Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam hiện nay

LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay vấn đè tiền lương luôn là một mối quan tâm hàng đầu của mỗi người lao động nói chung và các doanh nghiệp nhà nước nói riêng.Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,kích thích người lao động làm việc có năng xuất chất lượng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã hội noi chung.Do vai trò tác dụng to lớn của việc áp dụng hợp lí các hình thức trả công nên việc nghiên cứu,đánh giá các hình thức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng của các hình thức trả công hợp lí phát huy tác dụng tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết. Đây là vấn đề mà khá nhiều doanh nghiệp khi chuyển sang nền kinh tế thị trường còn gặp khó khăn và lúng túng.Trên cơ sở những suy nghĩ của bản thân kết hợp với quá trình học tập,tôi xin đống góp một số ý kiến của mình htông qua bài viết "Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam hiện nay". Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi,nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn,cùng với sự giúp đỡ của cô giao TS Nguyễn Vân Điềm. Em xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG1: KHÁI NIỆM,VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 1.Khái niệm của tiền lương: Trong kinh tế thị trường quan niệm về tiền lương cũng có những thay đổi căn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới.Khái niệm tiền lương cần đáp ứng một số yêu cầu sau: - Quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất.Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực,lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà nước mà cả đối với công chức,viên chức trong quản lí nhà nước,quản lí xã hội.tuy nhiên do những đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế và quản lý mà các quan hệ thuê mướn,mua bán,hợp đồng lao động cũng khác nhau. - Tiền lương là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức lao động mà người sử dụng(nhà nước,các tổ chức kinh tế xã hội,các doanh nghiệp…)và người cung cấp thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu,giá cả trên thị trường lao động. - Tiền lương là bộ phận cơ bản(hoặc duy nhất)trong thu nhập của người lao động(ngoài ra trong thu nhập còn có khoản thưởng,ăn ca và các khoản thu khác)đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất-kinh doanh của các doanh nghiệp. Vói ý nghĩa đó,tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá của yếu tố sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung,cầu,giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Nền kinh tế thị trường càng phát triển và dược xã hội hoá cao thì quan hệ cung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên linh hoạt hơn,tổ chức xã hội hoá của lao động ngày càng cao hơn,tiền lương trở thành nguồn thu nhập duy nhất,là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đối tượng cung ứng sức lao động. Cùng với khái niệm trên,tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương.Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận,mua bán sức lao động và thường sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh,các hợp đồng thuê có thời hạn. Tiền công còn là tiềm trả cho một dơn vị thời gian lao động cung ứng,tiền trả cho khôi lượng công việc dược thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Ngoài ra,muồn thúc đẩy sản xuất,muốn động viên nhân viên,đãi ngộ nhân viên,cấp quản trị phải kích thích bằng nguồn thù lao lao động một cách hợp lý. Thù lao lao động bao gồm 2 phần:thù lao tài chính và phí tài chính.Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật,lương tháng,tiền hoa hồng và tiền thưởng.Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà số công ty tại việt nam đã áp dụng bao gồm:các kế hoạch bảo hiểm nhaan thọ,y tế…,các loại trợ cấp xã hội:cách phúc lợi gồm kế hoạch về hưu… Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính mà còn những mặt phi tài chính.Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng hơn.Đó chính bản thân công việc và môi trường làm việc.Bản thân công việc có hấp dẫn không có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không,nhân viên có được giao trách nhiệm không,khi làm việc có cảm giác vui khi hoàn thành công việc và họ có cơ hội thăng tiến không. Nói chung,khái niệm tiền lương có tính phổ quát hơn và cùng với nó là một loạt các khái niệm:tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế,tiền lương tối thiểu,tiền lương kinh tế. -Tiền lương danh nghĩa:là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giuữa hai bên trong việc thuê lao động.Trên thực tế.Mọi mức lương trả cho người lao động đều là lương danh nghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức tiền công thực tế cho người lao động.Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận đựơc ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá,dịch vụ và số lượng thế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặ đóng thuế. -Tiền lương thực tế:là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạtvà dịch vụ người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình,sau khi đã đóng chương khoản thuế theo quy định của Chính phủ,ta có công thức: ILDN ILTT = IG Trong đó: TLTT là chỉ số tiền lương thực tế ILDN là chỉ số lương danh nghĩa IG là chỉ số giá cả Với mức tiền lương nhất định,nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng thì chỉ số tiền lương thực tế giảm và ngược lại.Trường hợp giá cả ổn định,tiền lương danh nghĩa tăng lên,chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng.Nừu cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị rường cùng tăng hoặc cùng giảm,thì đại lượng nào có tốc độ tăng giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế.Đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa,vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. -Về tiền lương tối thiểu(gọi đúng là mức lương tối thiểu)cũng có những quan điểm khác nhau.Từ trước đến nay mức lương tối thiẻu dược xem là cái ngưỡng cuối cùng,để từ đó xây dựng các mức lương khác,tạo thành hệ thống tiền lương của một f nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước,là căn cứ đẻ định chính sách tiền lương.Với quy định như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiênf lương,nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố: +Mức sống trung bình của dân cư một nước +Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt +Loại lao động và điều kiện lao động Mức lương tối thiểu do lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện làm việc bình thường,yêu cầu một kĩ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý,Nghị định 197/CP của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao động đã ghi: "Mức lương tối thiểu…là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất(không qua đào tạo)với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường" Quan niệm của kinh tế học hiện đại về mức lương tối thiểu lại xuất phát từ các quy luật cung cầu,giá cả thị trường lao động,từ mối quan hệ giữa khả năng cung ứng và khả năng tiêu thụ nguồn cung ứng sức lao động.Nhà kinh tế học d>Begg viết:"Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất…là tiền trả tối thiểu cần thiết để lôi cuốn người cung cấp sức lao động vào làm việc đó".Theo ý kiến này thì cơ chế thị trường là tác nhân chủ yếu,điều tiết mứ lao động,mức tiền lương diều tiết mối quan hệ giữa người sử dụng và người cung ứng sức lao động.Ở đây quan hệ lợi ích giữa các chủ thể trong một doanh nghiệp thể hiện rất rõ,doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động kinh doanh,chí ít phải trả mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu được ấn định bởi thị trường lao động.Mặt khác,do mục tiêu lợi nhuận chi phối,doanh nghiệp phổ thông tính toan so sánh giữa chi phí và doanh thu trong đó tiền lương là một chi phí quan trọng,nó sẽ điều chỉnh mức sản lượng tối ưu của doanh nghiệp đó,do đó sẽ điều chỉnh mức thuê lao động. Tiền lương kinh tế là một khái niệm của kinh tế học.Các doanh ngiệp muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu,cần phải trả mức lương cao hơn so với tiền lương tối thiểu.Tiền trả thêm vào tiền lương tối thiểu đẻ đạt được yêu cầu cung ứng sức lao động gọi là tiền lương kinh tế.Vì vậy có người quy định,tiền lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuý cho người đã hài lòng cung ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó với các điều kiện mà người thuê lao động yêu cầu. 2.Vai trò của tiền lương: Tiền lương là một trong những hình thức hình thành lợi ích vât chất đối với người lao động,vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ kĩ thuật cao với ý thức kỉ luật vững đòi hỏi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố dùng để chi phí sản xuất còn đối với người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu.Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương,với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đung hơn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất,năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động,tiền lương nhận thoả dáng sẽ là động lực hình thành năng lực sáng tạo để làm tăng năng xuất lao động,mặt khác khi năng xuất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng,do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ lại tăng lên,nó là phần bổ xung thêm cho tiền lương,làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho cung ứng sức lao động lên nữa,khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp và người cung ứng sức lao động,làm cho người lao độngcó trách nhiệm hơn,tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp ... Ngược lại nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mức tiêu lợi nhuận thuần tuý,không chú ý đúng mức đén lợi ích của người lao động và quyền công nhân có thể bị kiệt quệ về thể lực,giảm sút về chất lượng,làm hạn chế về các động cơ làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động.Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc,lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị,làm dối,làm ẩu,mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến bãi công,đình công... Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động,nhất là những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn.Hởu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng,vừa làm thiếu hụtcục bộ,đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.Một nhà quản lí đã nhận xét “nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc,thì chẳng có ngạc nhiên rằng kết cục anh chỉ đánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén của những người làm công cho ta,họ sẽ cắt xén lại ta và khách hàng của ta”. 3, Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp. Có 3 quyết định được đưa ra trong quá trình xây dựng: - Quyết định về mức trả công: Cao như thế nào? cao đến đâu? chính sách trả công như thế nào? bằng bao nhiêu? cao hơn hay thấp hơn mức lương bình quân trên thị trường? - Quyết định về cơ cấu của hệ thống trả công: Quyết định sự chênh lệch giữa các công việc thực hiện trong doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng trong nội bộ. - Quyết định về tiền công cho cá nhân: Có thể trả công cho người lao động tương xứng với người lao động, quyết định sự chênh lệch trong việc trả công cho người lao động trong từng công việc như nhau, tạo động lực trong lao động. Các bước xây dựng: - Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. - Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường. - Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tương đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệ thống thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệ thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Để có thể đánh giá giá trị của công việc cần có hai điều kiện: - Thành lập hội đồng đánh giá công việc: Về nguyên tắc không nên quá nhiều người từ 3 - 5 người. Những người trong hội đồng phải là những người am hiểu về công việc trong doanh nghiệp, công nhân lành nghề, cán bộ nhân sự, công đoàn (nên có người của phía lao động, phía quản lý). - Trong doanh nghiệp, tồn tại một hệ thống các bản mô tả công việc và các bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện một cách khoa học chính xác và tỉ mỉ. 4,Các hình thức trả công Các hình thức trả công cơ bản gianTrả công theo thời Trả công theo sản phẩm a,Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian là hình thức trả công căn cứ vào mức lương theo cấp bậc(được quy định trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước và quyđịnh của từng doanh nghiệp) và thời gian làm việc thực tế của NLĐ. Các mức tiền công được xác định như sau: Mức tiền công = Mức lương cấp bậc Số lượng thời gian làm viêc;làm việc thực tế Mức lương cấp bậc ngày = Error! Mức lương cấp bậc giờ = Error! Trả công theo thời gian thường được áp dụng trong các trường hợp: Công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ Công việc đòi hỏi chất lượng cao Công việc có mức độ tự động hoá cao Công việc có tính chất tạm thời Áp dụng trả côngtheo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lương nhưng không khuyến khích đượcn tăng lăng xuất lao động.Để khắc phục một phần nhược điểm này,trả công theo thời gian thường được chia làm hai loại: Trả công theo thời gian có thưởng. Nội dung của chế độ trả công theo thời gian dơn giản thực chất đã dược trình bày ở trên còn chée độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng qui định.Áp dụng trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng xuất,tăng chất lượng,tiết kiệm nguyên vật liệu... b,Trả công theo sản phẩm: Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công trong đó tiền công được xác định theo mức lương cấp bậc (được quy định trong hệ thống thang bảng lương Nhà nước và quy định của doanh nghiệp),mức lao động và số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được ngiệm thu. Trả công theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động thực tế bỏ ra,đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những người cùng làm một loại sản phẩm,lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể,kích thích nâng cao trình độ mọi mặt,sử dụng tốt và hợp lí thời gian làm việc và ngỉ ngơi,tăng cường kỷ luật doang nghiệp,cải tiến quản lý doanh nghiệ.Do đó trả công theo thời sản phẩm có tác dụng tích cực .Tuy vậy,trả công theo sản phẩm cũng dễ dẫn đến hiện tượng chạy theo số lượng,coi nhẹ chất lượng,lãng phí NVL,coi nhẹ việc giữ gìn máy móc thiết bị dụng cụ và an toàn,vệ sinh lao động,tranh thủ thời gian quá mức,gây ảnh hưởng không tốt đến sức khoẻ NLĐ.Trả công theo sản phẩm không thích hợp với các công việc cơ khí hoá,tự động hoá cao.Vì vạy,những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn là về số lượng thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả công theo thời gian có thưởng. Trả công theo những chế độ sau: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả công sản phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu. Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức sau: ĐG = Error! Hay ĐG =L x T Trong đó : ĐG:đơn giá sản phẩm L:Lương theo cấp bậc công nhân viên hoặc mức lương giờ Q:Mức sản lượng T:Mức thời gian (tính theo giờ) Tiền công của công nhân được tính theo công thức L = ĐG x Q1 Q1:sản lượng thực tế Ưu điểm nổi bật của chế độ tiền công này là mối quan hệ giữa tiền công của công nhân nhận dược và kết quả lao động thể hiện rõ ràng,do đó kích thích công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràmg,do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề,nâng cao năng uất lao động nhằm tăng thu nhập.Chế độ tiền công này dễ hiểu,công nhân dễ dàng tính toán được số tiền công nhân được.Sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nhược điểm của chế độ tiền công này là : NLĐ ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc,thiết bị và NVL,ít chăm lo đến công việc chung của tập thể v.v... Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể là chế độ trả công trong đó tiền công được trả cho một nhóm NLĐ cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó được phân chia đến NLĐ theo một phương pháp nhất định nào đó. Đơn giá ở đây được tính theo công thức sau: Li:Mức lương cấp bậc của công việc i SLci:Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ Q:Mức sản lượng Ti:Mức thời gian của công việc bậc i Tiền công thực tế của tổ,nhóm công nhân được tính theo công thức: Li = ĐG x Q1 Trong đó: L1:tiền công thực tế tổ nhận được Q1:sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Việc phân phối tiền công có thể áp dụng các phương pháp sau: Phương pháp thứ nhất:phương pháp hệ số điều chỉnh. +) Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Lci = Li x Ti Trong đó: Lci:Tiền công cấp bậc của mỗi công nhân Li: Mức lương cấp bậc công việc Ti:thời gian làm việc thực tế của công nhân i +)Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh Hdc = Error! Trong đó : Hdc:hệ số điều chỉnh +)Bước 3; Tính tiền công cho từng công nhân Lli =Lci x Hdc Trong đó : Lli:Tiền công thực tế công nhân i nhận được Phương pháp thứ hai:Phương pháp giờ – Hệ số +)Bước 1:Qui đổi số giờ làm việc thực tế từng công nhân ở các cấp bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức: Tqđi = Ti x Hi Trong đó: Tqđ:Số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i Hi:Hệ số lương bậc i trong thang lương +)Bước 2:Tính tiền công cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 L11 = Error! Trong đó: L11:Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc 1 tính theo lương thực tế Tqđ1:Tổng số giờ bậc 1 sau khi quy đổi +)Bước 3:Tính tiền lương cho từng người L1i = L11 x Tqđi Hai phương pháp phân phối tiền công trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động nhưng việc tính toán tương đối phức tạp.Do vậy trong thực tế,ngoài hai phương pháp trên,các doanh nghiệp còn áp dung chia có sự kết hợp giữa cấp bậc với việc bình công,chấm điểm hoặc phân loại A,B,C. “Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân tổ,nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể,quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.Song,nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ.Do đó,ít kích thích công nhân nâng cao NSLĐ cá nhân.Mặt khác do phân phối tiền công chưa tính đến tính hình thực tế của công nhân về sức khoẻ,thái độ lao động...nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.(“Giáo trình QTNL,trang 127”) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả công áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.Do đó,đơn giá tính theo công thức sau: ĐG = Error! Trong đó: ĐG:Đơn giá tiền của công nhân phụ(phục vụ) L:Lương cấp bậc của công nhân phụ M:Mức lương của công nhân phụ Q:Mức sản lượng của một công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ tính theo công thức: L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1:Tiền lương thực tế của công nhân phụ Q1:Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Chế độ tiền công này có ưu điểm là khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính,tao điều kiện nâng cao NSLĐ của công nhân chính.Tuy nhiên,do tiền kương của công nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính,mà kết quả này nhiều khi lại chịutác động của các yếu tố khác có thể làm hạn chế sự cố gắng của coong nhân phụ. Chế đọ trả công khoán : Chế độu trả công khoán áp dụng cho những công việc,nếu giao từng chi tiết,bộ phận sẽ không co lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhânhoàn thành trong thời gian nhất định.Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành công nghiệp,xây dựng cơ bản hay trong một số ngành khác khi công nhân làm việc mang tính đột xuất,công việc không thể các định một định mức lao động ổn định... Tiền công khoán được tính như sau: L1 =ĐGk x Q1 Trong đó L1:tiền công thực tế công nhân nhân được ĐGk:Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc Q1:Số lượng sản phẩm hay khối lượng công việcđược hoàn thành hay nghiệm thu. Chế độ trả công khoán có tác dụng làm cho NLĐ phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trìng làm việc,hoàn thành nhanh công việc giao khoán,đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ. Tuy nhien,chế độ trả công khoán đòi hỏi việc tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ,tỷ mỷ để xây dựngđơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng là sự kết hởptả lương theo sản phẩm(theo chế độ đã trình bày ở trên)và tiền thưởng. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:Phần trả công theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lưoựng của chế độ tiền thưởn quy định. Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng (Lth)tính theo công thức: Trong đó: L :Tiền cổn trả theo sản phẩm với giá cố định M:%tiền thưởn cho 1%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thường h :%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Yêu cầu khi thực hiện chế độ trả công này là cần phải quy định chặt chẽ các chỉ tiêu,điều kiện thưởng,nguồn tiền thưởng và tỉ lệ thưởng bình quân. Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả công rheo sản phẩm luỹ tiến áp dụng cho nhưng khâu yếu hay những khâu quan trọng của việc sản xuất mà việc tăng NSLĐ ở những khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doang nghiệp. Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá:Cố định và luỹ tiến.Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Cách tính đơn giá này giống như trong chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đơn giá luỹ tiến để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.Đơn giá này dựa vào đơn giá cố đinh và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá.Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lí được tính như sau: Trong đó: Dcđ:Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong gá thành sản phẩm Tk:Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. D1:Tỷ trọng của tiền công CNSX trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. Tiền công của công nhân nhận được(SL)là SL = P.Q1 + P.L.(Q1 – Q0) Trong đó: Q1:sản lượng thực tế Q0:mức khởi điểm P:đơn giá cố định Khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý: Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. Mức khởi điểm để tính đơn giá luỹ tiến không cố định mà thay đổi phù hợp với nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp. CHƯƠNG 2:CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN MỨC LƯƠNG. Bản thân công việc . Đánh giá công việc Ấn định mức lương Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc. - Thâm niên. - Kinh nghiệm. - Thành viên trung thành. - Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường. - Chi phí sinh hoạt - Xã hội - Nền kinh tế - Pháp luật Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân Môi trường công ty - Chính sách - Bầu không khí VH - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả 1.Môi trường công ty: a,Chính sách của công ty:Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động.Trong các ngành dịch vụ,chi phí lao độngchiếm vào khoảng 50% tổng chi phí.Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ kực.Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên,thúc đẩy nhân viên làm việc có năng xuất lao động cao hơn.Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác,gia tăng năng xuất.và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn. b,Bầu không khí văn hoá của công ty; Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển nhân viên,đến thái độ của cấp trên và cấp dưới,đến hành vi công tác,và do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và tiền thưởng cho nhân viên. c,Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương.trong một công ty lớn có nhiều giai tầng,nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng.Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhiều nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên.Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị,nếu họ để cho các cáp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về tiền lương thưởng,công nhân sẽ được hưởng lương hợp lí hơn vì các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn.Do đó lương thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d,Khả năng chi trả của công ty,thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty.Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. 2.Thị trường lao động. Khi nghiên cứu để ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu các công việc cần so sánh đối chiếu. * Chi phí sinh hoạt. Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam Nhà nươc cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nước ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. * Công đoàn. Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng. - Các mức chênh lệch lương. - Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sản xuất của công ty. * Xã hội. Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc số lương công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng. * Nền kinh tế. Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, Chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. * Luật pháp. Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ Nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung, của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương. 3. Bản thân nhân viên. Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị. - Sự hoàn thành công tác: Không có làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lĩnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng xuất kém do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. - Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hương đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng. CHƯƠNG III. TRỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VIỆT NAM HIỆN NAY. 1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương. - Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm, hoàn thành đúng kế hoạch được giao. - Giúp cho người lao động thoả nãm nhu câu lợi ích của mình, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. - Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với công ty. 2. Những tồn tại. - Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của nước ta vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu thập của người lao động ở các thành phần kinh tế khác nhau. - Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện đang áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trường. - Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao. - Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo... Những tồn tại trên của hệ thống trả lương công là do những nguyên nhân chủ yếu sau đây: - Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng bản chất tiền lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền lương chưa theo đúng giá trị sức lao động. Chưa gắn với chính sách tài chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ. - Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trường nhưng hệ thống tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền lương vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản vẫn còn chưa được tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến sản xuất và đời sống xã hội. - Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng độc quyền, đặc lợi... gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người lao động không được là bao. 3. Nguyên nhân của tồn tại. * Thứ nhất: Mục tiêu của chủ doanh nghiệp là tối đa lợi nhuận còn người lao động ở đây lại ít am hiểu về luật pháp lao động. * Thứ hai: Năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp. * Thứ ba: Hầu hết các doanh nghiệp tư nhân chưa vận dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước. * Thứ tư: Thành phần kinh tế tư nhân ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển còn gặp nhiều khó khăn. * Thứ năm: Hệ thống pháp luật tiền lương, lao động và hiệu quả các chính sách nhà nước chưa được hoàn thiện, còn nhiều hạn chế, các chính sách giữa các ngành các cấp quản lý chưa đồng bộ. * Thứ sáu: Nhà nước chưa có biện pháp kiểm tra chặt chẽ việc thi hành các qui định của nhà nước, đặc biệt trong vấn đề trả công cho người lao động chế độ làm việc ở các doanh nghiệp tư nhân. * Thứ bảy: Phần lớn các doanh nghiệp chưa ký kết thoả ước lao động tập thể, tuyển dụng và trả lương theo hợp đồng lao động. * Thứ tám: Tổ chức công đoàn chưa được thành lập và hoạt động ở hầu hết các doanh nghiệp tư nhân. CHƯƠNG IV. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP Từ thực trạng và nguyên nhân trên các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây dựng hệ thống trả lương cho hợp lý. - Tiền lương phải là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, bảo đảm cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. - Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thực sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công việc chứ không phải theo người thực hiện. - Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách BHXH, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương được đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ. - Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương lao động và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực. - Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các vấn đề như bảo hiểm y tế, giáo dục... KẾT LUẬN Tiền lương là một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận không nhỏ của chi phí sản xuất. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp tư nhân, tiền lương là yêu cầu cần thiết khách quan luôn được chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Vì vậy trong nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý điều tiết nền kinh tế. Trong việc điều tiết quan hệ tiền lương, nhà nước cần phải giải quyết hài hoà giữa lợi ích của người lao động, lợi ích của chủ doanh nghiệp. Có như vậy doanh nghiệp mới phát triển, thu nhập của người lao động mới được nâng cao một cách lâu dài và nền kinh tế mới phát triển. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình “ Kinh tế lao động” tập I, II - trường Đại học KTQD - NXB Giáo dục năm 1995. 2. Vc - 10409 - 10492/92: Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường. 3. Tạp chí lao động và xã hội số tháng 10/1999; 11/1999 và 2/2000. 4. Thông tư 11/LĐTBXH ngày 19/4/1995 5. Tài liệu môn học chuyên đề. 6. Nghị định 28/CP ngày 26/3/1997 MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU 1 Chương 1: Khái niệm, vai trò của tiền lương và nội dung của công tác trả lương 2 1. Khái niệm của tiền lương 2 2. Vai trò của tiền lương 5 3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp 7 4. Các hình thức trả công 8 Chương II. Các yếu tố tác động đến mức lương 15 1. Môi trường công ty 16 2. Thị trường lao động 16 3. Bản thân nhân viên 18 Chương III. Thực trạng tiền lương tiền công ở các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam hiện nay 18 1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương 18 2. Những tồn tại 18 3. Nguyên nhân của tồn tại 19 Chương IV. Một số kiến nghị và giải pháp 21 KẾT LUẬN 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 23