kết quả thực thi, tứ đó, giúp tổ chức giải tỏa những băn khoăn, thắc mắc, bất đồng hay cảm giác không công bằng trong việc đặt ra số lượng mục tiêu và xác lập các chỉ tiêu giữa các bộ phận. 3.3.2.10. Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ phục vụ đánh giá công chức theo kết quả thực thi, trong đó, cần có sự kết nối với hệ thống văn bản, các dữ liệu trên cơ sở kế thừa mô hình “một cửa điện tử” đã và đang áp dụng tại các địa phương. 22 Sự kết nối giữa đánh giá công chức với hệ thống công nghệ thông tin sẽ cho phép thực hiện việc theo dõi, kê khai đơn giản, nhanh chóng, thuận tiện. Qua đó, gia tăng tính chính xác và hiệu quả sử dụng phần mềm đánh giá. 23 PHẦN KẾT LUẬN Đánh giá công chức là một nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt động quản lý công chức và có ý nghĩa quan trọng trong nền công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức. Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 TP.HCM đã cho thấy, mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV có nhiều ưu điểm, mang lại những tác động tích cực cho nền công vụ, góp phần khắc phục một số hạn chế trong công tác đánh giá hiện nay. Để tạo nền tảng bước đầu cho việc triển khai, luận văn đề xuất Trung ương một số kiến nghị sau (1) Hoàn thiện hệ thống pháp luật về công vụ; (2) Cải cách chế độ công vụ theo hướng áp dụng mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam; (3) Xây dựng chính sách lương, cơ chế trả lương gắn với kết quả đánh giá. Trên cơ sở đó, đề ra một số giải pháp áp dụng tại UBND Quận 3 như (1) Nâng cao nhận thức của người đứng đầu các phòng chuyên môn và đội ngũ công chức về tầm quan trọng của đánh giá công chức theo KQTTCV; (2) Xây dựng văn bản thống nhất về mục tiêu, tiêu chuẩn công việc cần phải đạt được của tổ chức và cá nhân ngay từ thời điểm đầu năm; (3) Thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công chức các phòng chuyên môn; (4) Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá công chức; (5) Đa dạng hóa phương pháp đánh giá; (6) Hòa nhập kết quả đo lường vào hoạt động thực thi công vụ; (7) Xây dựng quy chế xử lý, khen thưởng thích hợp; (8) Xây dựng văn hóa tổ chức theo hướng tôn trọng 24 các giá trị và khuyến khích sự chia sẻ; (9) Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về đánh giá công chức theo KQTTCV; (10) Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ phục vụ đánh giá công chức theo kết quả thực thi. Tuy nhiên, triển khai mô hình này không phải là một quá trình mang tính cơ học, cho nên không thể thiết lập một hệ thống đánh giá theo kết quả rồi cho nó tự vận hành. Hệ thống này sẽ không thể hoạt động hiệu quả nếu không có sự ủng hộ và tham gia tích cực của cấp lãnh đạo, sự chung tay của toàn hệ thống chính trị; cần phát triển năng lực chuyên môn phù hợp, xây dựng một văn hóa tổ chức tập trung vào kết quả công việc; đặc biệt là văn hóa “chịu trách nhiệm” trong thực thi các công việc. Việc triển khai mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TP.HCM là hết sức cần thiết. Đây là một hướng đi mới, nếu áp dụng thành công, có thể triển khai rộng rãi trong toàn thành phố, hứa hẹn sẽ mang lại nhiều thay đổi tích cực trong nâng cao chất lượng TTCV của nền hành chính. Về cơ bản, UBND Quận 3 cũng đã xây dựng được các tiền đề, điều kiện cho phép mô hình này được thực hiện. Có triển khai và vận hành hiệu quả hay không, đó là nhờ vào sự nỗ lực, cam kết thực thiện của tất cả cán bộ, công chức trong toàn hệ thống chính trị.