Luận văn Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lõng đối với công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, thì lãnh đạo BV cần cải thiện, quan tâm nhiều hơn về 6 nhân tố đã được xác định trong phương trình hồi quy. Nhằm giúp nhân viên hài lòng với công việc khi đó họ sẽ tích cực, nhiệt tình, , và cống hiến sức lao động giúp BV ngày càng phát triển. Đặc biệt, lãnh đạo BV cần quan tâm nhiều hơn vấn đề tiền lương, chính sách đãi ngộ, và giảm bớt áp lực do công việc mang lại cho người lao động. Lãnh đạo BV phát huy hơn nửa vai trò của mình trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của đơn vị, và không ngừng nâng cao uy tín chất lượng dịch vụ của BV để đảm bảo niềm tin, sự ổn định cuộc sống cho người lao động. BV quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tương lai, cùng với đó là việc tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và nên xem trọng các mối quan hệ, đối xử và tạo môi trường làm việc thoải mái, văn hóa giúp nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao nhất.

pdf116 trang | Chia sẻ: ngoctoan84 | Ngày: 24/04/2019 | Lượt xem: 128 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lõng đối với công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính ở bảng 4.16 cho. - Kiểm định Levene có Sig. = 0.061 > 0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm nam và nữ là đồng nhất. - Kiểm định T – test có Sig. (2-tailed) = 0.346 > 0.05 nên giữa nam và nữ nhân viên không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc hay nam và nữ nhân viên hài lòng về điều kiện làm việc là như nhau. Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lòng điều kiện làm việc theo giới tính. GIOI_TINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean HL3 Nam 87 3.98 .610 .065 Nữ 132 3.91 .453 .039 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ở bảng 4.17 cho thấy Levene có Sig. = 0.057> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với thu Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper HL3 Equal variances assumed 3.558 .061 .944 217 .346 .068 .072 -.074 .210 Equal variances not assumed .890 147.255 .375 .068 .076 -.083 .219 65 nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.17 cho thấy Sig. = 0.045 < 0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi khác nhau. Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với thu nhập theo độ tuổi Test of Homogeneity of Variances HL1 Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.547 3 215 .057 ANOVA HL1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.315 3 .772 2.729 .045 Within Groups 60.790 215 .283 Total 63.105 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ở bảng 4.18 cho thấy Levene có Sig. = 0.141> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.18 cho thấy Sig. = 0.016 < 0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi khác nhau. Bảng 4.18 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo độ tuổi 66 Test of Homogeneity of Variances HL2 Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.840 3 215 .141 ANOVA HL2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.997 3 .999 3.522 .016 Within Groups 60.976 215 .284 Total 63.973 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ở bảng 4.19 cho thấy Levene có Sig. = 0.112> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.19 cho thấy Sig. = 0.028 < 0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi khác nhau. Bảng 4.19 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với điều kiện làm việc theo độ tuổi Test of Homogeneity of Variances HL3 Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.024 3 215 .112 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát ANOVA HL3 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.447 3 .816 3.095 .028 Within Groups 56.658 215 .264 Total 59.105 218 67 4.3.7. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ở bảng 4.20 cho thấy Levene có Sig. = 0.600> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.20 cho thấy Sig. = 0.276 > 0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ khác nhau. Bảng 4.20 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với thu nhập theo trình độ Test of Homogeneity of Variances HL1 Levene Statistic df1 df2 Sig. .511 2 216 .600 ANOVA HL1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .747 2 .374 1.294 .276 Within Groups 62.358 216 .289 Total 63.105 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.8. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ở bảng 4.21 cho thấy Levene có Sig. = 0.356> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.21 cho thấy Sig. = 0.342 > 0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ khác nhau. 68 Bảng 4.21 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo trình độ Test of Homogeneity of Variances HL2 Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.039 2 216 .356 ANOVA HL2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .632 2 .316 1.078 .342 Within Groups 63.340 216 .293 Total 63.973 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.9. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ở bảng 4.22 cho thấy Levene có Sig. = 0.930> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.22 cho thấy Sig. = 0.346 > 0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ khác nhau. Bảng 4.22 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với điều kiện làm việc theo trình độ Test of Homogeneity of Variances HL3 Levene Statistic df1 df2 Sig. .072 2 216 .930 69 ANOVA HL3 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .579 2 .289 1.068 .346 Within Groups 58.526 216 .271 Total 59.105 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.10. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ở bảng 4.23 cho thấy Levene có Sig. = 0.061> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.23 cho thấy Sig. = 0.493 > 0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc khác nhau. Bảng 4.23 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với thu nhập theo bộ phận làm việc Test of Homogeneity of Variances HL1 Levene Statistic df1 df2 Sig. 3.554 1 217 .061 ANOVA HL1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .137 1 .137 .472 .493 Within Groups 62.968 217 .290 Total 63.105 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.11. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ở bảng 4.24 cho thấy Levene có Sig. = 0.072> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối 70 với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.24 cho thấy Sig. = 0.071 > 0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc khác nhau. Bảng 4.24 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo bộ phận làm việc Test of Homogeneity of Variances HL2 Levene Statistic df1 df2 Sig. 3.267 1 217 .072 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.12. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ở bảng 4.25 cho thấy Levene có Sig. = 0.162> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.25 cho thấy Sig. = 0.042 < 0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc khác nhau. Bảng 4.25 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc ANOVA HL2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .953 1 .953 3.282 .071 Within Groups 63.020 217 .290 Total 63.973 218 71 Test of Homogeneity of Variances HL3 Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.973 1 217 .162 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát 4.3.13. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ở bảng 4.26 cho thấy Levene có Sig. = 0.062> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.26 cho thấy Sig. = 0.130 > 0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập khác nhau. Bảng 4.26 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập Test of Homogeneity of Variances HL2 Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.819 2 216 .062 ANOVA HL2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.195 2 .598 2.056 .130 Within Groups 62.777 216 .291 Total 63.973 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát ANOVA HL3 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.119 1 1.119 4.188 .042 Within Groups 57.986 217 .267 Total 59.105 218 72 4.3.14. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ở bảng 4.27 cho thấy Levene có Sig. = 0.086> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng. Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.27 cho thấy Sig. = 0.124 > 0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập khác nhau. Bảng 4.27 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập Test of Homogeneity of Variances HL3 Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.483 2 216 .086 ANOVA HL3 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.133 2 .567 2.111 .124 Within Groups 57.972 216 .268 Total 59.105 218 Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát Tóm lại kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc khi xét trên phương diện giới tính nam và nữ, phân loại theo trình độ, hay phân loại theo bộ phận làm việc, và thu nhập. Tuy nhiên, sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng sẽ có sự khác biệt nếu xét trên phương diện độ tuổi và sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng củng có sự khác biệt nếu xét trên phương diện bộ phận làm việc với điều kiện làm việc. 73 Tiểu kết chƣơng 4 Chương 4 trình bày kết quả khảo sát các đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập, và bộ phận làm việc; Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy biến quan sát CV4 thuộc thang đo bản chất công việc, và biến quan sát TN5 thuộc thang đo thu nhập đều có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3, nên bị loại; Riêng đối với biến quan sát DN3 thuộc thang đo nhân tố đồng nghiệp, và biến quan sát DKLV1 thuộc thang đo nhân tố điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha khi loại biến lớn hơn Cronbach’s alpha của nhân tố đó. Nên 2 biến quan sát DN3 và DKLV1 sẽ được loại bỏ để làm tăng độ tin cậy của thang đo; Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ các biến quan sát thuộc các nhân tố độc lập đã gom lại được 7 nhóm nhân tố thỏa các điều kiện. Các nhóm nhân tố này tương đồng với mô hình đã đề xuất; Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 3 biến quan sát thuộc nhân tố phụ thuộc đã gom lại thành 1 nhóm nhân tố thỏa điều kiện; Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy nhóm nhân tố Bản chất công việc bị loại do không có ý nghĩa thống kê. Vì, Sig. = 0.231 > 0.05. Phương trình hồi quy sẽ được viết từ kết quả phân tích hồi quy với 6 nhóm nhân tố có ý nghĩa thống kê. 6 nhóm nhân tố sắp xếp theo thứ tự từ mạnh đến yếu lần lượt là: đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, và nhân tố điều kiện làm việc. 74 CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 5.1. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 nhân tố có tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và được sắp xếp theo thứ tự từ mạnh tới yếu là: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lãnh đạo, Đào tạo – thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập, và Điều kiện làm việc. Nên kết quả phân tích các nhân tố sẽ làm cơ sở để đề nghị các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng giúp nhân sự ổn định, và hoạt động của Bệnh viện được tốt hơn, và các giải pháp này được xếp theo thứ tự ưu tiên có ảnh hưởng từ cáo đến thấp. 5.1.1. Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc Cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của từng nhân viên trong tương lai. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc còn làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, giới thiệu bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách đối với nhân viên. Để phản ánh được kết quả thực tế công tác đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể trên cơ sở thực hiện phê bình và tự phê bình. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai đối với từng nhân viên được đánh giá, và phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân. Lấy kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu trong đánh giá nhân viên. 5.1.2. Giải pháp về lãnh đạo Lãnh đạo là yếu tố giữ vai trò quan trọng quyết định sự hài lòng của nhân viên trong thực hiện công việc. Điều đó được thấy rõ qua các kiến nghị, đề nghị của nhân viên,, là các hành động có thể tác động giúp lãnh đạo thấy được tầm quan trọng của họ trong một đơn vị. Lãnh đạo không những là người luôn tìm tòi, học hỏi để nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, mà còn học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý tài chính – kế toán; Vì đây thường là điểm yếu của lãnh đạo ở các bệnh viện. Khắc phục được yếu điểm này, vai trò quản lý của lãnh đạo bệnh viện sẽ được thể hiện chọn vẹn 75 và toàn diện hơn. Lãnh đạo phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của nhân viên về người quản lý. Đối với những nhân viên giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của nhân viên vừa góp phần giúp bệnh viện duy trì nhân lực. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên có năng lực và nhiệt huyết với nghề đặc biệt là những nhân viên trẻ về các kỹ năng ứng xử trong giao tiếp, các phẩm chất thiết yếu cần có. Lãnh đạo là bộ phận đứng đầu đơn vị, sự công bằng của lãnh đạo là yếu tố quyết định đối với sự hài lòng của người lao động. Không chỉ công bằng trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, khen thưởng mà lãnh đạo đơn vị còn phải công bằng trong việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ; Từng bước trẻ hóa đội ngũ với tư tưởng mới kết hợp với những nhân viên làm lâu có kinh nghiệm, trình độ cao và có tâm huyết. Lãnh đạo nên quan tâm sâu sát hơn về nhân viên, cụ thể là trong đời sống để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ đây là một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên; Lãnh đạo cần và nên lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu của nhân viên để có hướng giải quyết kịp thời. Chỉ có như vậy mới tạo cho người lao động yên tâm làm việc. Không nên nghĩ lãnh đạo là một vị trí quyền lực hay có đặc quyền, mà trách nhiệm quan trọng nhất của lãnh đạo là giúp đỡ và hướng dẫn người khác đạt được những gì lãnh đạo mong muốn vì mục tiêu chung của đơn vị, chứ không phải khiến người khác phục tùng những yêu cầu và công việc cá nhân. Vì thế, lãnh đạo muốn công việc được trôi chảy vận hành tốt thì phải biết trao quyền phù hợp cho người thực thi nhiệm vụ. Lãnh đạo phải biết cách theo sau người khác để học hỏi, vì tài năng lãnh đạo thường được hình thành từ việc học hỏi từ những người giỏi hơn mình. Lãnh đạo biết cách theo sau để học hỏi điều đó không nói lên là lãnh đạo không có năng lực hay thiếu kinh nghiệm, mà họ là những người biết chủ động, độc lập trong hành động, biết đưa ra những phán đoán, nhận xét, và bài học kinh nghiệm cho bản thân. Những phán đoán, bài học kinh nghiệm này có thể giúp họ hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí lãnh đạo cao hơn mà không cần sự hỗ trợ từ người khác. 76 Lãnh đạo nên nghe nhiều hơn nói vì không có ai học được bất cứ điều gì từ việc nói liên tục. Việc lắng nghe mang đến cho lãnh đạo một bức tranh toàn cảnh khi giải quyết vấn đề, giúp lãnh đạo đặt mọi thứ vào góc nhìn đầy đủ và chính xác. Lãnh đạo BVĐK tỉnh Sóc Trăng quan tâm hơn nửa công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực và thăng tiến. Hàng năm, lãnh đạo BV nên công khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, củng như các quy định về tiêu chuẩn khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, đến toàn thể người lao động biết, và nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Lãnh quan tâm hơn về đầu tư mua sắm máy móc, thiết bị hiện đại đáp ứng tốt yêu cầu công việc, và nâng cấp môi trường làm việc cho nhân viên ngày càng tốt hơn. Trong thực hiện công việc chuyên, nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên thực hiện nghiêm túc bảng mô tả vị trí công việc để trách tình trạng chồng chéo, và trùng lấp công việc giữa các bộ phận. Lãnh đạo BVĐK tỉnh Sóc Trăng quản lý tài chính của đơn vị ngày càng tốt hơn để đảm bảo và ổn định thu nhập cho người lao động, và để họ an tâm công tác hơn. 5.1.3. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến Đội ngũ nhân viên trong tổ chức là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, các tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không chính là nhờ vào nguồn lực này. Đặc biệt là lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho con người. BVĐK tỉnh Sóc Trăng là nơi cung cấp dịch vụ khám và chữa bệnh cho con người có tốt hay không, có chất lượng điều trị hay không, và có hiệu quả hay không là do chính đội ngũ nhân viên quyết định. BVĐK tỉnh Sóc Trăng muốn có đội ngũ nhân viên tốt, trình độ cao, đủ nâng lực đáp ứng tốt cho hoạt động khám và chữa bệnh thì bệnh viện cần có kế hoạch và chiến lược bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên hợp lí. Nếu thực hiện các hoạt động đào tạo phát triển tốt thì nhân viên BVĐK sẽ tin tưởng hơn vào tương lai nghề nghiệp và hài lòng về công việc đang thực hiện hơn, muốn làm được điều này BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên có một số giải pháp a. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần phải có quy hoạch cụ thể để có kế hoạch đào tạo phù hợp cho nhân viên thực hiện công tác chuyên môn. 77 BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm và cần cập nhật thường xuyên, và điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị trong từng thời kỳ. BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử nhân viên về tuyến trên đào tạo. Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ. - Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực. Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, Sở Y tế Sóc Trăng đã mời các chuyên gia từ các Bệnh viện tuyến trên về chuyển giao kỹ thuật tại Bệnh viện. - Hình thức cử cán bộ đi đào tạo có thể là học tập trung tại tuyến trên: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ, ., hay học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương. BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên người tài để họ toàn tâm, toàn ý với công việc. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật đáp ứng được yêu cầu phát triển chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ nhân viên. Có chính sách viện phí phù hợp, tạo điều kiện cho Bệnh viện bảo đảm thu nhập của nhân viên BV ổn định Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên giúp họ nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong công việc, Bồi dưỡng trình độ vi tính cho nhân viên giúp họ ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong chuyên môn kỹ thuật, Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược Cần Thơ và Hồ Chí Minh, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về đơn vị đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với nhân viên của BV khi cử đi học tại tuyến trên. Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính trị, y đức, kỹ năng giao tiếp, văn hóa ứng xử của cán bộ y tế đối với bệnh nhân và đối tượng phục vụ. b. Giải pháp về thăng tiến Theo hướng dẫn về công tác quy hoạch nhân viên lãnh đạo, quản 78 lý trong ngành y của Bộ y tế quy định: nhân viên được đưa vào quy hoạch chức danh Lãnh đạo phải có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên ít nhất là 5 năm; nhân viên quy hoạch chức danh cấp Phòng phải có thời gian công tác trong ngành ít nhất là 3 năm (không kể thời gian tập sự). Thực tế, cho thấy quy hoạch là một chuyện, còn bổ nhiệm lại là chuyện khác. Từ lâu trong cơ quan nhà nước vẫn còn tồn tại cơ chế “sống lâu lên lão làng” và “cha truyền con nối”,, biểu hiện qua thâm niên công tác, bậc lương có quy định trong tiêu chuẩn chức danh, và sự quen biết, đó được xem là căn cứ để bổ nhiệm chức danh lãnh đạo. Quy trình bổ nhiệm này có nhiều mặt hạn chế, và chưa thật sự bổ nhiệm đúng người có tài vào vị trí lãnh đạo. Theo tôi không nên đưa tiêu chí thời gian công tác vào quy trình đề bạt bổ nhiệm. Vì ngày nay, trong xu thế hội nhập thế giới và đổi mới đất nước đòi hỏi người lãnh đạo phải thực sự là người có tài, có năng lực thật sự để gánh vác công việc, hoạch định đường lối đúng đắn, và có thể được công tác đề bạt bổ nhiệm tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên được tiến hành theo hình thức thi vị trí việc làm có như thế mới tạo sự cạnh tranh lành mạnh, tích cực. 5.1.4. Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp Ngành y tế là ngành đòi hỏi phải làm việc theo nhóm, sự phối hợp với các thành viên trong nhóm đòi hỏi bắt buộc, họ không thể làm việc độc lập để thực hiện các hoạt động khám và điều trị bệnh. Do đó, mối quan hệ với đồng nghiệp của các nhân viên ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng là rất quan trọng, nếu mối quan hệ với đồng nghiệp được xây dựng tốt thì mức độ hài lòng công viêc sẽ được cải thiện. Qua đó, hiệu quả trong khám và chữa bệnh sẽ được nâng cao. Để xây dựng được mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp thì BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên có - Chính sách khen thưởng, kỷ luật phải rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng giữa các thành viên với nhau, vì nếu làm điều này không tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự đoàn kết giữa các nhân viên với nhau. - Thực hiện các hoạt động sinh hoạt, giao lưu văn nghệ, chuyên môn, , giữa các bộ phận khoa, phòng nhằm tăng cường kiến thức và tinh 79 thần đoàn kết, sự thân thiện, và kỹ năng làm việc nhóm cho các nhân viên. - Quán triệt đến toàn bộ nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và thực hiện nghiêm túc bộ qui tắc ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động giao tiếp hằng ngày được chuẩn hoá, thông qua đó các nhân viên sẽ tôn trọng và tin tưởng, thân thiện hơn trong công việc. - Xây dưng văn hoá tổ chức dựa trên các giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng, và xã hội vì thông qua các giá trị này sẽ kết nối mọi người trong tổ chức lại với nhau. 5.1.5. Giải pháp về thu nhập Ngành y là ngành học khó nhất, chi phí học tập khá cao, và thời gian học dài, học phí và chi phí học lại nhiều, đến khi ra trường lại làm việc trong môi trường có nhiều rủi ro về bệnh nghề nghiệp. Do đó, tiền lương là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhân viên. Nên BVĐK tỉnh Sóc Trăng phải làm sao cho thu nhập của nhân viên phải tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra. Theo kết quả nghiên cứu, tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên. Vì vậy, BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên cần thiết có chính sách tiền lương phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên, thông qua đó nâng cao được hiệu quả công việc. Để đảm bảo được nguồn kinh phí và chính sách phân phối nguồn thu nhập cho nhân viên mang tính công bằng và kích thích được sự sáng tạo, hăng say trong công việc, BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên thực hiện các giải pháp - Quản lý thu - chi theo kế hoạch, nhất là mua sắm tài sản phải có kế hoạch cụ thể cho từng quý, và theo thứ tự ưu tiên. - Giảm tỷ lệ thất thu. Vì hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện tập trung phần lớn ở bệnh nhân có bảo hiểm y tế và đây cũng là nguồn thu chủ yếu của bệnh viện. Trong thời gian qua, số hồ sơ bệnh án có sai sót trong việc sử dụng quỹ chi trả từ bảo hiểm y tế cũng tương đối nhiều, gây thất thu cho bệnh viện nguồn kinh phí không ít. Vì vậy BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần khắc phục thực trạng này bằng cách. + Tuyên truyền phổ biến đến từng nhân viên ở các khoa phòng hiểu rõ về phương pháp giám định bảo hiểm y tế. + Các khoa, phòng nên tuân thủ nghiêm ngặt phác đồ điều trị trong khâu khám và chữa bệnh. - Công tác hành chính và thủ tục khám chữa bệnh nên đơn giản, gọn nhẹ và tránh trùng lắp. Các khoa, phòng nên có sự phối hợp, hỗ trợ khi phát sinh các vấn đề liên quan đến công tác khám chữa bệnh lúc cần thiết. 80 - Tổ chuyên môn kiểm soát quy chế chuyên môn, quy chế kê toa gồm các lãnh đạo khoa (phó khoa) để thực hiện giám sát lại việc tuân thủ phác đồ bệnh viện, đặc biệt là các chỉ định cận lâm sàng, lâm sàng có chi phí lớn. - Mỗi khoa, phòng nên có nhân viên chuyên trách kiểm tra về thủ tục hành chánh, thủ tục khám chữa bệnh bổ sung và chỉnh sửa kịp thời khi hồ sơ có sai sót trong đó điều dưỡng trưởng khoa là người chịu trách nhiệm chính về sai sót trong thủ tục thanh toán khám chữa bệnh bảo hiểm y tế. - Khoa dược luôn cập nhật, rà soát lại toàn bộ các loại thuốc, vật tư y tế thuộc danh mục được thanh toán theo quy định của bảo hiểm y tế, và thông báo đến tất cả các khoa, phòng. Đồng thời tham mưu lãnh đạo khi thực hiện lập kế hoạch đấu thầu mua thuộc, vật tư y tế. - Lãnh đạo khoa thường xuyên nhắc nhở trên giao ban về việc tuân thủ quy trình chuyên môn, ghi chép hồ sơ bệnh án cẩn thận, đặc biệt phải chú ý vấn đề cho cận lâm sàng phải phù hợp với chẩn đoán, cho thuốc phải đúng phác đồ, tránh lạm dụng các cận lâm sàng và sử dụng thuốc có chi phí cao. Các phòng công nghệ thông tin cài đặt phần mềm khám bệnh ngoại trú và phân quyền cho các trưởng khoa giám sát việc kê đơn thuốc tại các phòng khám có nhân viên trực thuộc khoa mình. - Khoa cận lâm sàng và chẩn đoán hình ảnh trước khi thực hiện y lệnh xét nghiệm phải kiểm tra lại chẩn đoán trên phiếu cận lâm sàng xem có phù hợp để cho thực hiện xét nghiệm này hay không, nếu thiếu đề nghị khoa bổ sung và in phiếu khác mới thực hiện xét nghiệm này. Trừ trường hợp cấp cứu, thực hiện trước và đề nghị khoa bổ sung sau. - Ban giám đốc và hội đồng thi đua khen thưởng tổ chức tổng kết hàng tháng, hàng quý về số thất thu, công bố công khai đến các khoa phòng và có quy định chế độ khen thưởng, xử phạt cụ thể cho từng cá nhân và tập thể phù hợp. Quy định được đưa vào trong quy chế chi tiêu nội bộ của BV. - Xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được trả cho tất các nhân viên ở mức cơ bản là như nhau theo quy định chung của nhà nước, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất lượng phục vụ,, làm căn cứ để trả lương tăng thêm. - Thực hiện chính sách hỗ trợ tiền lương cho nhân viên mới vì nhân viên mới hiện nay có thu nhập tương đối thấp. Do đó, những nhân viên này thường có tâm lý làm việc không ổn định, có suy nghĩ hay tìm việc mới nên hiệu quả công việc không cao. 81 - Nhà nước nên có hình thức trả lương theo vị trí công việc tránh trả lương theo thâm niên. Vì cách trả lương này không khuyến khích động cơ làm viêc của nhân viên. - Cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡngcho nhân viên. 5.1.6. Giải pháp về điều kiện làm việc Khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện đề tài cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng quá tải tại bệnh viện BVĐK tỉnh Sóc Trăng là do bệnh viện thiếu trang thiết bị hay các phương tiện cần thiết cơ bản để thực hiện các hoạt động khám chữa bệnh. Hiện nay, BVĐK tỉnh Sóc Trăng đã được Sở Y Tế và UBND tỉnh Sóc Trăng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị nhiều nhưng chưa đủ hiện đại cần để phục vụ cho công tác khám chữa bệnh đòi hỏi kỹ thuật cao, chuyên sâu, và trang thiết bị được trang cấp thường thiếu đồng bộ. Điều kiện làm việc làm ảnh hưởng rất lớn đến năng lực khám và chữa bệnh của nhân viên, điều này làm cho họ không hài lòng với công việc hiện tại. Do đó, để nâng cao mức độ hài lòng về công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần có giải pháp giải quyết được vấn đề về phương tiện làm việc. - Ngành Y tế, Ủy ban tỉnh nên đầu tư và trang cấp nhiều hơn nửa phương tiện làm việc, trang thiết bị chuyên sâu, đồng bộ, và hiện đại cho BVĐK tỉnh Sóc Trăng giúp nhân viên phát huy hết năng lực làm việc của họ. - BVĐK tỉnh Sóc Trăng sử dụng hiệu quả, hợp lí nguồn tài chính của đơn vị và các nguồn kinh phí được hỗ trợ từ các dự án, các tổ chức trong và ngoài nước để đầu tư, cải tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị cho BVĐK tỉnh Sóc Trăng ngày càng tốt hơn. - Kêu gọi, thu hút các nguồn kinh phí từ cá nhân, tổ chức và xã hội để đầu tư, cải tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị cho BVĐK tỉnh Sóc Trăng. 5.2. Kết luận Nhìn chung, nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Đề tài được thực hiện kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu 82 định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng với số lượng 219 mẫu quan sát được thu thập tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập là: bản chất công việc, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo – thăng tiến, điều kiện làm việc và một nhân tố hài lòng là biến phụ thuộc. 7 nhân tố độc lập tạo ra 36 biến quan sát và biến phụ thuộc hài lòng được đo lường bằng 3 câu hỏi. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với các biến độc lập qua chỉ tiêu Cronbach’s Alpha có 2 biến quan sát bị loại là CV4 - Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm thuộc nhân tố bản chất công việc, và biến quan sát TN5 – so với các cơ quan hành chính Nhà nước khác thì thu nhập tại BV là tương đối cao thuộc nhân tố thu nhập do không thỏa điều kiện tương quan biến tổng phải lớn hơn hoặc bằng 0.3. Riêng đối với biến quan sát DN3 thuộc thang đo nhân tố đồng nghiệp, và biến quan sát DKLV1 thuộc thang đo nhân tố điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha khi loại biến lớn hơn Cronbach’s alpha của nhân tố đó. Nên 2 biến quan sát DN3 và DKLV1 sẽ được loại bỏ để làm tăng độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 32 biến quan sát thuộc các nhân tố độc lập sau khi kiểm định độ tin cây của thang đo gom lại được 7 nhóm nhân tố theo mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Để thuận lợi cho các phân tích tiếp theo các nhân tố được kí hiệu: X1 = đào tạo – thăng tiến, X2 = đánh giá kết quả thực hiện công việc, X3 = lãnh đạo, X4 = đồng nghiệp, X5 = điều kiện làm việc, X6 = bản chất công việc, X7 = thu nhập. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 3 biến quan sát thuộc nhân tố phụ thuộc sau khi kiểm định độ tin cây của thang đo gom lại được 1 nhóm nhân tố và nhân tố được kí hiệu hài lòng = YHL. Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy sự hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng chịu sự ảnh hưởng của 6 nhân tố là: đào tạo – thăng tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và nhân tố thu nhập. 6 nhân tố này đều có Sig. = 0.000 nên có ý nghĩa thống kê. Nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng là đánh giá kết quả thực hiện công việc, thứ hai là lãnh đạo, thứ ba là đào tạo – thăng tiến, thứ tư là đồng nghiệp, thứ năm là thu nhập, và nhân tố có tác động yếu nhất là nhân tố điều kiện làm việc. Riêng nhân tố X6 = bản chất công việc bị loại khỏi mô 83 hình hồi quy đa biến do không có ý nghĩa thống kê vì Sig. = 0.231 > 0.05. Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc khi xét trên phương diện giới tính nam và nữ, phân loại theo trình độ, hay phân loại theo bộ phận làm việc, và thu nhập. Tuy nhiên, sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng sẽ có sự khác biệt nếu xét trên phương diện độ tuổi và sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng củng có sự khác biệt nếu xét trên phương diện bộ phận làm việc với điều kiện làm việc. Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, thì lãnh đạo BV cần cải thiện, quan tâm nhiều hơn về 6 nhân tố đã được xác định trong phương trình hồi quy. Nhằm giúp nhân viên hài lòng với công việc khi đó họ sẽ tích cực, nhiệt tình, , và cống hiến sức lao động giúp BV ngày càng phát triển. Đặc biệt, lãnh đạo BV cần quan tâm nhiều hơn vấn đề tiền lương, chính sách đãi ngộ, và giảm bớt áp lực do công việc mang lại cho người lao động. Lãnh đạo BV phát huy hơn nửa vai trò của mình trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của đơn vị, và không ngừng nâng cao uy tín chất lượng dịch vụ của BV để đảm bảo niềm tin, sự ổn định cuộc sống cho người lao động. BV quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tương lai, cùng với đó là việc tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và nên xem trọng các mối quan hệ, đối xử và tạo môi trường làm việc thoải mái, văn hóa giúp nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Tóm lại việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần cho lãnh đạo Bệnh viện trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn. 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài 5.3.1. Hạn chế của đề tài Do hạn chế về kinh phí và thời gian, nên nghiên cứu này chỉ quan sát được 219 đối tượng ở bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng trên tổng thể 797 đối tượng, và số liệu nghiên cứu chỉ được thu thập trong giai đoạn ngắn 2013 - 2015. Vì thế, kết quả nghiên cứu của đề tài chỉ phản ánh tương đối mức độ hài lòng trong công việc của toàn bộ nhân viên tại BVĐK tỉnh 84 Sóc Trăng. 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài Để khắc phục hạn chế nêu trên của đề tài cho nghiên cứu tiếp nên - Nghiên cứu với cỡ mẫu lớn hơn, tốt nhất là toàn bộ nhân viên ở các khoa khoa, phòng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và số liệu thu thập có khoảng thời gian rộng hơn 5 năm hay 10 năm,. Khi đó, kết quả nghiên cứu thu được sẽ phản ánh chính xác về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. - Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2 có R2 điều chỉnh = 69.90%, cho thấy mô hình nghiên cứu chưa phản ánh hết các nhân tố có liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Vì thế, nên bổ sung thêm các nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu để đảm bảo tính chính xác hơn về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng. 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963), dongtam.info/thread- 1183-thuyet-cong-bang-cua-john-stacey-adams/1. [2] Báo cáo tổng kết các năm 2013, 2014, 2015 của BVĐK tỉnh Sóc Trăng [3] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Kinh tế TP.HCM. [4] Trần Kim Dung và cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, đề tài nghiên cứu. [5] Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức, luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. [6] Phạm Thị Hằng (2013), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực ĐBSCL, luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường đại học Cần Thơ. [7] Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), https://vi.wikipedia.org/wiki/ Thuyết-hai-nhân-tố. [8] Đào Duy Huân – Nguyễn Tiến Dũng (2014), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Cần Thơ. [9] Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32 năm 2014. [10] Tháp nhu cầu của Maslow (1943), https://vi.wikipedia.org/wiki/Tháp- nhu-cầu-của-Maslow. [11] Lâm Hoàng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng, luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường đại học Tây Đô. [12] Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge, Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản lao động xã hội. [13] Võ Minh Sang (2015), Phân tích định lượng trong quản trị kinh doanh và Markting, tài liệu giảng dạy trường Đại học Tây Đô. [14] Smith, P.C., Kendall, L.M. và Hulin, C.L. (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retiremen, Rand McNally, Chicago, IL, USA. [15] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 86 [16] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản thống kê. [17] Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), luanvanaz.com/hoc-thuyet- ky-vong-cua-victor-vroom-html. 87 PHỤ LỤC A DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ Xin chào Anh/Chị ! Tôi tên Võ Thanh Quang, là học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2 đợt 1 của Trường Đại học Tây Đô, và đang làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công viêc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”. Xin Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Nội dung thảo luận là nhằm tìm kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. CÂU HỎI THẢO LUẬN 1. Theo Anh/Chị, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Bệnh viện? Vì sao? 2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào là quan trọng và yếu tố nào là ít quan trọng hơn (đánh số thứ tự 1 là quan trọng nhất.)? 3. Theo Anh/Chị ngoài những yếu tố đã đề cập ở trên thì sự hài lòng của nhân viên đối với Bệnh viện còn có yếu tố nào không? Vì sao? 88 PHỤ LỤC B SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG Bảng B1: Tổng hợp các nguồn thu – chi của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015 Đơn vị tính: triệu đồng Diễn giải Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 * Tổng số thu, trong đó: 215.206,770 232.650,082 237.428,649 - Ngân sách 41.140,750 55.344,215 57.352,164 - Viện phí 169.920,585 172.959,097 175.301,225 - Thu khác 4.145,435 4.346,770 4.775,260 * Tổng số chi hoạt động thường xuyên 193.758,075 205.642,375 237.428,649 *Chênh lệch thu - chi 21.448,695 27.007,707 0 Nguồn: Báo cáo tổng hợp thu – chi của phòng Tài chính – Kế toán BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015 89 Bảng B2: Hoạt động thu viện phí của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015 Đơn vị tính: triệu đồng Nguồn: Báo cáo tổng hợp thu – chi của phòng Tài chính – Kế toán BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng thu viện phí Tổng thu viện phí Tăng, giảm 2014 so 2013 Tổng thu viện phí Tăng, giảm 2015 so 2014 Số tiền Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ 169.920,585 172.959,097 3.038,512 1,788 175.301,225 2.342,128 1,354 90 Bảng B3: Cơ cấu nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng phân theo độ tuổi và giới tính năm 2015 Đơn vị tính: người Tổng số 797 Cơ cấu nhân viên phân theo độ tuổi Phụ nữ <=30 31- 40 41-50 51- 60 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) 268 33.6 290 36.4 177 22.2 62 7.8 463 58.1 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2015 BVĐK tỉnh Sóc Trăng 91 Bảng B4: Thống kê số lượng, chất lượng nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015 Đơn vị tính: người TT Năm Tổng số Chia theo ngạch Chia theo trình độ đào tạo Viên chức loại A Viên chức loại B Viên chức loại C Viên chức loại D Chuyên môn Chính trị Tin học Ngoại ngữ Sau đại học Đại học Trung cấp Còn lại Cao cấp và cử nhân Trung cấp và tương đương Đại học Chứng chỉ Chứng chỉ Anh văn 1 2013 776 67 133 576 88 112 514 62 16 277 4 710 714 2 2014 789 73 144 572 90 118 518 63 18 289 6 720 726 3 2015 797 75 172 550 90 157 504 46 18 297 6 745 751 Nguồn: Báo cáo tổng kết năm BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015 92 PHỤ LỤC C BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG Xin chào các Anh/Chị ! Tôi tên Võ Thanh Quang, học viên lớp Cao học Quản trị Kinh doanh Khóa 2 đợt 1 của Trường Đại học Tây Đô, đang làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”. Xin Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian giúp tôi trả lời một số câu hỏi có liên quan dưới đây. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối, bảng câu hỏi được ẩn danh, do đó các thông tin liên quan đến Anh/Chị sẽ không bị tiết lộ. Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của Anh/Chị bằng cách khoanh tròn hoặc đánh dấu nhân (X) vào sự lựa chọn đối với mỗi phát biểu dưới đây. Quy ước về điểm của thang đo. Thang đo mức độ đồng ý Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Thấy bình thường/không ý kiến Mức 4: Đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý PHẦN I: MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1 Bản chất công việc Mức độ đồng ý CV1 Sử dụng tốt năng lực cá nhân. 1 2 3 4 5 CV2 Kích thích sáng tạo trong thực hiện công việc 1 2 3 4 5 93 CV3 Công việc thách thức sự thông minh. 1 2 3 4 5 CV4 Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm. 1 2 3 4 5 CV5 Anh/Chị yêu thích công việc. 1 2 3 4 5 2 Thu nhập (lƣơng, thu nhập khác) Mức độ đồng ý TN1 Tiền lương có tương xứng với năng lực làm việc của Anh/Chị. 1 2 3 4 5 TN2 Anh/Chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ Bệnh viện. 1 2 3 4 5 TN3 Các khoản thu nhập khác ngoài lương (phúc lợi, thu nhập tăng thêm,) tại Bệnh viện là đa dạng. 1 2 3 4 5 TN4 Các khỏa thu nhập khác ngoài lương ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng là hấp dẫn. 1 2 3 4 5 TN5 So với các cơ quan hành chính Nhà nước khác thì thu nhập tại Bệnh viện là tương đối cao. 1 2 3 4 5 3 Lãnh đạo Mức độ đồng ý LD1 Lãnh đạo của Anh/Chị là người có năng lực xử lý, điều hành, giải quyết công việc có hiệu quả. 1 2 3 4 5 LD2 Lãnh đạo của Anh/Chị là người thân thiện và dễ tiếp cận. 1 2 3 4 5 LD3 Lãnh đạo của Anh/Chị có lắng nghe ý kiến của nhân viên 1 2 3 4 5 LD4 Lãnh đạo của Anh/Chị có quan tâm đến lợi ích của nhân viên. 1 2 3 4 5 94 LD5 Lãnh đạo của Anh/Chị có đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc. 1 2 3 4 5 4 Đồng nghiệp Mức độ đồng ý DN1 Nhân viên Bệnh viện có ý thức hợp tác để làm tốt công việc. 1 2 3 4 5 DN2 Nhân viên Bệnh viện có tinh thần tương trợ, hỗ trợ. 1 2 3 4 5 DN3 Nhân viên Bệnh viện có tận tâm trong công việc. 1 2 3 4 5 DN4 Nhân viên Bệnh viện có quan tâm, giúp đỡ nhau trong cuộc sống. 1 2 3 4 5 DN5 Nhân viên Bệnh viện có tinh thần trách nhiệm cao. 1 2 3 4 5 5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc Mức độ đồng ý DG1 Công tác đánh giá nhân viên Bệnh viện là công bằng. 1 2 3 4 5 DG2 Công tác đánh giá thực sự ghi nhận kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. 1 2 3 4 5 DG3 Lãnh đạo quan tâm đến việc đánh giá nhân viên. 1 2 3 4 5 DG4 Đánh giá có giúp cho Anh/ Chị có kế hoạch cụ thể trong quá trình phát triển nghề nghiệp của bản thân. 1 2 3 4 5 95 DG5 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc. 1 2 3 4 5 6 Đào tạo và thăng tiến Mức độ đồng ý DTTT1 Bệnh viện có coi trọng công tác đào tạo nhân viên. 1 2 3 4 5 DTTT2 Anh/Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. 1 2 3 4 5 DTTT3 Anh/Chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. 1 2 3 4 5 DTTT4 Công tác đào tạo tại Bệnh viện có hiệu quả phục vụ tốt cho công việc. 1 2 3 4 5 DTTT5 Nhân viên có cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5 DTTT6 Nhân viên được biết các tiêu chuẩn cần thiết để được thăng tiến 1 2 3 4 5 DTTT7 Việc đề bạt, bổ nhiệm tại Bệnh viện được thực hiện đúng quy định (công khai, dân chủ, đúng người, đủ chuẩn,) 1 2 3 4 5 7 Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý DKLV1 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của Anh/Chị tại Bệnh viện là đầy đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời 1 2 3 4 5 DKLV2 Phòng ốc làm việc tại Bệnh viện là thoáng mát, sạch sẽ, và cho Anh/Chị cảm thấy thoải mái 1 2 3 4 5 DKLV3 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn tại Bệnh viện phù hợp với công việc của Anh/Chị 1 2 3 4 5 96 DKLV4 Anh/Chị cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc của mình. 1 2 3 4 5 8 Hài lòng công việc Mức độ hài lòng HL1 Anh/Chị hài lòng với thu nhập ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng 1 2 3 4 5 HL2 Anh/Chị hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng 1 2 3 4 5 HL3 Anh/Chị hài lòng với điều kiện làm việc ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng 1 2 3 4 5 PHẦN II. Ý KIẾN BỔ SUNG Ngoài những nội dung được đề cập ở trên, Anh/Chị có ý kiến khác, xin vui lòng ghi rõ ý kiến dưới đây, nhằm giúp Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại đơn vị. .. 97 PHẨN III: THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ 2. Trình độ: 1. Trung cấp 2. Đại học 3. Sau đại học 4. Khác 3. Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào? 1. <= 30 2. Từ 31 - 40 3. Từ 41 – 50 4. Từ 51 - 60 4. Anh chị thuộc bộ phận nào sau đây? 1. Lâm sàng 2. Cận lâm sàng 5. Mức thu nhập trung bình một tháng (triệu đồng) 1. = 10 Trân trọng cảm ơn ý kiến của các Anh/Chị!

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfvo_thanh_quang_1805_2083144.pdf