Đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Chi nhánh Trung Việt

LỜI NÓI ĐẦU Nền kinh tế nước ta trong thờ kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con người là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất, do đó chất lượng của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Ngày nay với xu thế khu vực hoá toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập. Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại ngân hàng TMCP Phương Đông chi nhánh Trung Việt, em đã tập trung chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. Đề tài có tên: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt” Kết cấu đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 Mục lục . 2 NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 5 1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 5 1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 5 1.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 6 1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 6 1.3 Những chiến lược và tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 7 1.3.1 Chiến lược . 7 1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 8 1.4 Phân loại các hình thức đào tạo 9 1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 9 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 10 1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.5.3 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực . 10 1.5.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực . 10 1.5.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo 11 1.5.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực 11 1.5.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 11 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 11 1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 11 1.6.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức . 12 1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động . 12 Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt 14 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng (NH) . 14 2.1.1 Giới thiệu chung về NH 14 2.1.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của NH 16 2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của NH 18 2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của NH 19 2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh 21 2.1.2.1 Tình hình cơ sở vật chất của NH 21 2.1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ở NH 21 2.1.2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh . 22 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh . 23 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 24 2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại NH . 24 2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24 2.2.2.1 Pháp luật lao động 24 2.2.2.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động . 25 2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh 26 2.2.2.4 Các yếu tố khác 27 a. Các yếu tố bên ngoài . 27 b. Các yếu tố bên trong . 28 c. Các tố thuộc về cá nhân của người lao động . 29 2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 29 2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực . 29 2.2.3.2 Nội dung và phương pháp đào tạo . 29 a. Nội dung đào tạo . 29 b. Phương pháp đào tạo 30 2.3 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực . 31 2.3.1 Đào tạo trong công việc 31 2.3.1.1 Đào tạo cán bộ quản lý 31 2.3.1.2 Đào tạo nhân viên 31 2.3.2 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác . 32 2.3.3 Đối tượng đào tạo 32 2.3.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo 33 2.3.5 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NH 33 2.3.5.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực 33 2.3.5.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ lao động . 34 2.3.5.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo 35 2.3.5.4 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo . 38 a. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo . 38 b. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo . 40 Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt . 42 3.1 Những định hướng xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH 42 3.1.1 Những thuận lợi và và khó khăn của NH . 42 3.1.2 Chiến lựơc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43 3.1.3 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 43 3.1.3.1 Quan điểm . 43 3.1.3.2 Mục tiêu và phương hướng . 44 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH 44 3.2.1 Tổ chức và tiến hành công tác đào tạo một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các phòng và bộ phận 45 3.2.2 Quản lý nhân viên theo định hướng con người và minh bạch 45 3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong ngân hàng 45 3.2.4 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và tích cực . 47 3.2.5 Liên kết với các trường Đại Học 48 3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 49 3.3.1 Ngân hàng Nhà nước . 49 3.3.2 Ngân hàng TMCP Phương Đông chi nhánh Trung Việt . 49 C. KẾT LUẬN 50

doc54 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 15/05/2013 | Lượt xem: 3808 | Lượt tải: 51download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Chi nhánh Trung Việt, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
chuyên dụng trong ngành,… 2.1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ở Ngân hàng Cho vay Cho vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh và dịch vụ Cho mua xe ôtô trả góp Cho vay mua nhà xây dựng và sửa chữa nhà Cho vay sinh hoạt, tiêu dùng Cho vay các dự án đầu tư Cho vay vốn cầm cố chứng từ có giá Cho vay du học Các loại bảo lãnh trong nước Huy động vốn Tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng USD, VNĐ, vàng Tiền gửi thanh toán USD, VNĐ của các tổ chức và cá nhân Đặc biệt có hình thức tiết kiệm VNĐ đảm bảo bằng USD Các dịch vụ khác Thanh toán và chuyển tiền nhanh trong nước cho cá nhân và tổ chức Chuyển tiền nhanh quốc tế First Remit, Western Union Chi trả kiều hối Dịch vụ ngân quỹ (kiểm đếm, thu, chi hộ) Thanh toán thẻ Visa, Master Card, phát hành và thanh toán thẻ ATM Lucky Oricombank cùng hệ thống Vietcombank Mua bán ngoại tệ (giao ngay, kỳ hạn) Tư vấn môi giới và thanh toán mua bán bất động sản qua ngân hàng Cất giữ hộ tài sản 2.1.2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh Trong những năm gần đây Việt Nam được xem là một nước có tốc độ phát triển kinh tế cao và ổn định. Sự phát triển này đã tạo ra nhiều chuyển biến về chất lượng tiêu dùng và và khả năng tích luỹ dân chúng rất thuận lợi cho sự phát triển của thị trường tiền tệ, trong đó không thể không kể đến ngành Ngân hàng. Ngành Ngân hàng là một ngành chứa nhiều rủi ro. Một biến động bất lợi của môi trường kinh tế đều ảnh hưởng đến hoạt động của hệ thống Ngân hàng. Và khi nền kinh tế phát triển, thu nhập của người dân ngày càng cao tạo ra nhiều cơ hội cho ngành Ngân hàng tăng trưởng và phát triển. Bên cạnh cơ hội, Ngân hàng cũng gặp không ít khó khăn về cạnh tranh với những Ngân hàng khác cũng như với các Ngân hàng nước ngoài là điều không thể tránh khỏi. Có thể nói rằng Ngân hàng là người kinh doanh trên lòng tin của khách hàng. Ngân hàng là người giữ túi tiền của người dân vì vậy để có được một thị trường khách hàng trung thành và bền vững thì lòng tin và sự hài lòng của khách hàng với Ngân hàng chính là điều cần thiết. Thị trường mục tiêu của Ngân hàng Phương Đông chính là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cư dân tại đô thị có thu nhập ổn định, các người mua bán nhỏ và các nông dân có kinh nghiệm sản xuất hàng hoá nông sản, nhờ xác định được mục tiêu này mà Ngân hàng có thể tăng quy mo tín dụng nhưng vẫn kiểm soát được chất lượng tín dụng. Với quy mô thị trường và nhu cầu hiện nay, Ngân hàng Phương Đông có thể khai thác mạnh hơn các đối tượng khách hàng này, bên cạnh đó cũng cần có chính sách phát triển khách hàng trong thị truờng đầy tiềm năng này. 2.1.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Chênh lệch Số tiền (Tỷ đồng) Tỷ lệ (%) Số tiền (Tỷ đồng) Tỷ lệ (%) Số tiền (Tỷ đồng) Tỷ lệ (%) 1. Tổng các khoản thu từ lãi và các khoản tương đương 30 100% 33 100% 3 10% 2. Tổng chi phí 12 100% 12 100% 2 16.67% Chi phí hoạt động dịch vụ 5.16 43% 6.67 48.29% 1.60 29.26% Chi tiền lương 4.08 34% 4.95 35.36% 0.87 21.32% Khấu hao và chi khác 2.76 23% 2.29 16.35% -0.47 -17.03% Lợi nhuận trước thuế 18 19 1 5.56% Nhận xét: Quan bảng số liệu trên ta thấy tình hình kinh doanh của Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt trong năm 2007 là tốt, tình hình kinh doanh rất khả quan, Ngân hàng kinh doanh có lãi, lợi nhuận tương đối cao, lợi nhuận trước thuế đạt 18 tỷ đồng Đến năm 2008, do tình hình biến động của nền kinh tế theo chiều hướng không tốt, giá cả hàng hoá biến động liên tục, dư âm của cuộc khủng hoảng kinh tế trên toàn cầu ảnh hưởng đến nhiều ngành nghề, trong đó Ngân hàng là một đơn vị chịu nhiều thiệt hại, điều đó đã làm cho lợi nhuận trước thuế của Ngân hàng bị ảnh hưởng trong năm chỉ đạt 19 tỷ đồng, tăng so với năm 2007 không đáng kể là 1 tỷ đồng. Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế thế giới như vậy, Ngân hàng vẫn có được những chính sách phù hợp với nền kinh tế, dù vậy lợi nhuận thu được của Ngân hàng trong năm 2008 vẫn tăng so với năm 2007, như vậy là vẫn tương đối tốt 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT 2.2.1 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Cao học 1 1 2 Đại học 65 69 77 Lao động phổ thông 8 10 13 Tổng nhân viên 74 80 91 Nhận xét: Trong khoảng thời gian cuối năm 2007 đến 2008, nền kinh tế bị khủng hoảng trên toàn thế giới, chính điều này đã làm cho việc tăng thêm nhân viên tại chi nhánh gặp rất nhiều khó khăn vì vậy nhân viên năm 2008 tăng lên không đáng kể. Nhưng đến 2009, khi nền kinh tế dần ổn định hơn, để phục vụ khách hàng ngày càng được tốt hơn, Ngân hàng đã mở thêm một số chi nhánh vì vậy số nhân viên năm 2009 tăng đáng kể so với năm 2008. 2.2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.2.1 Pháp luật lao động. Luật lao động là đạo luật quan trọng của bất kì quốc hội nào. Ở nước ta ngay từ năm 1947 đến 1950 các sắc lệnh về lao động đã được ban hành.Sau đó các văn bản dưới luật thường xuyên bổ sung cho phù hợp với điêù kiện kinh tế xã hội của nước ta. Trong những năm qua cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệ thống pháp luật của nước ta ngày càng được hoàn thiện, trong đó không thể không nói đến sự cải thiện và bổ sung đáng kể của bộ luật lao động của nước ta, qui định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn của người lao động, người sử dụng lao động. Bên cạnh đó còn qui định chặt chẽ những qui chế, qui định về việc sử dụng lao động và việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên. Những quy định về thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi, các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm bắt buộc, những khoản trợ cấp, tiền lương, an toàn lao động... cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo của Ngân hàng. 2.2.2.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động. Đặc điểm ngành nghề Ngân hàng thương mại là một tổ chức kinh tế, hoạt động kinh doanh trên lĩnh vực tiền tệ, tín dụng, nó cung cấp một số dịch vụ cho khách hàng và ngược lại nó nhạn tiền gửi của khách hàng với các hình thức khác nhau. Nghiệp vụ kinh doanh của Ngân hàng thương mại rất phong phú và đa dạng cùng với sự phát triển của khách hàng, khoa học kỹ thuật, kinh tế và xã hội. Hoạt động của ngân hàng thương mại cũng có nhiều phương pháp mới nhưng các nghiệp vụ kinh doanh về cơ bản không thay đổi là nhận tiền gửi và hoạt động cho vay, đầu tư. Sự ra đời, tồn tại và phát triển của ngân hàng luôn gắn liền với sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội. Trong cơ chế thị trường, các ngân hàng thương mại và các tổ chức tín dụng cũng là các doanh nghiệp nhưng chúng là những doanh nghiệp đặc biệt vì tài sản trong quá trình kinh doanh của các ngân hàng đều phụ thuộc vào khách hàng. Mặt khác, hàng hoá mà các ngân hàng kinh doanh là một loại hàng hoá đặc biệt, nó rất nhạy cảm với sự biến đổi của thị trường và tình hình kinh tế xã hội. Ngân hàng là một ngành chứa nhiều rủi ro. Một biến động bất lợi của môi truờng kinh tế đều có ảnh hưởng đến hoạt động của hệ thống ngân hàng Ngân hàng bán lẻ, dịch vụ tiện ích, ngân hàng hàng đầu… là danh xưng và cũng là mục đích của rất nhiều ngân hàng của Việt Nam đang hướng tới. Tuy nhiên, việc định vị một thương hiệu ngân hàng có uy tín trong lòng khách hàng lại không đơn giản chỉ là dịch vụ mà còn là yếu tố con người, hệ thống mạng lưới, chiến lược trong hoạt động... Thị trường lao động Trong 1 năm trở lại đây, nền kinh tế miền Trung chứng kiến sự phát triển ồ ạt của mạng lưới dịch vụ tài chính ngân hàng. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh TP. Đà Nẵng thì toàn TP hiện có 33 chi nhánh ngân hàng cấp 1 được thành lập. Các chi nhánh này quản lý hàng trăm chi nhánh dưới cấp, phòng và điểm giao dịch trong vùng. Xuất phát từ việc nhiều Ngân hàng TMCP cần hoàn thiện đội ngũ, nhân sự trong thời gian ngắn, nhằm phục vụ cho việc mở thêm phòng giao dịch và công ty trực thuộc ngân hàng như công ty chứng khoán, công ty cho thuê tài chính, công ty quản lý nợ và khai thác tài sản... Các nhà tuyển dụng bắt buộc phải chấp nhận việc chạy đua nóng nhằm chiêu mộ nhân tài. Nhiều NHTMCP đã có tốc độ phát triển nhân lực khá cao từ 30 - 70%, thậm chí có nơi đến 150%. cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã diễn ra và nguồn nhân lực trong lĩnh vực này đang thực sự nóng. Trên địa bàn TP. Đà Nẵng cũng như các tỉnh trong khu vực miền Trung hiện nay, các trường đại học, cao đẳng cung cấp một lượng sinh viên khá lớn và phong phú về ngành nghề và đảm bảo đào tạo có chất lượng. Điều đó tạo nhiều thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Phương Đông nói riêng trong việc lựa chọn nhân viên khi tuyển dụng.Việc tuyển lao động có chất lượng sẽ góp phần rất lớn trong việc giảm chi phí đào tạo nhân viên sau này cho Ngân hàng. Vì vậy việc lựa chọn cũng ảnh hưởng không ít đến công tác đào tạo và phát triển của Ngân hàng sau này. Mặt khác, Ngân hàng Phương Đông có thể hướng đến việc thu hút các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp đối thủ, các nhân viên từ nguồn này sẽ đáp ứng yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm công tác. 2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh. Đối thủ cạnh tranh là một nguồn thông tin có giá trị được các nhà quản trị sử dụng để hỗ trợ cho nhiều loại quyết định khác nhau ngoài các quyết định liên quan đến sản phẩm. những hành động của đối thủ cạnh tranh sẽ cho chúng ta biết họ nhận thức ra sao về các xu hướng trên thị trường. Điều này có thể dùng để củng cố lại các giả định của chính ngân hàng về những thay đổi trên thị trường hoặc cảnh báo họ về việc đã bỏ qua một xu hướng nào đó có thể gây nguy hại cho ngân hàng. Hiện nay, khu vực TP. Đà Nẵng nói chung và quận Hải Châu nói riêng có rất nhiều Ngân hàng hoạt động trên thị trường này, phần lớn là các Ngân hàng đã hoạt động lâu năm như Đông Á, BIDV, AGRIBANK,…có đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, bên cạnh đó là các Ngân hàng mới như VIETA BANK, NAVIBANK,… đội ngũ nhân viên trẻ và năng động. do vậy mà tình hình cạnh tranh và giữ chân khách hàng luôn sôi động. Chính vì thế, việc xây dựng một chính sách con người như thế nào cho hợp lí để thu hút những người có năng lực đến làm việc cho Ngân hàng là vô cùng quan trọng và cũng vô cùng khó khăn đối với Ngân hàng. 2.2.2.4 Các yếu tố khác. a. Các yếu tố bên ngoài Môi trường văn hoá - xã hội. Bất kì một doanh nghiệp nào tham gia vào hoạt động kinh doanh trên thị trường đều chịu tác động của các yếu tố văn hoá - xã hội. Để thành công trong kinh doanh thì việc tìm hiểu tâm lí, nhu cầu, tập quán của khách hàng là hết sức cần thiết, để từ đó giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp, chiến lược cụ thể và phù hợp với những đòi hỏi, yêu cầu đa dạng của người tiêu dùng. Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của người dân được nâng cao, mức sống con người ngày càng nâng cao, khi thu nhập tăng lên sẽ làm thay đổi cách nhìn nhận của con người. Để đáp ứng được thay đổi dó, buộc Ngân hàng phải luôn theo dõi, bám sát thị trường, tự hoàn thiện mình, phải tạo được cho mình một đội ngũ nhân viên lành nghề, có trình độ cao, để có thể tồn tại lâu dài. Môi trưòng khoa học - công nghệ Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng của kỹ thuật mới vào quá trình sản xuất diễn ra nhanh chóng. Sự bùng nổ của tin học giúp cho con người xử lí thông tin nhanh hơn, đòi hỏi những kỹ thuật cao hơn để co thể tiết kiệm được các hao phí của các yếu tố đầu vào. Bên cạnh đó, khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng sẽ làm cho các nước chậm phát triển như nước ta gặp khó khăn trong việc đổi mới những thiết bị công nghệ do thiếu vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ mới. Đồng thời sẽ dẫn đến nhiều khó khăn và tốn kém trong việc đào tạo những cán bộ khoa học kỹ thuật theo kịp với sự thay đổi đó. Chính vì vậy việc lập một chính sách phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu đó là một viêc cấp thiết. Môi trường chính trị: Trong những năm gần đây, sự cải thiện mạnh mẽ của chính phủ Việt Nam về môi trường chính trị và pháp luật tạo điều kiện tốt cho các ngành phát triển tự do và cạnh tranh công bằng. và một khi hàng lang pháp lý thông thoáng sẽ giúp cho các nhà đầu tư và Việt Nam ngày càng nhiều, tạo điều kiện cho tất các ngành phát triển. Trong đó không kẻ đến sự phát triển của ngành Ngân hàng. Ngoài ra sự bảo hộ của Nhà Nước đối Ngân hàng thương mại cũng không còn. Điều này tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ về sự cạnh tranh công bằn giữa các Ngân hàng với nhau. Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội thì ngành cũng gặp nhiều khó khăn đó là phải đối mặt cạnh tranh không chỉ với các Ngân hàng trong nước mà còn đối với các Ngân hàng nước ngoài, tình hình sẽ càng gay gắt hơn. b. Các yếu tố bên trong. Trong Ngân hàng, các bộ phận chưa coi trọng, chưa tiến hành một cách thường xuyên, chính thức công tác đánh giá công việc. Vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu dẫn đến việc bổ sung nhân viên đi đào tạo khó khăn, không được chính xác và đầy đủ. Ngân hàng chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài. Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập. Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng. Do vậy, việc quản lý công tác đào tạo và phát triển còn lỏng lẻo và bất cập. Một số phòng ban chưa tạo nên được không khí hăng say học tập, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc. c. Các tố thuộc về cá nhân của người lao động - Khả năng tài chính - Điều kiện học tập .... 2.2.3 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng Phương Đông (CNTV) căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chiến lượt của Hội sở chính và chức năng nhiệm vụ, những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của từng nhân viên. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu cầu cá nhân: Khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Ngân hàng có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên lãnh đạo Ngân hàng và đều được xem xét giải quyết. Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Ngân hàng cử đi học thì sẽ được Ngân hàng trả học phí và cho hưởng lương với mức 100% sau đó cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho Ngân hàng trong một thời gian nhất định. Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Ngân hàng (không được Ngân hàng cử đi học) thì tùy theo đối tượng cụ thể và tùy từng trường hợp mà có thể được hưởng 50% học phí và 50% lương cho việc đi học. 2.2.3.2 Nội dung và phương pháp đào tạo a. Nội dung đào tạo Tuỳ theo từng lĩnh vực công việc mà có rất nhiều nội dung đào tạo và phát triển được áp dụng để đào tạo nhân viên trong Ngân hàng. Lĩnh vực quản lý: Đào tạo trình độ quản lý. Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường, nghiệp vụ kinh doanh Các lĩnh vực khác: Đào tạo những kiến thức bổ trợ cho công việc. Những kĩ năng ngoài cần thiết cho công việc của nhân viên. Đào tạo lại kĩ năng cho nhân viên khi nâng bậc, nâng lương khi thay đổi công nghệ hoặc sắp xếp lại tổ chức. Đào tạo công việc cho cho nhân viên mới. b. Phương pháp đào tạo Đối với cán bộ quản lí Trong thời điểm tình hình kinh tế thị trường hiện nay , người lãnh đạo doanh nghiệp cần có đủ thao lược và bản lĩnh để đối phó với những biến động, phải đưa ra được những quyết sách ứng phó nhanh chóng và hiệu quả. ddoongji lãnh đạo phải luôn xuất hiện ở tuyến đầu, tự mình xung trận để kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Người lãnh đạo phải tạo ra môi trường làm việc năng động, thuận lợi để nhân viên có thể quyết định ở mức cao nhất. Người lãnh đạo phải biết phân bố thời gian cho phù hợp vì hiện nay yếu tố thời gian là vô cùng quan trọng. Chần chừ, không dám quyết định là một tai hoạ. Đối với những quyết định khó khăn, người lãnh đạo phải cho nhân viên biết trước, đừng để nhân viên tự khám phá bằng cách khác. Khi tập thể nhân viên đã tin tưởng thì sẽ tạo được sức mạnh tổng hợp để hoàn thành nhiệm vụ Người lãnh đạo cũng phải biết hy sinh lợi ích, gương mẫu trong chi tiêu; tự hạn chế những tiêu chuẩn dành cho mình và tiết kiệm chi phí cho công ty; bảo đảm cán cân “ thu chi “ một cách tối ưu. Thu càng nhanh càng tốt. Chi những gì đáng chi. Đây là những điều cơ bản và đơn giản cần phải hoàn thiện ở nhà lãnh đạo. Đây là lực lượng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của Ngân hàng Ngân hàng vẫn chưa hình thành nên một chiến lược nào để đào tạo và phát triển cán bộ quản lí trong thời đại mới. Phần lớn các cán bộ quản lí hiện tại tự mình học hỏi là chính, bên cạnh đó còn học hỏi thông qua các chương trình do Hội sở chính tổ chức. Đây là một hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là các bộ quản lí để đáp ứng kịp thời với xu hướng phát triển của thời đại. Đối với nhân viên. Đối với nhân viên thì nhân viên phải đồng cam cộng khổ, tự nguyện chia sẻ rủi ro với doanh nghiệp; nắm vững chuyên môn đã học và ứng dụng tốt vào công việc; không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ; linh hoạt trong việc xử lý các vấn đề phát sinh để đưa ra các giai pháp nhanh chóng và hữu hiệu. Mỗi nhân viên phải tạo môi trường hoà đồng, nâng cao ý thức đoàn kết trong tập thể để mỗi người giúp đỡ nhau nâng cao hiệu quả công việc. Việc đầu tiên để nhân viên có thể trau dồi và đóng góp tri thức của mình vào hoạt động của doanh nghiệp là tạo ra bầu không khí an toàn và thân thiện. Đào tạo để nhân viên cảm thấy họ được khuyến khích học hỏi thêm và đưa ra ý kiến đồng thời không bị trừng phạt khi mắc lỗi hay cần giúp đỡ. Ngân hàng sử dụng hình thức đào tạo tại chổ là chính trong đó tận dụng nguồn nhân lực tại chổ bằng cách sử dụng những người làm việc lâu năm tại Ngân hàng kèm cặp cho công nhân tại nơi làm việc. Đi học tập tại Hội sở Tổ chức lớp học định kỳ. Tạo điều kiện cho nhân viên đi học các lớp tại chức ngoài Ngân hàng 2.3 TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 2.3.1 ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC 2.3.1.1 Đào tạo cán bộ quản lý. Tổ chức hội thảo khoa học. Tạo điều kiện cho đi học tập nghiên cứu. 2.3.1.2 Đào tạo nhân viên Đối với nhân viên mới môi trường đào tạo đầu tiên sẽ là những vị trí họ được nhận vào làm dưới sự chỉ dẫn tận tình của những nhân viên cũ, nếu xét thấy cần Ngân hàng sẽ cho nhân viên mới đi đào tạo học hỏi những cái mới tại Hội sở chính. Đối với nhân viên cũ, trình độ chuyên môn của nhân viên này tương đối nắm vững, Ngân hàng tổ chức đào tạo để cập nhập những thông tin mới nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng nghiệp vụ. 2.3.2 ĐÀO TẠO DƯỚI HÌNH THỨC HỘI NGHỊ, HỘI THẢO, THAM GIA CÔNG TÁC Đối với cán bộ quản lý mới, Ngân hàng sẽ đưa đi đào tạo tại Hội sở về kỹ năng và chuyên ngành quản lý tại Ngân hàng. Tham gia các hội nghị hội thảo để học hỏi kinh nghiệm quản lý. 2.3.3 ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Cán bộ quản lý: Với sự lớn mạnh về khối lượng và tính phức tạp của hoạt động kinh doanh, các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Vai trò chính của người cán bộ là đảm bảo chỉ đạo toàn diện việc quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ phận, huy động toàn bộ lực lượng tham gia thực hiện mục tiêu chung của Ngân hàng. Lao động quản lý cũng đòi hỏi phải có trình độ sáng tạo và nghệ thuật điều hành quản lý. Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý. Ngân hàng Phương Đông đã quan tâm đến chất lượng đội ngũ này. Hội sở đã có kế hoạch xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý không những giỏi về quản lý, vững vàng trong chuyên môn mà còn phải biết khai thác tiềm năng của nhân viên, khai thác phát huy tiềm năng trí tuệ của cả một tập thể cán bộ nhân viên để đóng góp cho sự phát triển chung của Ngân hàng. Để theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào công việc hàng ngày để nâng cao năng suất, chất lượng công việc đòi hỏi người cán bộ quản lý phải biết lĩnh hội những tri thức mới. Nhưng cần phải xác định nên học cái gì, học ở đâu, trong bao lâu để thực hiện công việc tốt hơn. Và trong khuôn khổ của chi phí, để chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao nhất thì đối tượng nào được ưu tiên hơn cả. Đào tạo cho nhân viên mới: Hàng năm do nhu cầu của Nghành nghề cũng như thị trường, Ngân hàng luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho nhân viên mới. Số nhân viên mới tuyển sẽ được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn trong thời gian phù hợp. 2.3.4 NGUỒN KINH PHÍ VÀ CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tất yếu phải tốn nhiều thời gian và kinh phí. Điều này phụ thuộc rất lớn vào tình hình tài chính cũng như chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Hội sở cũng như của Chi nhánh Ngân hàng. Tuy nhiên, việc thiêt lập và xây dựng chính sách cho đào tạo vẫn là con số khiêm tốn cũng như chưa có sự quan tâm đúng mức của cán bộ quản lí. Chính sách đào tạo của Ngân hàng mang tính chất chắp vá, Ngân hàng cũng chưa xây dựng cho mình một ngân sách đào tạo cụ thể. 2.3.5 ĐÁNH GIÁ VỀ NHỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 2.3.5.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong những năm qua, Ngân hàng Phương Đông đã có sự đổi mới toàn diện sâu sắc về hoạt động kinh doanh, đa dạng hóa các loại hình kinh doanh. Việc tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển các tiềm năng của nhân viên được Ngân hàng đặc biệt quan tâm coi trọng, đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự phát triển mọi mặt của Ngân hàng. Để thực hiện tốt các chương trình đào tạo và phát triển, Ngân hàng Phương Đông đã có những cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, qua đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, nâng cao chất lượng chương trình đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế. Do chiến lược đẩy mạnh kinh doanh, để đáp ứng điều đó Ngân hàng tiến hành đào tạo tại Ngân hàng cho cán bộ công nhân viên về quản lý kinh doanh để nhân viên nắm vững quy định về nghiệp vụ. Để mỗi một cán bộ công nhân viên đều ý thức hơn trong nỗ lực thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả hơn nữa Công ty đã rất quan tâm đến đào tạo nâng bậc cho người lao động. Do yêu cầu mở rộng kinh doanh và đáp ứng sự biến động của thị trường, cho nên, hàng năm, Ngân hàng đã tổ chức tuyển dụng và nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên. Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Phương Đông đã được quan tâm và thực hiện phần nào có hiệu quả. Điều này được thể hiện phần nào ở những đóng góp tích cực của cán bộ công nhân viên Ngân hàng đối với các hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong những năm vừa qua. Nhờ sự nỗ lực cố gắng của tập thể lao động doanh thu và lợi nhuận của Công ty tăng lên hàng năm, đời sống, thu nhập của cán bộ công nhân viên Ngân hàng ngày càng được cải thiện. Nhờ được đào tạo và phát triển mà đội ngũ nhân viên Ngân hàng ngày càng phát huy được những kiến thức đã được trang bị để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến làm lợi cho Ngân hàng. Tinh thần hợp tác và sự thoả mãn với lao động ngày càng cao và phát triển. Cán bộ công nhân viên gắn bó với Ngân hàng, cống hiến công sức và trí tuệ của mình nhằm làm cho Ngân hàng ngày càng phát triển và vững bước trong tương lai. 2.3.5.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ lao động So với các Ngân hàng trong ngành tại khu vực miền trung hiện nay thì cơ cấu lao động trong Ngân hàng với đội ngũ nhân viên chiếm đa số là Đại học đã tạo ra cho Ngân hàng một lợi thế khá thuận lợi trong cạnh tranh trên thị trường. Nhờ có những hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển mà đội ngũ lao động trong Ngân hàng đã đạt được những thành tích đầy khả quan. Với đặc thù của một đơn vị kinh doanh, thực hiện nhiệm vụ kế hoạch hàng năm thông qua giá trị các hợp đồng kinh tế và đã tạo được thưong hiệu, nên việc bố trí chuẩn bị lực lượng lao động thường được xem xét cân nhắc phù hợp, tránh xảy ra tình trạng biến động lớn về thu nhập, tạo tâm lý không tốt cho nhân viên. Từ kết quả phản ánh cơ cấu lao động của Ngân hàng và công tác đào tạo đã cho thấy công tác đào tạo phát triển cán bộ công nhân viên của Ngân hàng luôn được nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc do dó Ngân hàng luôn đạt được các mục tiêu về kinh doanh tạo sự tin tưởng lớn từ phía khách hàng. Trình độ nhân viên tăng lên làm cho chất lượng công việc tăng lên, đời sống của nhân viên Ngân hàng cũng không ngừng được cải thiện. Cán bộ công nhân viên không ngừng phát huy khả năng, công sức, trí tuệ và tinh thần đoàn kết nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh của Ngân hàng. 2.3.5.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng một chương trình đào tạo đều phải xác định cho mình một mục tiêu đào tạo gắn với hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo của Ngân hàng là đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. Ngân hàng cố gắng đạt mục tiêu đó bằng cách nâng cao thành tích của Ngân hàng thông qua các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần trên thị trường trong , trình độ và kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên. Xuất phát từ nhận thức đó Ngân hàng đã có những hình thức đào tạo, phát triển thích hợp với những bước đi nhanh chóng và vững chắc tạo đà phát triển đáp ứng được các yêu cầu về công việc trước mắt cũng như lâu dài. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển phản ánh trực tiếp trên kết quả hoạt động của Ngân hàng đạt được Việc đào tạo nhằm khai thác tối đa nguồn lực chất lượng cao và sáng tạo đang là mục tiêu cho tương lai phát triển của Ngân hàng. Những kết quả khả quan bước đầu đang khẳng định hướng đi đúng đắn trong chiến lược đào tạo mà Hội sở chính cũng như của Ngân hàng đề ra. Để đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên ngân hàng Phương Đông về công tác nhân lực, trong đề tài này có sư dụng hệ thống câu hỏi điều tra từ nhân viên của Ngân hàng để việc đánh giá được khách quan và tổng hợp nhất. Chế độ lương của nhân viên Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt Với 100 phiếu phát ra, tổng số phiếu hợp lệ là 80 phiếu: - Số nhân viên cảm thấy Rất hài lòng về chế độ lương có 23 người, chiếm 28,75% - Số nhân viên cảm thấy Hài lòng về chế độ lương có 40 người, chiếm 50% - Số nhân viên cảm thấy Bình thường về chế độ lương có 15 người, chiếm 19% - Số nhân viên cảm thấy Không hài lòng về chế độ lương có 2 người, chiếm 3% Được biểu hiện cụ thể qua biểu đồ sau: Chế độ ưu đãi của Ngân hàng: Với tổng số phiếu là 80 thì có: - Số nhân viên cảm thấy Rất hài lòng về chế độ ưu đãi có 20 người, chiếm 25% - Số nhân viên cảm thấy Hài lòng về chế độ ưu đãi có 43 người, chiếm 54% - Số nhân viên cảm thấy Bình thường về chế độ ưu đãi có 14 người, chiếm 18% - Số nhân viên cảm thấy Không hài lòng về chế độ ưu đãi có 2 người, chiếm 3% Được thể hiện cụ thể qua biểu đồ sau: Công tác đào tạo nhân viên trong Ngân hàng: Với tổng số phiếu là 80 thì có: - Số nhân viên cảm thấy Rất hài lòng về công tác đào tạo có 18 người, chiếm 23% - Số nhân viên cảm thấy Hài lòng về công tác đào tạo 43 người, chiếm 54% - Số nhân viên cảm thấy Bình thường về công tác đào tạo có 17 người, chiếm 20% - Số nhân viên cảm thấy Không hài lòng về công tác đào tạo có 2 người, chiếm 3% Qua biểu đồ trên ta thấy: Lương của cán bộ công nhân viên được đảm bảo, thoả mãn đựoc nhu cầu và mong muốn của đa số nhân viên tại ngân hàng Chế độ ưư đãi cung như chính sách đào tạo mà ngân hàng thực hiện đáp ứng được nhu cầu của nhân viên trong ngân hàng tương đối tốt. 2.3.5.4 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo a. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo Công tác đào tạo phát triển của Ngân hàng hầu như chưa được thực hiện theo qui trình, còn mang tính chắp vá và chữa cháy Hàng năm Ngân hàng chưa đưa ra được kế hoạch cụ thể về công tác đào tạo và phát triển cho các cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng do chính sách đào tạo chủ yếu là do Hội sở đề ra rồi Ngân hang mới áp dụng và triển khai nên công tác còn chậm. Không lên danh sách những nhân viên sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển của Ngân hàng. Khi các nơi tổ chức các chương trình đào tạo về một nghiệp vụ chuyên môn nào đó, lúc đó Ngân hàng mới xét tuyển người cần thiết và phù hợp với khoá học để gởi đi đào tạo và phát triển. Chưa dám mạnh dạn vận dụng chế độ chính sách, chế độ cho đi đào tạo lại đối với đội ngủ trí thức,cán bộ khoa học kĩ thuật cho nên làm cho nhân viên thiếu hẳn động lực để phấn đấu.Vấn đề tồn tại ở đây chính là do chủ nghĩa bình quân,chỉ biết quan tâm đến công việc, chưa thật sự quan tâm đến hiệu quả công việc, đến đội nhân viên. Các cán bộ công nhân viên có khả năng và nhu cầu học thêm để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thì phải tự trang trải, hoặc phải được sự chấp thuận của ban lãnh đạo mới có thể đi học thêm. Ngân hàng chưa lập được danh sách những nhân viên thực sự cần phải đào tạo và một khoản kinh phí dự trù cho hoạt động đào tạo và phát triển... Việc xác định nhu cầu đào tạo của Ngân hàng chưa đáp ứng đầy đủ với yêu cầu của công việc, điều này thể hiện ở năng lực làm việc thực tế của nhân viên còn thấp so với yêu cầu đặt ra của công việc. Bởi vì Ngân hàng chưa làm tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trong Ngân hàng, các bộ phận chưa coi trọng, chưa tiến hành một cách thường xuyên, chính thức công tác đánh giá công việc. Vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đi đào tạo khó khăn, không được chính xác và đầy đủ. Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo: việc quản lý học viên tại chức còn nhiều lỏng lẻo. Các phòng ban tự giải quyết cho cán bộ công nhân viên đi học sau mỗi báo cáo lên Ngân hàng để hợp thức hơn. Mỗi cuối khoá học, học viên không nộp kết quả học tập về cho đơn vị vì kết quả kém. Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý công tác đào tạo. Việc thống kê số người tham dự các lớp học tại chức không chính xác. Điều này ảnh hưởng đến mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như các kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng. Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo chưa được cập nhật theo từng buổi học. Có phòng ban đến cuối khoá học mới lập biểu ghi sổ. Thời gian ghi trong báo cáo không khớp với thời gian thực tế đã giảng dạy. Như vậy, không thể hiện được chính xác chất lượng của buổi học cũng như không phản ánh chính xác số lượng học viên có mặt trong buổi học đó. Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng công tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến công việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lượng đào tạo chưa cao. Người lao động còn thụ động trong việc học tập, chưa chịu tìm tòi, đi sâu nghiên cứu, khai thác học hỏi kinh nghiệm của người đang làm việc thực tế. Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng chưa được quan tâm đúng mức. Chưa xác định được các nhân tổ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả công tác đào tạo. Do đó không đánh giá được những việc làm được và những việc chưa làm được để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau khi được đào tạo chưa được thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích người lao động. b. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo Có thể nói Ban lãnh đạo của Ngân hàng Phương Đông đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quy mô và chất lượng đào tạo được mở rộng. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng phần nào đáp ứng được yêu cầu của tình hình thực tế tuy nhiên nó vẫn còn một số tồn tại hạn chế. Những tồn tại này là do một số nguyên nhân chính sau: Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển còn thấp, vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Chế độ khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học còn chưa cụ thể và chưa hợp lý. Mặc dù, Ngân hàng có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần quan các năm nhưng tổng chi phí này vẫn còn thiếu so với yêu cầu của công tác đào tạo. . Việc dành kinh phí thấp cho công tác đào tạo và phát triển đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả công tác này. Hơn nữa việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng, từng quá trình của công tác đào tạo và phát triển chưa được thực hiện, do đó dễ gây những lãng phí không cần thiết. Điều này đòi hỏi Ngân hàng phải đầu tư xây dựng một hệ thống văn bản nhằm cụ thể hoá hơn nữa các quy định về công tác đào tạo, phát triển. Ngân hàng chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể do chiến lược phát triển vẫn phụ thuộc vào Hội sở chính vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài. Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập. Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng. Do vậy, việc quản lý công tác đào tạo và phát triển còn lỏng lẻo và bất cập. Một số phòng ban chưa tạo nên được không khí hăng say học tập, chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc. Trên đây là những tồn tại và một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn chế của Ngân hàng Phương Đông. Đòi hỏi trong thời gian tới Ngân hàng cần có những biện pháp thiết thực cụ thể nhằm không ngừng hoàn thiện công tác này để đạt các mục tiêu chiến lược của Hội sở chính. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT 3.1 NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 3.1.1 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA NGÂN HÀNG Thuận lợi Nguồn nhân lực trẻ trung, năng động, có kiến thức cơ bản vững và có tính sáng tạo. Khách hàng truyền thống xây dựng và tạo ra mối quan hệ lâu dài với ngân hàng Thủ tục và yêu cầu được thực hiện nhanh chóng, đơn giản tạo sự tiện ích và thoải mái cho khách hàng. Sự quan tâm hỗ trợ của chính quyền địa phương, Ngân Hàng Nhà nước TP Đà Nẵng, đặc biệt là của Hội sở OCB, ban lãnh đạo CNTV đã hoạch định cho mình những bước đi hợp lý tạo những điều kiện quan trọng thúc đẩy sự phát triển của CNTV. Khó khăn Ở Việt Nam dịch vụ ngân hàng thương mại chỉ mới hoạt động gần 20 năm trở lại đây. Ở các nước mạnh họ có vài ba nghìn sản phẩm dịch vụ khác nhau còn ngân hàng Việt Nam sản phẩm dịch vụ của ngân hàng nội địa nói chung và OCB nói riêng còn thiếu, nghèo nàn và sơ khai. Địa bàn Đà Nẵng có rất nhiều ngân hàng, sức cạnh tranh lớn. Tăng trưởng tín dụng, dịch vụ có nhiều cạnh tranh, đặc biệt trong những năm trở lại đây các ngân hàng nước ngoài xâm nhập vào Việt Nam có nhiều sản phẩm dịch vụ đặc biệt nên chiếm ưu thế. Trình độ quản lý, sử dụng ngoại ngữ, nghiệp vụ, tiếp cận những công nghệ mới của cán bộ nhân viên ngân hàng vẫn còn là một điều cần bàn, và việc cạnh tranh nhân lực khi xuất hiện những ngân hàng con 100% vốn nước ngoài. Đội ngũ cán bộ ngành tài chính ngân hàng còn chậm đổi mới và ít được bồi dưỡng về kiến thức cũng như nghiệp vụ. Trình độ và tính chuyên nghiệp của cán bộ, công nhân viên trong các tổ chức tài chính ngân hàng chưa cao, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị kinh doanh ngân hàng, tư vấn, phân tích tín dụng, quản lý rủi ro, marketing và tiếp cận các dịch vụ ngân hàng, tài chính mới. 3.1.2 CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công tác đào tạo của Ngân hàng nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, văn hoá, nâng cao năng lực công tác phục vụ cho tốt nhu cầu kinh doanh và quy hoạch nguồn nhân lực trong Ngân hàng. 3.1.3 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 3.1.3.1 Quan điểm. Con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả được. Do đó, nguồn nhân lực phải được các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải là mọi thành phần trong doanh nghiệp từ cấp quản trị tới những nhân viên. Việc đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ngân hàng Phương Đông là một trong những mục tiêu rất quan trọng, nó được thống nhất từ Hội sở cho đến ban lãnh đạo của chi nhánh và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Ngân hàng thực hiện kế hoạch cho công tác đào tạo sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu Ngành nghề cũng như của Hội sở đặt ra để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nước trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 3.1.3.2 Mục tiêu và phương hướng Đứng trước yêu cầu nhiệm vụ đó, mục tiêu đề ra của Ngân hàng trong năm như sau: Tổ chức các khoá đào tạo tại Ngân hàng, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho nhân viên. Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và làm chủ các công việc được giao. Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên có tác động thúc đẩy và tạo dựng các cơ hội kinh doanh của ngân hàng, đồng thời là động lực tạo ra thế mạnh cho ngân hàng trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường. Để làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và để thực hiện được các mục tiêu đề ra. 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 3.2.1 TỔ CHỨC VÀ TIẾN HÀNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO MỘT CÁCH CÓ HỆ THỐNG, LIÊN TỤC Ở TẤT CẢ CÁC CẤP, CÁC PHÒNG VÀ BỘ PHẬN Hiện nay việc đào tạo cán bộ nhân viên trong Ngân hàng vẫn còn mang tính chắp vá, vẫn chưa mang tích đồng bộ giữa các phòng ban. Vì vậy Ngân hàng cần có một chính sách đào tạo một cách hệ thống, liên tục khi có chiến lược của Hội sở chính đề ra. 3.2.2 QUẢN LÝ NHÂN VIÊN THEO ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI VÀ MINH BẠCH Quản lý theo định hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ tưởng thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro (có tính toán). Kiểu quản lý này thì lãnh đạo ngân hàng thường chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của Ngân hàng. Quản lý một cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên những thông tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh 3.2.3 XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG NGÂN HÀNG Hiện nay hoạt động của ngân hàng đang có sự cạnh tranh gay gắt. Do đó, để thu hút khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lượng tiện ích của sản phẩm dịch vụ, một lời giải quan trọng trong bài toán cạnh tranh chính là việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, trong đó có phong cách giao dịch của nhân viên ngân hàng. Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng phản ánh hình ảnh của ngân hàng. Một sự không thỏa mãn của khách hàng sẽ ảnh hưởng tới uy tín của ngân hàng và ngược lại hình ảnh đẹp về một ngân hàng sẽ được thừa nhận và truyền bá nếu nhân viên giao dịch làm hài lòng khách hàng. Kinh doanh nói chung và hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng rất cần đến văn hóa ứng xử để thành công. Văn hóa kinh doanh chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững ở mỗi chi nhánh ngân hàng khi từng cán bộ nhân viên ngân hàng thấu hiểu được bản chất của nó, còn nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành các chuẩn mực, đồng thời có các biện pháp giáo dục, đào tạo và khuyến khích mọi người thực hiện một cách nghiêm túc, tự giác. Văn hóa kinh doanh là yếu tố cơ bản bảo đảm cho sự phát triển bền vững của mỗi ngân hàng, liên kết các thành viên trong việc thực hiện mục tiêu chung của toàn hệ thống. Tuy văn hóa kinh doanh không thể thay thế các nguồn lực khác của ngân hàng như vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực... nhưng nó lại có thể tạo ra môi trường và cách thức để phát huy cao nhất hiệu quả các nguồn lực trên. Thực hiện tốt văn hóa kinh doanh, không những hình ảnh ngân hàng trong tiềm thức khách hàng sẽ ngày càng đẹp hơn mà nó chính là cơ hội để mỗi cán bộ, nhân viên, người lao động hoàn thiện mình. Văn hóa không phải như quy chế, nội quy lao động mà mỗi cán bộ nhân viên ngân hàng bắt buộc phải thực hiện. Để kinh doanh có văn hóa ở mọi nơi, mọi lúc, cần hơn sự tuyên truyền giáo dục, vận động cán bộ nhân viên, trang bị cho họ những kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức và hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu của việc thực hiện văn hóa kinh doanh trong từng hoạt động ngân hàng. Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến và đi vào nền nếp. Khi đó văn hóa trở thành một yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng. Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, Ngân hàng thương mại hay doanh nghiệp nói chung cần xây dựng những hình ảnh, bản sắc riêng mang tính truyền thống, để từ đó có thể thu hút được sự quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân và những người hiện đang làm việc có thể tin tưởng gắn bó lâu dài. Thực tế đã chứng minh, có những người chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập cao nhưng không phù hợp để được làm việc ở nơi phù hợp hơn dù thu nhập có ít đi. Điều đó cho thấy một khi cuộc sống đã khá lên, thì vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" không còn là áp lực duy nhất để người ta chọn chỗ làm, nhất là đối với những người có thâm niên và trình độ cao. Cái mà họ còn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đó với cơ chế tuyển chọn công minh, mọi người được sắp xếp, giao phó những công việc phù hợp với khả năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài năng của họ có điều kiện phát huy và được nhìn nhận một cách đúng đắn. Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh hiện nay "văn hóa doanh nghiệp" ngày càng thể hiện tầm quan trọng, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy "văn hóa doanh nghiệp", một đề tài lớn cần được các nhà quản trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, của ngân hàng 3.2.4 TẠO RA ĐỘNG LỰC KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC NĂNG ĐỘNG VÀ TÍCH CỰC Ngày nay, việc tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc đang trở thành một vấn đề quan trọng và cần thiết cho chiến lượt kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần có một chính sách khuyến khích nhân viên thích hợp. Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên. Nhân viên dưới quyền bạn sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc: việc này sẽ giúp cho nhân viên có thêm động lực trong công việc. Cần cho nhân viên nhận thức được họ sẽ có mức tiền thưởng xứng đáng với những nỗ lực họ bỏ ra để hoàn thành tốt công việc. Một trong những lý do khiến nhân viên không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của nhà quản lý. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc.vì vậy cần phải thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc Trong khi đó, những nhà quản lý lại có những suy nghĩ ngược lại rằng nhân viên phải biết cách thực thi công việc thế nào là tốt và thế nào là không tốt. vì vậy cá nhà quản trị cần đưa ra được các tiêu chí để đánh giá sự thành công trong công việc, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch để nhân viên có thể có động lực hoàn thành tốt công việc. Tạo cho nhân viên cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực của họ. Cần tạo ra sự tin tưởng của nhà quản trị đối với mỗi nhân viên khi giao viêc. Khi nhân viên nhận thấy được sự tin tưởng của cấp trên vào công việc được giao cho mình nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc. Giao quyền và trách nhiệm cho nhân viên là một cách thức quản lý rất hiệu quả và đang là một xu hướng mới trong việc lãnh đạo các doanh nghiệp hiện nay. 3.2.5 LIÊN KẾT VỚI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Việc liên kết giữa nhà trường và Doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích: Góp phần tạo đội ngũ giảng viên được nâng cao về chất lượng, được tiếp nhận công nghệ mới, tăng cường ý thức tổ chức, an toàn lao động...; nội dung chương trình được cải tiến, cập nhật sát thực tế; nhà trường sẽ nắm bắt được chính xác nhu cầu nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Đối với học viên thì khi ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp với chuyên môn mà không gặp nhiều bỡ ngỡ. Còn với Doanh nghiệp, việc liên kết với nhà trường sẽ tiết kiệm được chi phí, nhất là chi phí đào tạo lại... Việc liên kết đào tạo phải đạt tới mức độ chặt chẽ hơn: Doanh nghiệp cung cấp một phần kinh phí thông qua trang thiết bị đào tạo, học bổng, tài trợ... tham gia xây dựng chương trình, thậm chí là tham gia quá trình đào tạo để phù hợp với yêu cầu của DN chứ không phải phù hợp với điều kiện sẵn có của nhà trường. Chủ động tìm cách thiết lập mối liên kết thường xuyên thể hiện thành hợp đồng đào tạo với các doanh nghiệp để cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng đúng yêu cầu của doanh nghiệp với chất lượng không ngừng được nâng cao theo yêu cấu phát triển của thực tiễn sản xuất kinh doanh. Đấy cũng là cách quảng bá và khuếch trương thương hiệu của mỗi nhà trường, đồng thời cũng là cách chủ động về nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với các doanh nghiệp 3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 3.3.1 NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC Cải thiện hệ thống Nâng mức lương cơ bản cho cán bộ công nhân viên, hiện nay mức lương vẫn chưa phù hợp với giá cả đang lên cao của thị trường vì thế cho nên họ vẫn chưa yên tâm công tác 3.3.2 NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT Chủ động tìm kiếm khách hàng, đa dạng hoá đối tượng khách hàng không chỉ với các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà còn phát triển ra các đối tượng khác. Làm tốt công tác tư tưởng với cán bộ công nhân viên trong chi nhánh, đảm bảo đoàn kết nội bộ, chú ý đến công tác cải thiện đời sống công nhân viên trong Ngân hàng Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và pháp triển Ngân hàng. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử sụng cán bộ sau đào tạo. KẾT LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đứng trước những khó khăn thách thức trong giai đoạn hiện nay. Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Hội sở chính giao cho, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường. Song đứng trước những biến động của thời cuộc, Ngân hàng còn gặp rất nhiều khó khăn, vì vậy Ngân hàng cần phải năng động hơn, hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Hội sở đã giao cho để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai và khẳng định được vai trò, vi thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Chuyên đề đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy được một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực, thời gian có hạn và do lần đầu tiên đi từ lý luận đến thực tế nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đề tài này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Đà Nẵng, ngày tháng năm 2010 Sinh viên thực hiện Trương Minh Quốc TÀI LIỆU THAM KHẢO Các sách giáo khoa về lĩnh vực ngân hàng khác. www.ocb.com.vn www.acb.com.vn www.viettinbank.com.vn www.dongabank.com.vn www.cucthongke.danang.gov.vn v.v... NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docCông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Chi nhánh Trung Việt.doc
Luận văn liên quan