Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6

4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác: Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa các vị trí công tác hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0,004 < 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm vị trí công tác khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed có Sig <0,05 (Sig = 0,003) nên ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai nhóm vị trí công tác. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% lòng trung thành giữa nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và công nhân trực tiếp sản xuất là khác nhau (Xem phụ lục 12). 4.5.4. Khác biệt về thâm niên: Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,943 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,761 >0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt về mức độ trung thành giữa 4 nhóm có thâm niên khác nhau (Xem phụ lục 13). 4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả: 4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố: Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả các yếu tố Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CHDTTT 224 2 5 3.40 0.618 L 224 1 5 2.61 0.853 DN 224 1 5 3.60 0.588 PL 224 1 5 4.06 0.639 LTT 224 2 5 3.53 0.716 48 58 Kết quả thống kê cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trung bình. Đối với yếu tố phúc lợi, nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 4,06), trong khi đó yếu tố lương, nhân viên đánh giá chưa đến mức trung bình (mean = 2,61). Điều này có thể lý giải là do mẫu thu thập từ các công nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau, môi trường làm việc khác nhau, mức lương nhận được cũng khác nhau nên quan điểm cũng khác nhau. Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt rất cao (từ 2,61 đến 4,06), điều này chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập. 4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố: Yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát “Anh chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty” chỉ đạt mức 3,09. Điều này cho thấy nhân viên mong muốn có nhiều cơ hội để được thăng tiến trong công ty. Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien 224 1 5 3.52 0.751 chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec 224 1 5 3.49 0.769 49 59 chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi 224 2 5 3.54 0.655 chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon 224 1 5 3.63 0.758 chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty 224 1 5 3.09 0.828 chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien 224 1 5 3.17 0.837 chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua 224 1 5 3.38 0.806 Yếu tố “lương” Các biến quan sát của yếu tố “lương” được đánh giá thấp nhất trong tất cả các yếu tố (ở mức trên 2). Điều này cho thấy người lao động không hài lòng với chính sách lương của công ty. Nhà quản lý cần phải quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn. Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương” Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn l1-Anh chi duoc tra luong cao 224 1 5 2.46 1.045 l2-Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua anh chi 224 1 5 2.67 0.964 l3-Cong ty tra luong rat cong bang 224 1 5 2.77 1.002 50 60 l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty 224 1 5 2.66 0.972 l5-So voi cong ty khac, anh chi cam thay thu nhap cua minh la cao 224 1 5 2.47 0.947 Yếu tố “đồng nghiệp” Tại yếu tố “đồng nghiệp” các biến quan sát được người lao động đánh giá tương đương nhau ở mức 3,46 đến 3,74 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao nhất là “Anh chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt”. Điều này cho thấy cảm nhận của người lao động về sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp là tương đối tốt. Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp” Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu 224 1 5 3.63 0.752 dn2-Dong nghiep san sang giup do anh chi trong cong viec 224 1 5 3.74 0.688 dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot 224 1 5 3.76 0.646 dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien 224 1 5 3.48 0.803 dn5-Cap tren cua anh chi luon to ra la nguoi than thien, ton trong nhan vien 224 1 5 3.52 0.898 mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty 224 1 5 3.46 0.768 51 61 Yếu tố “phúc lợi” Các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi” đều được đánh giá cao ở mức trên 4 so với thang đo Likert 5 điểm, ngoại trừ biến quan sát “Anh chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật” chỉ được đánh giá ở mức 3,94. Nhìn chung, công ty cần duy trì và phát triển yếu tố này để làm tăng mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty. Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi” Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn pl1-Cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot 224 1 5 4.14 0.713 pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi 224 1 5 4.11 0.796 pl3-Anh chi hai long voi nhung che do phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat 224 1 5 3.94 0.740 52 62 Yếu tố “lòng trung thành” Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình khá cao (mean = 3,62; 3,77; 3,3; 3,42). Điều này cho thấy nhân viên mong muốn ở lại làm việc lâu dài với công ty. Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành” Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn ltt1-Anh chi cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty 224 1 5 3.62 0.812 ltt2-Anh chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty 224 1 5 3.77 0.785 ltt3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon 224 1 5 3.30 0.866 ltt4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong 224 1 5 3.42 0.874 53 63 Tóm tắt: Chương này trình bày các nội dung phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập có 6 nhân tố được rút ra với 28 biến quan sát, đó là các nhân tố: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc và phúc lợi. Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, yếu tố lương có ảnh hưởng mạnh nhất. Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa nam và nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi với nhóm có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản xuất. 54 64 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận: Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem trung thành tức là ở lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6. Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của A. Maslow, F. Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên của tác giả Trần Thị Kim Dung và Vũ Khắc Đạt, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm sáu yếu tố: lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra phù hợp với 6 yếu tố mà đề tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu. Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6 chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn và phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, ta có các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi, cụ thể là giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi 55 65 với nhóm có độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản xuất. 5.2. Kiến nghị: Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 như sau: Thứ nhất: cải thiện chính sách tiền lương vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (hệ số Beta = 0,32). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại công ty thì mức lương hiện tại công ty trả chưa cao (mean = 2,46), chưa tương xứng với năng lực làm việc của họ (mean = 2,67) và họ cảm thấy không đủ sinh sống từ thu nhập nhận được (mean = 2,66). Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty. Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng người, đúng việc. Thứ hai: nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn. Thứ ba: tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay công ty còn đang thiếu như phó xưởng Beton 2, phó xưởng Beton 3, chỉ huy trưởng công trình. Như thế, công ty vừa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp 56 66 phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn. Thứ tư: hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty. Cụ thể: đối với chương trình bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể cán bộ công nhân viên, bộ phận nhân sự nên tổ chức các buổi hội thảo và mời chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm mà công ty đang hợp tác đến tư vấn cho toàn thể cán bộ công nhân viên về cách thức sử dụng chương trình này một cách hiệu quả hơn; đối với chế độ trợ cấp ăn trưa tại Nhà máy thì bộ phận nhân sự nên kết hợp với bộ phận công đoàn tiến hành đánh giá bữa ăn hàng tháng về chất lượng bữa ăn, tình trạng vệ sinh an toàn thực phẩm, thực đơn từ đó có những phản ánh cần thiết với nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho nhân viên; đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ. 5.3. Đóng góp của đề tài: Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6 thông qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với 224 mẫu khảo sát (chủ yếu tập trung khảo sát tại khu vực Nhà máy và văn phòng đại diện) Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là cơ hội đào tạo thăng 57 67 tiến, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi tại công ty với mức ý nghĩa 5%. Trong đó, yếu tố lương có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6. Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 4 yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi đều có tác động cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên, do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố trên sẽ làm tăng mức độ trung thành của họ đối với công ty. Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, đề tài cũng đánh giá được sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên công tác về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính và thâm niên công tác đối với lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, góp phần hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty. 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo: Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần Beton 6 nên kết quả nghiên cứu có thể chưa đại diện cho các công ty cùng ngành xây dựng. Hạn chế thứ hai là phương pháp chọn mẫu được sử dụng là lấy mẫu thuận tiện nên chỉ khảo sát tại khu vực Nhà máy và văn phòng đại diện, chưa khảo sát ở các công trình xây dựng. Do đó, có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong cùng một công ty. Cuối cùng là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến đến lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nhưng chưa được đề cập đến. 58 68 Hướng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong ngành xây dựng, đồng thời bổ sung thêm một vài yếu tố khác như bản chất công việc, văn hóa tổ chức, dân tộc. Tóm tắt: Dựa trên kết quả nghiên cứu từ chương 4, chương này đã kết luận và nêu lên một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Beton 6 như: cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Ngoài ra, chương 5 còn nêu ra một số đóng góp và hạn chế của đề tài cũng như đề nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo. 59 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê. 2. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Thái Trí Dũng (2010), Kỹ năng giao tiếp và thương lượng trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 4. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Nguyễn Thị Hải (2009), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su – Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Daklak, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 6. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức. 7. Bùi Thị Phương Linh (2011), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 8. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê. 9. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 10. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức. 70 Internet 11. An Bình (2010), Những kỹ năng nên có để thoải mái làm việc viec/a82566.html. Truy xuất ngày 01/09/2011. 12. Phước Hà (2007), Làm thế nào “giữ chân” nhân viên giỏi? Truy xuất ngày 20/08/2011. 13. Truy xuất ngày 05/08/2011 1 PHỤ LỤC 1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY Sản xuất Dự án Cơ sở hạ tầng Dự án sản phẩm cọc Kỹ thuật Nhân sự Kinh doanh Cung ứng Tài chính kế toán IT Nhà máy Bình Dương Vận chuyển Dự án sản xuất Quản lý thi công Quản lý chi phí & Đấu thầu Dự án ... Dự án ... Dự án ... Quản lý thi công Dự án ... Dự án ... Dự án ... Kỹ thuật An toàn lao động Thiết bị Đảm bảo Chất lượng ISO Hành chính nhân sự Dự án nhân sự Phát triển tổ chức Dự án Hỗ trợ kỹ thuật Kinh doanh cọc Kinh doanh dằm & sản phẩm khác Công đoàn Tổ Chuyên viên Phân tích tài chính Kế toán Tổng hợp Kế toán Dự án Kho Cung ứng vật tư Tổng giám đốc 1 PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Xin chào các Anh/chị! Tôi là học viên ngành Kinh tế phát triển thuộc Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6”. Mong các anh/chị dành ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý trao đổi trong buổi thảo luận này không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin hữu ích, rất mong nhận được sự cộng tác của các anh/chị. 1. Theo anh/chị yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên? Vì sao? (Gợi ý các thang đo) 2. Các yếu tố mà anh/chị đã đề cập ở trên thì yếu tố nào là quan trọng nhất? Vì sao? 3. Yếu tố nào quyết định đến việc anh/chị quyết định làm việc tại đây? 4. Nếu anh/chị là giám đốc nhân sự, anh/chị sẽ thay đổi những gì để cho nhân viên trung thành hơn với công ty? Cuộc trao đổi xin dừng ở đây, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và những ý kiến đóng góp của các anh chị. 2 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Xin chào các Anh/Chị. Tôi tên là Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ đó giúp cho doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ thích hợp nhằm giữ được đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người có tài, góp phần xây dựng công ty ngày càng phát triển. Vì vậy, rất mong các Anh/Chị giành ít thời gian để điền vào bảng khảo sát dưới đây. Xin chân thành cảm ơn, kính chúc các anh/chị sức khỏe, thành công và hạnh phúc! Hướng dẫn trả lời: Anh/ chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô mà mình lựa chọn. Các giá trị từ 1 đến 5 ở mỗi câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý tăng dần. STT Nội dung câu hỏi Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Rất đồng ý I Lương 1 2 3 4 5 1 Anh/chị được trả lương cao. 2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/chị. 3 Công ty trả lương rất công bằng. 4 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. 5 So với các công ty khác, Anh/chị cảm thấy thu nhập của mình là cao. II Môi trường làm việc 1 2 3 4 5 1 Nơi Anh/chị làm việc rất an toàn. 2 Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát. 3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của Anh/chị. 3 4 Trang thiết bị làm việc của Anh/chị rất hiện đại. 5 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty rất phù hợp với công việc của Anh/chị. 6 Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với người quản lý trực tiếp. 7 Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại công ty. III Đồng nghiệp 1 2 3 4 5 1 Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái và dễ chịu. 2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/chị trong công việc. 3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. 4 Cấp trên của Anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên. 5 Cấp trên của Anh/chị luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng nhân viên. IV Khen thưởng 1 2 3 4 5 1 Thành tích của Anh/chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. 2 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị. 3 Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc. 4 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả. V Phúc lợi 1 2 3 4 5 4 1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt. 2 Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị. 3 Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật. 4 Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn. 5 Các phúc lợi mà Anh/chị nhận được không thua kém các công ty khác. VI Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5 1 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên. 2 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc. 3 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. 4 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn. 5 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. 6 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. 7 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa. VII Lòng trung thành 1 2 3 4 5 1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty. 2 Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. 5 3 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. 4 Anh/chị sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công. Một số thông tin cá nhân: Xin Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Giới tính: Nam  Nữ  2. Tuổi: Dưới 25 tuổi  Từ 25 – 35  Từ 35 – 45  Trên 45 tuổi  3. Trình độ học vấn: THPT  Công nhân kỹ thuật  Trung cấp, cao đẳng  Đại học trở lên  4. Vị trí công tác: Nhiên viên nghiệp vụ, Kỹ sư  Công nhân trực tiếp sản xuất  5. Thâm niên công tác: Dưới 5 năm  Từ 5 đến dưới 10 năm  Từ 10 đến dưới 20 năm  Từ 20 năm trở lên  Xin chân thành cảm ơn các Anh/chị! 6 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Kiểm định độ tin cậy của thang đo “lương” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .916 5 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến l1-Anh chi duoc tra luong cao 10.57 11.376 .813 .891 l2-Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua anh chi 10.36 11.693 .846 .884 l3-Cong ty tra luong rat cong bang 10.26 11.998 .749 .904 l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty 10.38 12.146 .755 .903 l5-So voi cong ty khac, anh chi cam thay thu nhap cua minh la cao 10.56 12.257 .762 .901 7 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “môi trường làm việc” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .818 7 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến mtlv1-Noi anh chi lam viec rat an toan 19.45 12.580 .635 .782 mtlv2-Noi anh chi lam viec sach se, thoang mat 19.63 12.252 .653 .778 mtlv3-Anh chi duoc cung cap day du trang thiet bi ho tro cho cong viec cua anh chi 19.27 12.576 .569 .792 mtlv4-Trang thiet bi lam viec cua anh chi rat hien dai 20.05 12.849 .497 .805 mtlv5-Nhiet do, anh sang, tieng on cong ty rat phu hop voi cong viec cua anh chi 20.24 12.058 .536 .801 mtlv6-Anh chi cam thay thoai mai khi lam viec voi nguoi quan ly truc tiep 19.39 12.562 .603 .787 mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty 19.46 13.639 .436 .813 8 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “đồng nghiệp” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .858 5 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu 14.50 6.332 .626 .840 dn2-Dong nghiep san sang giup do anh chi trong cong viec 14.40 6.447 .671 .830 dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot 14.38 6.361 .763 .811 dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien 14.65 5.995 .667 .830 dn5-Cap tren cua anh chi luon to ra la nguoi than thien, ton trong nhan vien 14.61 5.566 .682 .830 9 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “khen thưởng” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .863 4 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến kt1-Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 9.61 4.805 .677 .840 kt2-Anh chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi 9.74 5.081 .741 .818 kt3-Anh chi duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec 9.61 4.517 .800 .788 kt4-Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua 9.49 4.708 .648 .855 10 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “phúc lợi” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .816 5 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến pl1-Cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot 14.67 5.872 .661 .766 pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi 14.71 5.832 .571 .791 pl3-Anh chi hai long voi nhung che do phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat 14.87 5.737 .671 .762 pl4-Cac chuong trinh phuc loi cua cong ty rat da dang va hap dan 15.49 5.946 .576 .789 pl5-Cac phuc loi ma anh chi nhan duoc khong thua kem cac cong ty khac 15.52 5.614 .568 .794 11 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “cơ hội đào tạo thăng tiến” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .905 7 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien 20.31 14.187 .702 .893 chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec 20.34 13.857 .746 .888 chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi 20.29 14.467 .769 .888 chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon 20.20 13.910 .749 .888 chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty 20.74 13.549 .736 .889 chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien 20.66 13.760 .687 .895 chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua 20.45 14.087 .659 .898 12 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “lòng trung thành” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .880 4 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến ltt1-Anh chi cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty 10.49 5.040 .689 .866 ltt2-Anh chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty 10.33 4.869 .787 .830 ltt3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon 10.80 4.804 .700 .863 ltt4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong 10.69 4.501 .795 .825 13 PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 1) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .900 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5253.198 df 528 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 12.651 38.337 38.337 12.651 38.337 38.337 4.987 15.113 15.113 2 3.211 9.730 48.067 3.211 9.730 48.067 4.402 13.338 28.451 3 2.037 6.173 54.240 2.037 6.173 54.240 3.891 11.790 40.241 4 1.769 5.360 59.600 1.769 5.360 59.600 3.274 9.922 50.163 5 1.542 4.673 64.272 1.542 4.673 64.272 2.907 8.808 58.971 6 1.125 3.408 67.680 1.125 3.408 67.680 2.874 8.710 67.680 7 .936 2.836 70.517 8 .883 2.675 73.191 9 .770 2.334 75.526 10 .738 2.237 77.763 11 .698 2.116 79.880 12 .651 1.973 81.853 13 .607 1.838 83.691 14 .508 1.539 85.230 15 .472 1.430 86.660 16 .437 1.324 87.984 17 .389 1.178 89.162 18 .370 1.121 90.283 14 19 .332 1.005 91.287 20 .325 .986 92.273 21 .320 .971 93.244 22 .284 .860 94.105 23 .260 .788 94.892 24 .240 .729 95.621 25 .222 .674 96.295 26 .213 .644 96.939 27 .196 .594 97.533 28 .174 .526 98.059 29 .152 .461 98.520 30 .148 .450 98.970 31 .128 .389 99.360 32 .116 .350 99.710 33 .096 .290 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi .818 chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien .746 chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty .744 chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec .736 15 chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon .728 chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua .681 chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien .652 mtlv3-Anh chi duoc cung cap day du trang thiet bi ho tro cho cong viec cua anh chi .413 l3-Cong ty tra luong rat cong bang .752 l1-Anh chi duoc tra luong cao .744 l2-Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua anh chi .710 l5-So voi cong ty khac, anh chi cam thay thu nhap cua minh la cao .689 l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty .600 pl5-Cac phuc loi ma anh chi nhan duoc khong thua kem cac cong ty khac .580 .579 mtlv4-Trang thiet bi lam viec cua anh chi rat hien dai .397 dn2-Dong nghiep san sang giup do anh chi trong cong viec .765 dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot .755 dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien .668 dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu .655 16 dn5-Cap tren cua anh chi luon to ra la nguoi than thien, ton trong nhan vien .623 mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty .570 mtlv6-Anh chi cam thay thoai mai khi lam viec voi nguoi quan ly truc tiep .476 mtlv2-Noi anh chi lam viec sach se, thoang mat .804 mtlv1-Noi anh chi lam viec rat an toan .679 mtlv5-Nhiet do, anh sang, tieng on cong ty rat phu hop voi cong viec cua anh chi .677 kt3-Anh chi duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec .762 kt2-Anh chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi .680 kt4-Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua .645 kt1-Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi .612 pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi .823 pl1-Cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot .801 pl3-Anh chi hai long voi nhung che do phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat .692 17 pl4-Cac chuong trinh phuc loi cua cong ty rat da dang va hap dan .502 .540 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 10 iterations. PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 2) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .890 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4427.766 Df 378 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 10.939 39.069 39.069 10.939 39.069 39.069 4.723 16.869 16.869 2 3.128 11.170 50.239 3.128 11.170 50.239 4.208 15.030 31.899 3 1.969 7.033 57.272 1.969 7.033 57.272 3.394 12.121 44.020 4 1.524 5.444 62.716 1.524 5.444 62.716 2.793 9.974 53.994 5 1.313 4.690 67.406 1.313 4.690 67.406 2.514 8.978 62.971 6 1.051 3.753 71.158 1.051 3.753 71.158 2.292 8.187 71.158 7 .861 3.076 74.235 8 .779 2.781 77.016 9 .692 2.472 79.488 10 .605 2.161 81.649 11 .541 1.934 83.583 12 .475 1.695 85.278 18 13 .457 1.632 86.910 14 .423 1.512 88.422 15 .367 1.310 89.732 16 .333 1.188 90.921 17 .321 1.146 92.067 18 .303 1.083 93.150 19 .287 1.026 94.177 20 .284 1.015 95.191 21 .237 .847 96.038 22 .220 .787 96.826 23 .190 .680 97.506 24 .174 .623 98.128 25 .163 .584 98.712 26 .140 .499 99.211 27 .120 .427 99.638 28 .101 .362 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 chdttt3 0.813 chdttt5 0.751 chdttt2 0.746 chdttt6 0.745 chdttt4 0.738 chdttt7 0.684 chdttt1 0.663 19 l1 0.796 l2 0.787 l3 0.775 l5 0.760 l4 0.665 dn2 0.797 dn3 0.769 dn1 0.697 dn4 0.623 dn5 0.580 mtlv7 0.561 kt3 0.774 kt2 0.708 kt4 0.689 kt1 0.609 mtlv2 0.829 mtlv5 0.688 mtlv1 0.632 pl2 0.889 pl1 0.847 pl3 0.653 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. 20 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 2) Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .905 7 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien 20.31 14.187 .702 .893 chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuogn trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec 20.34 13.857 .746 .888 chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi 20.29 14.467 .769 .888 chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon 20.20 13.910 .749 .888 chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty 20.74 13.549 .736 .889 chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien 20.66 13.760 .687 .895 chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua 20.45 14.087 .659 .898 21 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “lương” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .916 5 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến l1-Anh chi duoc tra luong cao 10.57 11.376 .813 .891 l2-Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua anh chi 10.36 11.693 .846 .884 l3-Cong ty tra luong rat cong bang 10.26 11.998 .749 .904 l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty 10.38 12.146 .755 .903 l5-So voi cong ty khac, anh chi cam thay thu nhap cua minh la cao 10.56 12.257 .762 .901 22 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “khen thưởng” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .863 4 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến kt1-Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 9.61 4.805 .677 .840 kt2-Anh chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi 9.74 5.081 .741 .818 kt3-Anh chi duoc xet thuong cong bang khi hoan thanh tot cong viec 9.61 4.517 .800 .788 kt4-Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua 9.49 4.708 .648 .855 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “môi trường làm việc” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .768 3 23 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến mtlv1-Noi anh chi lam viec rat an toan 5.96 2.604 .567 .729 mtlv2-Noi anh chi lam viec sach se, thoang mat 6.14 2.195 .722 .558 mtlv5-Nhiet do, anh sang, tieng on cong ty rat phu hop voi cong viec cua anh chi 6.75 2.105 .545 .775 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “đồng nghiệp” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .863 6 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu 17.96 9.133 .609 .849 dn2-Dong nghiep san sang giup do anh chi trong cong viec 17.86 9.110 .695 .835 dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot 17.83 9.125 .750 .828 24 dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien 18.11 8.602 .683 .836 dn5-Cap tren cua anh chi luon to ra la nguoi than thien, ton trong nhan vien 18.07 8.129 .689 .836 mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty 18.13 9.264 .558 .858 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “phúc lợi” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát .809 3 Thống kê biến tổng Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến pl1-Cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot 8.05 1.778 .728 .670 pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi 8.08 1.639 .686 .710 pl3-Anh chi hai long voi nhung che do phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat 8.25 1.946 .570 .826 25 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .791 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 501.931 df 6 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.953 73.833 73.833 2.953 73.833 73.833 2 .536 13.406 87.238 3 .265 6.625 93.863 4 .245 6.137 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 ltt4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong .891 ltt2-Anh chi rat vui khi duoc lam viec lau dai voi cong ty .889 ltt3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon .828 ltt1-Anh chi cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty .826 Extraction Method: Principal Component Analysis. 26 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.953 73.833 73.833 2.953 73.833 73.833 2 .536 13.406 87.238 3 .265 6.625 93.863 4 .245 6.137 100.000 a. 1 components extracted. PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY Thống kê mô tả Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Tổng số quan sát LTT 3.53 .716 224 CHDTTT 3.40 .618 224 L 2.61 .853 224 DN 3.60 .588 224 KT 3.20 .713 224 MTLV 3.14 .718 224 PL 4.06 .639 224 Ma trận hệ số tương quan LTT CHDTTT L DN KT MTLV PL Pearson Correlation LTT 1.000 .623 .602 .671 .612 .439 .416 CHDTTT .623 1.000 .429 .565 .587 .373 .423 L .602 .429 1.000 .500 .632 .589 .135 DN .671 .565 .500 1.000 .583 .483 .423 KT .612 .587 .632 .583 1.000 .447 .275 MTLV .439 .373 .589 .483 .447 1.000 .235 PL .416 .423 .135 .423 .275 .235 1.000 27 Sig. (1- tailed) LTT . .000 .000 .000 .000 .000 .000 CHDTTT .000 . .000 .000 .000 .000 .000 L .000 .000 . .000 .000 .000 .022 DN .000 .000 .000 . .000 .000 .000 KT .000 .000 .000 .000 . .000 .000 MTLV .000 .000 .000 .000 .000 . .000 PL .000 .000 .022 .000 .000 .000 . N LTT 224 224 224 224 224 224 224 CHDTTT 224 224 224 224 224 224 224 L 224 224 224 224 224 224 224 DN 224 224 224 224 224 224 224 KT 224 224 224 224 224 224 224 MTLV 224 224 224 224 224 224 224 PL 224 224 224 224 224 224 224 Model Summaryb Mô hình Hệ số R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Hệ số Durbin- Watson 1 .788a .620 .610 .447 1.520 a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, MTLV, DN, KT b. Biến phụ thuộc: LTT 28 ANOVAb Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 71.023 6 11.837 59.129 .000a Phần dư 43.442 217 .200 Tổng 114.464 223 a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, MTLV, DN, KT b. Biến phụ thuộc: LTT Coefficientsa Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 (Constant) -.135 .233 -.580 .562 CHDTTT .264 .066 .227 4.002 .000 .542 1.847 L .254 .051 .302 4.932 .000 .466 2.144 DN .363 .072 .298 5.061 .000 .503 1.989 KT .096 .063 .096 1.537 .126 .450 2.224 MTLV -.043 .054 -.043 -.800 .424 .600 1.667 PL .153 .054 .137 2.823 .005 .748 1.338 a. Biến phụ thuộc: LTT 29 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY SAU KHI LOẠI BIẾN Thống kê mô tả Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Tổng số quan sát LTT 3.53 .716 224 CHDTTT 3.40 .618 224 L 2.61 .853 224 DN 3.60 .588 224 PL 4.06 .639 224 Ma trận hệ số tương quan LTT CHDTTT L DN PL Pearson Correlation LTT 1.000 .623 .602 .671 .416 CHDTTT .623 1.000 .429 .565 .423 L .602 .429 1.000 .500 .135 DN .671 .565 .500 1.000 .423 PL .416 .423 .135 .423 1.000 Sig. (1-tailed) LTT . .000 .000 .000 .000 CHDTTT .000 . .000 .000 .000 L .000 .000 . .000 .022 DN .000 .000 .000 . .000 PL .000 .000 .022 .000 . N LTT 224 224 224 224 224 CHDTTT 224 224 224 224 224 L 224 224 224 224 224 DN 224 224 224 224 224 PL 224 224 224 224 224 30 Model Summaryb Mô hình Hệ số R R2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Hệ số Durbin- Watson 1 .784a .615 .608 .448 1.531 a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, DN b. Biến phụ thuộc: LTT ANOVAb Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 70.419 4 17.605 87.535 .000a Phần dư 44.045 219 .201 Tổng 114.464 223 a. Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, DN b. Biến phụ thuộc: LTT Coefficientsa Mô hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 (Constant) -.147 .229 -.643 .521 CHDTTT .295 .063 .254 4.711 .000 .604 1.657 L .269 .042 .320 6.395 .000 .701 1.426 DN .378 .069 .310 5.495 .000 .551 1.816 PL .150 .054 .134 2.772 .006 .753 1.328 a. Dependent Variable: LTT 31 32 33 PHỤ LỤC 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIỚI TÍNH ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH Group Statistics Giới tính Số quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn LTT Nam 172 3.56 .730 .056 Nu 52 3.41 .664 .092 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference Lower Upper LTT Equal variances assumed 1.263 .262 1.304 222 .194 .148 .113 -.076 .371 Equal variances not assumed 1.372 91.433 .174 .148 .108 -.066 .361 34 PHỤ LỤC 11: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH Mô tả LTT Số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn 95% Confidence Interval for Mean Nhỏ nhất Lớn nhất Lower Bound Upper Bound Duoi 25 tuoi 18 3.08 .845 .199 2.66 3.50 2 5 Tu 25 - duoi 35 tuoi 117 3.59 .690 .064 3.46 3.71 2 5 Tu 35 - duoi 45 tuoi 60 3.55 .709 .091 3.37 3.74 2 5 Tren 45 tuoi 29 3.50 .691 .128 3.24 3.76 2 5 Total 224 3.53 .716 .048 3.43 3.62 2 5 Test of Homogeneity of Variances LTT Levene Statistic df1 df2 Sig. .789 3 220 .501 ANOVA LTT Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups 4.038 3 1.346 2.682 .048 Within Groups 110.426 220 .502 Total 114.464 223 35 Multiple Comparisons LTT Tukey HSD (I) Do tuoi (J) Do tuoi Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Duoi 25 tuoi Tu 25 - duoi 35 tuoi -.504 * .179 .027 -.97 -.04 Tu 35 - duoi 45 tuoi -.471 .190 .067 -.96 .02 Tren 45 tuoi -.417 .213 .206 -.97 .13 Tu 25 - duoi 35 tuoi Duoi 25 tuoi .504* .179 .027 .04 .97 Tu 35 - duoi 45 tuoi .033 .112 .991 -.26 .32 Tren 45 tuoi .088 .147 .933 -.29 .47 Tu 35 - duoi 45 tuoi Duoi 25 tuoi .471 .190 .067 -.02 .96 Tu 25 - duoi 35 tuoi -.033 .112 .991 -.32 .26 Tren 45 tuoi .054 .160 .987 -.36 .47 Tren 45 tuoi Duoi 25 tuoi .417 .213 .206 -.13 .97 Tu 25 - duoi 35 tuoi -.088 .147 .933 -.47 .29 Tu 35 - duoi 45 tuoi -.054 .160 .987 -.47 .36 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. 36 PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ VỊ TRÍ CÔNG TÁC ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH Group Statistics Vị trí công tác Số quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn LTT Nhan vien nghiep vu, ky su 51 3.75 .518 .073 Cong nhan truc tiep san xuat 173 3.46 .754 .057 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference Lower Upper LTT Equal variances assumed 8.634 .004 2.505 222 .013 .283 .113 .060 .505 Equal variances not assumed 3.055 118.491 .003 .283 .093 .099 .466 37 PHỤ LỤC 13: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ THÂM NIÊN CÔNG TÁC ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH Mô tả LTT Số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn 95% Confidence Interval for Mean Nhỏ nhất Lớn nhất Lower Bound Upper Bound Duoi 5 nam 57 3.50 .753 .100 3.30 3.70 2 5 Tu 5 - duoi 10 nam 91 3.48 .701 .073 3.34 3.63 2 5 Tu 10 - duoi 20 nam 50 3.60 .712 .101 3.40 3.80 2 5 Tu 20 nam tro len 26 3.60 .721 .141 3.30 3.89 2 5 Total 224 3.53 .716 .048 3.43 3.62 2 5 Test of Homogeneity of Variances LTT Levene Statistic df1 df2 Sig. .128 3 220 .943 ANOVA LTT Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups .604 3 .201 .389 .761 Within Groups 113.860 220 .518 Total 114.464 223