Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

LỜI MỞ ĐẦU: Trong thời đại của công nghệ kỹ thuật hiện đại và tiên tiến thì một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và đặc biệt tạo cho người lao động sẽ không bị động với những thay đổi của công nghệ tiên tiến hiện tại và trong tương lai. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là chiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm nhiều vì đào tạo và phát triển giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và nâng cao năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một công ty đã được thành lập từ khá lâu đời và có một đội ngũ lao động khá đông trên 1400 lao động. Để có thể tồn tại và phát triển mạnh mẽ như hiện nay cũng chính là nhờ vào nhận thức đúng đắn của công ty về chiến lược con người, đặc biệt là chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nhân viên trong công ty. Hằng năm, chương trình đào tạo của công ty được xây dựng với quy mô lớn, thực hiện theo khẩu hiệu” Chất lượng con người là một trong những tiêu chí hàng đầu trong công ty. Tuy đào tạo và phát triển tại công ty đã đem lại được những thành tựu to lớn về chất lượng con người cho công ty nhưng bên cạnh đó công tác vẫn còn nhiều khó khăn và vướng mắc dẫn tới hiệu quả của nó chưa được như mong muốn. Qua một thời gian thực tập tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I, dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng TCCBLĐ tôi đã tìm hiểu sâu được về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tôi thấy chương trình còn nhiều hạn chế, vướng mắc. Chính vì thế tôi đã đi sâu vào nghiên cứu chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển tại công ty và đã viết nên đề tài: “Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1” MỤC LỤC A. LỜI MỞ ĐẦU: 1 B. NỘI DUNG: 3 Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức: 3 I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 3 1. Các khái niệm: 3 1. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4 2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4 I. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6 1. Đào tạo trong công việc: 6 1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: 7 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 7 1.3. Kèm cặp và chỉ bảo: 7 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: 8 2. Đào tạo ngoài công việc: 9 2.1. Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: 9 2.2. Cử đi học ở các trường chính quy: 10 2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 10 2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: 10 2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa: 11 2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: 11 II. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 12 1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp: 12 1.1. Các nhân tố về kinh tế: 12 1.2. Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước: 12 1.3. Các nhân tố thuộc về công nghệ: 12 1.4. Các nhân tố về thị trường lao động : 13 1.5. Các nhân tố về cạnh tranh: 13 2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức: 13 2.1. Nhân tố về mục tiêu của tổ chức: 13 2.2. Nhân tố về chiến lược của tổ chức: 13 2.3. Nhân tố thuộc về văn hóa tổ chức: 13 2.4. Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh: 13 III. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 15 2. Xác định mục tiêu đào tạo: 16 3. Xác định đối tượng đào tạo: 17 4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 17 5. Dự tính chi phí đào tạo: 17 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 18 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: 18 IV. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 20 1. Đối với các tổ chức nói chung: 20 3. Đối với công ty cổ phần tư vấn và xây dựng điện I. 21 Phần II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1). 22 I. Đặc điểm cơ bản của công ty: 22 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty PECC1. 22 2. Chức năng nhiệm vụ của công ty: 23 2.1. Chức năng: 23 2.2. Nhiệm vụ: 24 3. Cơ cấu tổ chức: 24 4. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty: 26 4.1. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ 26 4.2. Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh: 26 4.3. Thị trường và đối thủ cạnh tranh: 27 4.4. Kết quả sản xuất kinh doanh: 28 5. Cơ cấu và đặc điểm chung về đội ngũ lao động của công ty 29 5.1. Cơ cấu của đội ngũ lao động trong công ty 29 5.2. Đặc điểm của đội ngũ lao động của công ty PECC1: 32 II.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty: 32 1.2. Các nhân tố thuộc về cạnh tranh: 33 2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: 33 2.1. Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh: 33 III. Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện. 34 1. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty PECCI: 34 1.1. Kết quả đào tạo: 34 2. Quy trình đào tạo và phát triển tại công ty: 36 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển lực lượng lao động: 37 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo: 39 2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: 39 2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo: 40 2.5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy: 42 2.6. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42 2.7 Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 43 2.8. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo: 44 3. Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 46 Phần III. Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. 49 I. Định hướng đào tạo và phát triển lực lượng lao động của công ty PECCI trong giai đoạn tới. 49 1. Phương hướng phát triển của công ty: 49 2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECCI: 50 II. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty PECC1: 50 1. Cần hoàn thiện hơn công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 50 2. Đưa ra được mục tiêu cụ thể rõ ràng: 54 3. Xác định đúng đối tượng đào tạo: 54 4. Tiếp tục đầu tư hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật các phương tiện học tập . 55 5. Đa dạng hóa các hính thức đào tạo: 55 6. Nâng cao hơn nữa chất lượng của đội ngũ giảng viên: 56 7. Tăng cường đào tạo về tin học và ngoại ngữ cho người lao động: 56 8. Tạo thêm động lực cho học viên được đào tạo: 57 9. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và sử dụng nó phù hợp hơn. 57 10. Cải tiến hơn chương trình đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 58 KẾT LUẬN: 64

doc72 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 3200 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
và đã thu được kết quả như sau: Bảng 7: Nhu cầu đào tạo của người lao động trong thời gian tới Chỉ tiêu Rất cần Tùy theo chương trình đào tạo của công ty Không có nhu cầu đào tạo Người % Người % Người % Anh(chị)có nhu cầu đào tạot rong thời gian tới không 12 24 35 70 3 6 Dựa vào số lượng thu thập trên ta thấy trong số 50 nhân viên được điều tra thì chỉ có 12 nhân viên rất cần nhu cầu đào tạo trong thời gian tới chiếm 24% và đa số là có nhu cầu đào tạo nhưng tùy thuộc vào chương trình đào tạo của công ty chiếm tới 70% và có 6% là không có nhu cầu đào tạo. Như vậy, đa số lao động trong công ty có nhu cầu đào tạo và họ muốn chương trình đào tạo phải phù hợp với công việc của họ vì vậy, công ty nên chú ý tới nhu cầu đào tạo của công nhân viên trong thời gian tới nhằm xác định được nhu cầu đào tạo thời gian tới. Trong bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty có nhiều ưu điểm: Công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động một cách đúng đắn dựa vào kết quả kinh doanh của người lao động. Dựa vào mong muốn, nguyện vọng của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo như vậy sẽ làm cho người lao động có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp hơn. Bên cạnh những ưu điểm thì việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn tồn tại những hạn chế: Công tác phân tích và đánh giá việc thực hiện công việc ở công ty vẫn còn chưa hoàn chỉnh Công tác đánh giá công việc của công ty chỉ thực hiện theo phương thức bình quân, không có sự đánh giá rõ ràng. 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu là những gì mà chúng ta đã đặt ra trước khi thực hiện. Mục tiêu càng rõ ràng thì các bước tiếp theo càng dễ dàng xác định.Ngoài ra mục tiêu còn thúc đẩy học viên đạt được kết quả cao nhất nếu biết đưa ra mục tiêu một cách chính xác và cụ thể. Ở công ty PECC1 mục tiêu đào tạo mới chỉ đưa ra ở dạng văn bản thi hành và khái quát. Nó chưa được chú trọng trong các bước đào tạo, mục tiêu đề ra chưa cụ thể, rõ rang và chưa được quan tâm thích đáng. Hiện nay, công ty xác định mục tiêu dựa vào kế hoạch sản xuất của công ty và nhu cầu đào tạo tại đơn vị. Như vậy với việc xác định mục tiêu đào tạo như trên ta có thể thấy việc xác định mục tiêu của công ty còn nhiều hạn chế: Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể, và chưa được quan tâm một cách đúng đắn. Nội dung chương trình đào tạo thì vẫn còn chung chung chứ chưa được cụ thể hóa thành các con số. 2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Để chương trình đạo tạo đạt kết quả tốt thì việc lựa chọn ai là đối tượng để đào tạo cũng là một bước quan trọng và được quan tâm đúng mức. Nếu lựa chọn không đúng đối tượng đào tạo thì chương trình đào tạo sẽ trở nên lãng phí và không hiệu quả. Ví dụ như nếu cử đi học nâng cao trình độ mà cho những người đã trên 50 tuổi đi học ngoại ngữ sẽ không mang lại hiệu quả cao vì khi đã cao thì khả năng ghi nhớ và tiếp nhận thông tin sẽ hạn chế. Do đó để lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo là vấn đề rất quan trọng và cần được phân tích và đánh giá một cách kỹ lưỡng dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và phân tích công việc. Đối tượng được công ty cử đi đào tạo phải đáp ứng được các yêu cầu sau: Chấp hành tốt nội quy lao động của đơn vị và của công ty, có trách nhiệm cao với công việc, hoàn thành tốt công việc được giao, có mong muốn làm việc lâu dài với công ty và mong muốn được đào tạo. Đối với những người lao động được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ hoặc để áp dụng công nghệ khoa học mới thì các nhà qunả lý cần đưa ra tiêu chí như: Chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn hiện tại. Có khả năng phát triển trong tương lai. Người lao động phải có nguyện vọng được đào tạo và phát triển. Đối với đào tạo về an toàn lao động hầu như là bắt buộc với tất cả công nhân viên trong công ty. Do hầu như tất cả mọi người đều tham gia khóa học này nên việc đào tạo về an toàn lao động chủ yếu dựa trên việc sắp xếp, bố trí công việc. Dựa vào tiêu chuẩn trên thì các trưởng phòng lựa chọn và cử người đi học các khóa đào tạo, sau đó đưa danh sách lên phòng tổ chức cán bộ lao động. Trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty có nhiều ưu điểm: Công ty đã xác định đúng đối tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo được phân định rõ ràng cho từng chương trình đào tạo. Bên cạnh các ưu điểm vẫn còn một số hạn chế như: - Việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo nhiều khi mang tính chất luân phiên. - Đối tượng được cử đi học chưa xem xét đến tuổi và khả năng học tập. - Ngoài ra, việc lựa chọn đối tượng lao động nhiều khi chưa quan tâm đến ý kiến của người lao động. 2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo: Dựa vào mục tiêu đào tạo công ty lựa chọn được cho mình phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tình hình tài chính của công ty và đảm bảo đạt kết quả cao nhất. Hiện nay công ty PECC1 thường áp dụng một số phương pháp sau để đào tạo cho lao động. Đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ dẫn trong công việc tại nơi làm việc. Phương pháp này chủ yếu áp dụng để đào tạo cho người mới được tuyển dụng vào công ty, nhằm giúp họ làm quen dần với công việc. Công ty cử ra những người lao động có trình độ lành nghề cao và có nhiều kinh nghiệm để kèm cặp và chỉ dẫn công việc. Tuy nhiên công ty ít chú trọng đến phương pháp đào tạo trong công việc vì hàng năm số lượng lao động tuyển vào rất ít. Đào tạo theo kiểu mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường lớp chính quy. Phương pháp này chủ yếu được công ty áp dụng đào tạo cho cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất. Các phương pháp này được công ty áp dụng một cách đa dạng. Công nhân sản xuất thường được cử đi học tại các trường trung cấp nghề do đó họ sẽ được học một cách đầy đủ các kiến thức từ lý thuyết cho đến thực hành. Đối với các đối tượng là cán bộ quản lý thì hàng năm công ty đều cử cán bộ đi học tại các trường đại học, cao đẳng hoặc đi học nâng cao kiến thức do công ty tổ chức, hoặc gửi đi học ở các trường có chất lượng cao như Trung Quốc, xingapo,…Công ty còn kết hợp với vác công ty khác để tổ chức chương trình đào tạo như tổng công ty sông đà. Ngoài ra một số trường hợp làm đơn xin đi học tại chức đều được công ty xem xét và phê duyệt. Ngoài ra công ty còn áp dụng phương pháp hội thảo , hội nghị, phương pháp này chủ yếu được áp dụng để đào tạo cho những cán bộ cao cấp. Đây cũng là phương pháp mà công ty áp dụng nhưng với tỷ lệ không cao. Với các phương pháp đào tạo như trên nhưng tuỳ vào từng đối tượng cụ thể mà công ty lựa chọn phương pháp nào cho phù hợp. Qua phân tích ta thấy được các ưu điểm của công ty khi thực hiện bước này như: Công ty đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo bao gồm cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Công ty thường khuyến khích các công nhân viên đi học ở nước ngoài. Bên cạnh ưu điểm thì công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế như: Phương pháp giảng dạy chủ yếu là giáo viên thuyết trình còn học viên ngồi nghe và chép nên không gây được hứng thú cho học viên. Qua khảo sát 55 người bằng bảng hỏi, thì ta thấy có 9 người nhận xét là phương pháp giảng dạy không hấp dẫn. Vì vậy trong thời gian tới công ty nên tổ chức đào tạo theo kiểu hội thảo để học viên có thể trao đổi, giúp cho họ có hứng thú học hơn. Nội dung đào tạo vẫn mang nặng tính lý thuyết là chính. 2.5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy: Giảng viên đào tạo tại công ty đều là những người có trình độ chuyên môn cao. Các giáo viên đến từ các trường đại học, cao đẳng trong cả nước và các quản lý, kỹ sư cao cấp trong công ty tham gia giảng dạy. Tất cả các giáo viên đều phải tuân thủ quy chế đào tạo và phải đạt các tiêu chuẩn chung và riêng của công ty như sau: - Đối với giảng viên bên ngoài: Là giảng viên của các trường đại học, cao đẳng học nghề bên ngoài có đủ năng lực chuyên môn trong lĩnh vực cần thiết, được các đơn vị trong công ty tín nhiệm, và có kinh nghiệm giảng dạy tốt, có quan hệ tốt với công ty, am hiểu về công ty về ngành điện… - Đối với giảng viên nội bộ: Là các nhà quản lý, kỹ sư, công nhân có trình độ chuyên môn cao và nhiệt tình có tính trách nhiệm cao. Khi tuyển chọn họ cần phải lựa chọn một cách kỹ càng, và đào tạo cho họ kỹ năng sư phạm. Việc xác định giáo viên giảng dạy trong công ty có nhiều ưu điểm như: Đội ngũ giáo viên được thuê ngoài đã gắn bó với công ty nhiều năm, công ty có hợp tác làm việc với các chuyên gia nước ngoài cùng đội kỹ sư, kỹ thuật giỏi tốt nghiệp từ các trường ở nước ngoài và các trường trong nước như: đại học kinh tế quốc dân, đại học bách khoa, đại học mỏ địa chất… Bên cạnh những ưu điểm thì việc lựa chọn giáo viên tại công ty vẫn còn một số nhược điểm như: Một phần giáo viên trong đào tạo là những cán bộ công nhân viên trong công ty nên họ không có những kiến thức về sư phạm và kinh nghiệm thực tế đã làm giảm hiệu quả công tác đào tạo. Thù lao cho giáo viên là người lao động trong công ty là không cao, mức lương cho việc đào tạo của họ là khá thấp nên ảnh hưởng đến nhiệt tình giảng dạy của họ. 2.6. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Tổng công ty phê duyệt và giám đốc công ty chấp nhận. Hằng năm căn cứ vào kế hoạch đào tạo của công ty kinh phí sẽ được dự định trước cho từng năm. Đối với những người được công ty cử đi học, công ty sẽ chi trả toàn bộ kinh phí của khóa học, còn những trường hợp đi đào tạo theo nguyện vọng công ty không có hỗ trợ hoặc chỉ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo. Mỗi năm công ty chi ra từ 1% - 2% doanh thu cho đào tạo. Chi phí này do công ty bỏ ra và được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Chi phí đào tạo của công ty được tính bao gồm: Chi phí cho giáo viên giảng dạy Chi phí cho các sản phẩm hỏng do học viên thực hành hỏng tại công ty. Chi phí cho các tài liệu, giáo trình, công cụ phục vụ việc học tập. Chi phí dành cho việc tổ chức đào tạo. Chi phí cho công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Chi phí đào tạo của công ty qua 3 năm 2007 – 2009 thể hiện trong bảng như sau: Bảng 8: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm 2007 – 2009: Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng người đào tạo Người 756 786 826 Tổng chi phí đào tạo Tỷ đồng 2.1 2.37 2.85 Doanh thu Tỷ đồng 415,89 451,42 483,01 Chi phí đào tạo bình quân trên lượt người Triệu đồng 2.78 3.02 3.45 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy số tiền dành cho đào tạo tăng qua các năm, chứng tỏ công ty ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cụ thể: Năm 2007 chi phí cho đào tạo là 2.1 tỷ đồng, Năm 2008 là 2.37 tỷ đồng tăng lên 0.27 tỷ so với năm 2007 và năm 2009 chi phí đào tạo tăng lên 0.48 tỷ đồng so với năm 2008. Nguồn chi phí cho đào tạo được trích từ các nguồn sau đây: Nguồn chi phí trích từ quỹ đào tạo và phát triển hàng năm của công ty. Nguồn kinh phí do người lao động tự nguyện bỏ ra khi họ có nhu cầu đào tạo hoặc do bắt buộc đối với một số chương trình đào tạo. Công ty đã ưu tiên rất nhiều cho đào tạo cơ sở vật chất, trang thiết bị cho đào tạo được công ty chú trọng trang bị tối tân. Tuy nhiên kinh phí cho đào tạo của công ty khoảng 2 – 3 tỷ là hạn hẹp, vì vậy việc cử cán bộ đi học bằng kinh phí của công ty là khá ít và do chi phí còn hạn chế nên những khóa đào tọa cần thực hiện thường thực hiện ngay, thời gian chuẩn bị ngắn do đó giáo viên chưa đủ thời gian để nắm bắt tình hình thực tế của công ty. Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sau khi đã xây dựng xong 6 bước trên thì chương trình đào tạo gần như hoàn thành về cơ bản, sau đó bộ phận chuyên trách sẽ đệ trình lên giám đốc ký duyệt. Bộ phận quản trị nhân lực có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Chương trình đào tạo bắt đầu thì bộ phận phụ trách công tác đào tạo theo dõi tình hình tham gia khóa học của học viên và xem xét khả năng cung cấp kiến thức của giảng viên. Còn học viên có nhiệm vụ phải tham gia chương trình một cách đầy đủ. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo: Cũng như các chương trình khác trong doanh nghiệp,hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là những gì, và chương trình đào tạo có những ưu điểm gì cần phát huy để từ đó phát triển chương trình đào tạo ngày càng có chất lượng cao hơn và có nhược điểm gì cần khắc phục để rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo. Thông thường ở công ty PECC1 sử dụng các phương pháp đánh giá sau: Phương pháp kiểm tra cuối kỳ: Phương pháp này người quản lý chức năng tiến hành xây dựng một chương trình kiểm tra bằng cách làm bài kiểm tra cuối khóa. Bài kiểm tra gồm cả 2 phần lý thuyết và thực hành, phần thực hành thường được kiểm tra tại nơi làm việc dưới sự giám sát của giáo viên cùng với bộ phận phận chức năng. Ngoài ra sau bài kiểm tra này thì công ty còn tiến hành đánh giá khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã học được sau khóa đào tạo vào công việc thông qua biện pháp sau: Giao cho người lao động quản lý trực tiếp trách nhiệm theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện, kết quả công việc và thái độ hành vi của người được đào tạo. Bảng 9: Bảng đánh giá kết quả đào tạo Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam Công ty TVXD Điện I -----------o0o------------ Bảng Tổng đánh giá kết quả đào tạo Quyết định ………………………………………………………… Khoá học…………………………………………………………… Từ ngày …\....\..200.. Đến ngày…\....\.200... STT Họ Tên học viên Đơn vị Kết quả thực hiện công việc Ghi chú Trước đào tạo Sau đào tạo 1 …………………. ………… ………… ………… ……. 2 …………………. ………… ………… ………… ……. 3 …………………. ………… ………… ………… ……. 4 ………………… ………… ………… ………… ……. Phương pháp đánh giá hiêụ quả công tác đào tạo bằng phương pháp phỏng vấn (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác đào tạo) Ngoài phương pháp làm bài kiểm tra thì công ty còn tổ chức phỏng vấn các học viên xem họ có ý kiến như thế nào về chương trình đào tạo. Ở phương pháp này người quản lý thường xây dựng một hệ thống bảng câu hỏi trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến công tác đào tạo. Bảng hỏi được xây dựng dưới sự xác nhận của trưởng phòng tổ chức. Bảng hỏi phải bao gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở. Sau khi kết thúc khóa học đào tạo công ty đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng kết quả thi, phỏng vấn,…Tuy nhiên, trong phương pháp phỏng vấn thì chưa phỏng vấn ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp và những người có kinh nghiệm trong phòng ban. Hiện nay, công ty vẫn chưa tiến hành điều tra được xem sự thỏa mãn của người lao động đối với chương trình đào tạo về nội dung, phương pháp, cơ sở vật chất… Công ty chủ yếu dựa vào kết quả bài thi để đánh giá chất lượng khóa học. Sau khi phân tích quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, ta thấy công tác đào tạo của công ty có nhiều ưu điểm như: Công tác đào tạo và phát triển tại công ty được các cấp ủng hộ. Do vậy chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng, và có chiến lược mục tiêu rõ ràng. Bộ phận phụ trách chương trình đào tạo là một bộ phận chuyên môn hóa, có kinh nghiệm lâu năm, được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực tại trường đại học kinh tế quốc dân. Cộng vào đó là sự nhiệt tình của đội ngũ cán bộ phụ trách nên công tác đào tạo ngày càng đạt hiệu quả cao. Chương trình đào tạo được xây dựng một cách cụ thể, chi tiết sát thực với thực tiễn, khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển được sự đóng góp của nhiều chuyên gia giỏi và sự hỗ trợ của các bộ phận có liên quan. Thực hiện đúng tiến trình đào tạo và phát triển. Xác định được đúng đối tượng cần đào tạo. Cơ sở vật chất dùng cho đào tạo được trang bị hiện đại. Có đội ngũ giáo viên giỏi trình độ chuyên môn, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài và đội ngũ quản lý, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao của công ty đã góp phần tăng lên hiệu quả của công tác đào tạo. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác đào tạo tại công ty vẫn còn một số hạn chế như: Chi phí cho giáo viên vẫn còn thấp nên ảnh hưởng đến sự nhiệt tình của giảng viên vì vậy có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo. Kinh phí cho đào tạo còn hạn chế. Do vậy, chương trình đào tạo chỉ diễn ra trong thời gian ngắn do đó, giáo viên chưa đủ thời gian nắm bắt được tình hình thưc tế của công ty. Công tác đánh giá vẫn còn chưa được quan tâm thích đáng. Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo Trước khi cử người đi đào tạo công ty đã có những kế hoạch bố trí nhân lực cho phù hợp. Do vậy, công ty luôn luôn mở rộng đối tượng đào tạo, ngoài các đối tượng được công ty cử đi còn có các đối tượng tự nguyện tham gia khóa đào tạo, nhưng sau mỗi khóa đào tạo công ty vẫn bố trí cho họ công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo. Cụ thể, mức độ sử dụng lao động được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 10: Bảng tình hình sử dụng lao động sau đào tạo: Đào tạo Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Đào tạo Sử dụng Đào tạo Sử dụng Đào tạo Sử dụng Lao động quản lý 10 9 15 13 11 11 Công nhân sản xuất 162 161 180 178 223 222 Khối khảo sát và thiết kế 584 582 591 590 592 589 Tổng 756 752 786 781 826 822 Như vậy, sau khi đào tạo đội ngũ lao động được sử dụng đúng ngành đúng nghề đào tạo đạt tỷ lệ rất cao chiếm tới trên 96,5% chứng tỏ số người làm trái ngành không đáng kể. Điều này chứng tỏ việc lựa chọn đối tượng đào tạo là hợp lý. Ví dụ, đối với công nhân sản xuất việc chủ yếu cử đi đào tạo là nâng cao trình độ của công ty, vì thế sau khi đào tạo họ được bố trí công việc ngay. Đối với lao động quản lý thì việc cử đi học chủ yếu với mục đích thăng tiến cụ thể, nên việc sắp xếp bố trí công việc là dễ dàng. Tóm lại, thông qua việc phân tích quá trình đào tạo và phát triển tại công ty ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã phát huy được những hiệu quả nhất định. Sau đào tạo người lao động được bố trí công việc đúng với kiến thức đã được đào tạo và người lao động đã phát huy được năng lực sẵn có và sự sáng tạo trong công việc. Với phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi nhằm tìm hiểu những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo bao gồm một số câu hỏi chính có liên quan đến chương trình đào tạo tôi đã phát 50 phiếu điều tra với hệ thống câu hỏi như trong phụ lục và thu về được 48 phiếu thì cho ta kết quả như sau: Đa số người lao động đều cho rằng khóa đào tạo đã được trang bị những kiến thức có liên quan đến công việc hiện tại và các kiến thức mới như kiến thức về tin học, kiến thức về ngoại ngữ, tỷ lệ này chiếm tới 94%. 100% công nhân viên được điều tra phỏng vấn cho rằng hình thức đào tạo là hợp lý. Trong 48 người điều tra hầu hết đều cho rằng giảng viên đào tạo nhiệt tình chiếm tỷ lệ 78%, 16% tỷ lệ cho rằng giảng viên tham gia trong khóa đào tạo nhiệt tình bình thường còn lại 6% cho rằng giảng viên không nhiệt tình trong giảng dạy. Trong 48 người điều tra thì có tới 46 người được cử đi đào tạo do đó họ không phải đóng kinh phí cho đào tạo mà 100% là kinh phí của công ty. Số còn lại họ tham gia vào đào tạo phải đóng một khoản phí nho nhỏ. Về trang thiết bị cho đào tạo: chủ yếu công nhân viên đều nhận xét trang thiết bị giảng dạy ở mức hiện đại chiếm tỷ lệ 95,32%. Số còn lại đánh giá ở mức tốt. Sau khi đào tạo hầu hết những người lao động đều được cải thiện năng lực chuyên môn của bản thân. Như vậy, công tác đào tạo của công ty đã đạt được những kết quả nhất định. Sau khi phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECC1 đã đạt được những thành tựu và hạn chế sau: Thành tựu: Mỗi năm công ty đã đào tạo được cho gần 800 lao động, đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Đội ngũ lao động của công ty ngày càng được nâng cao về mọi mặt. Cụ thể: đến năm 2009 công ty có 62,9% lao động đạt trình độ đại học trở nên, số lao động có trình độ cao đẳng trung cấp đạt 7,97%. Năng suất lao động bình quân tăng lên rõ ràng. Cụ thể: năm 2008 năng suất lao động bình quân đạt 5,48 triệu đồng/tháng, năm 2009 đạt 6,06 triệu đồng/tháng. Sau khi đào tạo người lao động biết thêm được nhiều kỹ năng, kiến thức mới và hiểu rõ hơn về công việc của mình do vậy trong năm vừa qua công ty không có vụ tai nạn lao động nghiêm trọng nào sảy ra. Đồng thời sau đào tạo giúp người lao động cảm thấy tự tin, tin tưởng và gắn bó hơn với công ty, đã tạo ra được một môi trường làm việc đoàn kết, lành mạnh. Nguyên nhân: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được công ty rất quan tâm đến. Công ty luôn coi đây là một chiến lược cần được đầu tư lâu dài do vậy chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng đem lại hiệu quả cao. Bộ phận phụ trách về đào tạo và phát triển đều là những công nhân viên có trình độ chuyên môn cao và có nhiều năm kinh nghiệm trong công ty. Bên cạnh đó phải kể đến sự nhiệt tình của đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo đã đóng góp rất lớn cho sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo được xây dựng một cách cụ thể, phù hợp với các ngành nghề của công ty. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được sự cố vấn của các chuyên gia giỏi và các chuyên gia nước ngoài. Công ty đặc biệt rất quan tâm đến trang thiết bị phục vụ cho cho đào tạo, hầu hết các chương trình đào tạo đều được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và sử dụng các trang thiết bị hiện đại cho việc học tập của học viên. Công ty đã đầu tư các trang thiết bị giúp cho học viên có thể vừa học vừa thực hành. Với đội ngũ giáo viên giỏi từ các trường trong nước và các chuyên gia nước ngoài hợp tác với các kỹ sư giỏi của công ty tốt nghiệp từ Nga, Thuỵ Sĩ, Trung Quốc,…đã mang lại chương trình đào tạo với chất lượng cao. Về phương pháp đào tạo, công ty có sử dụng nhiều phương pháp đào tạo bao gồm cả phương pháp trong và ngoài công việc, đặc biệt công ty luôn chú trọng đến việc đưa công nhân viên đi đào tạo nước ngoài. Về kinh phí đào tạo: Công ty đã đầu tư khoản chi phí khá lớn cho đào tạo và phát triển, mỗi năm công ty dành 2 – 3 tỷ đồng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau mỗi khoá đào tạo công ty luôn tổ chức đánh giá hiệu quả của công tác đào một cách chính xác và trung thực. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công ty vẫn còn một số hạn chế của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khó tránh khỏi như: Hạn chế: Chương trình đào tạo tuy được mở rộng cả công ty nhưng vẫn có những người không được đào tạo. Nguyên nhân chủ yếu là do PECC1 là một công ty lớn với trên 1400 lao động bao gồm những người lao động từ trẻ đến già, từ người có trình độ cao đến trình độ thấp. Chính vì sự không đồng đều về tuổi tác và trình độ của người lao động đã gây ra những khó khăn về đào tạo cho người lao động cũng như tốn kém chi phí cho đào tạo. Về giảng viên cũng còn hạn chế do gần nửa số giảng viên là những người có trình độ chuyên môn cao trong công ty, không có kiến thức sư phạm. Bên cạnh đó một số giáo viên giảng dạy chưa nhiệt tình, chủ yếu là giáo viên là công nhân viên của công ty vì họ được trả thù lao thấp, mức lương họ nhận được là 100.000 đồng/ngày còn thấp nên ảnh hưởng đến sự nhiệt tình của người lao động. Về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau khi kết thúc khoá đào tạo công ty có sử dụng một số phương pháp để đánh giá lại hiệu quả của chương trình đào tạo như: phỏng vấn, làm bài kiểm tra, bảng hỏi…Nhưng bảng hỏi của công ty còn thiên nhiều về thông tin cá nhân, dài dòng và nội dung còn sơ sài. Phần III. Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. Định hướng đào tạo và phát triển lực lượng lao động của công ty PECCI trong giai đoạn tới. Phương hướng phát triển của công ty: Trong giai đoạn 2010 – 2015 công ty đã chuẩn bị xây dựng chiến lược giai đoạn này như sau: - Về sản xuất kinh doanh: Phát hành thêm cổ phần thông qua để có nguồn vốn đối ứng thực hiện đầu tư xây dựng dự án thuỷ điện sông Bung 5 theo biểu quyết tán thành của 1264 cổ đông sở hữu 9.406.764 cổ phần, nắm giữ 94,07% vốn điều lệ công ty PECC1. Công ty phấn đấu nâng cao chất lượng của các công trình nghiên cứu, thiết kế, trang bị thêm hệ thống máy tính cho hầu hết mọi công nhân viên đặc biệt là các kỹ sư thiết kế và các nhân viên quản lý. Nghiên cứu để mở rộng lĩnh vực, mở rộng nghành nghề sản xuất kinh doanh bằng nguồn vốn thông qua việc phát hành cổ phiếu của các Công ty Cổ phần do Công ty tham gia sang lập. Mở rộng thêm các xí nghiệp nhằm để đi vào thực hiện các dự án khảo sát cao hơn. Nâng cao công suất cho các nhà máy điện. Nghiên cứu và phát hiện những nguồn nhân lực mới phục vụ cho ngành điện. Phấn đấu mức tăng doanh thu đạt 10% năm trong giai đoạn này. Về nguồn nhân lực: - Tiếp tục cải tiến, đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn nữa hệ thống quản lý, điều hành từ công ty đến các đơn vị trực thuộc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phấn đấu đạt tỷ lệ cổ tức hàng năm không dưới 12%. - Xây dựng mở rộng chương trình cho công nhân viên ra nước ngoài học tập để tiếp thu khoa học kỹ thuật của thế giới. Xây dựng chương trình tuyển dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý hơn, tiêu chuẩn cao hơn. - Về hệ thống quản lý: 100% công nhân viên trong công ty thường xuyên học tập, nâng cao nhiệm vụ thông qua thực hiện công việc và thông qua đào tạo. Có ít nhất 90% số kĩ sư, chuyên viên tuyển dụng có trình độ khá và giỏi. Đáp ứng 100% công việc. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECCI: Để tiếp tục phát huy những kết quả tốt trong những năm vừa qua thì doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm 2011 và định hướng giai đoạn 2010 – 2015 như sau: Tiếp tục đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Tìm ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chuẩn bị kế hoạch về số lượng và chất lượng đào tạo cần đạt được trong năm tới. Có kế hoạch về nguồn kinh phí cho đào tạo. Bảng 11: Bảng kế hoạch đào tạo lao động năm 2010 – 2011 (Đơn vị: Người) Loại đào tạo Năm 2010 Năm 2011 Đào tạo trên đại học 36 37 Đào tạo đại học 36 38 Đào tạo ngắn hạn 409 409 Đào tạo nâng bậc 346 351 Tổng 827 835 (Nguồn báo cáo tổng kết công tác đào tạo năm 2010 và kế hoạch năm 2011) Như vậy công ty đã có những định hướng đúng đắn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Với định hướng đúng đắn này của Ban lãnh đạo Công ty, nguồn nội lực của PECC1 luôn được tiếp thêm sức mạnh. Vì thế, từ các công trình điện trên mọi miền tổ quốc cho đến “đại bản doanh” của Công ty, có thể nhận thấy rõ nét ở đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân PECC1 tinh thần hăng say lao động, cống hiến hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty PECC1: Cần hoàn thiện hơn công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn và hội nhập với quốc tế nên kế hoạch sản xuất của công ty cũng phải thay đổi để có thể đáp ứng được sự phát triển của nền kinh tế. Đồng thời, để đáp ứng được sự thay đổi của khoa học công nghệ tiên tiến và nhu cầu ngày càng cao về điện của quốc gia thì còn nhiều vấn đề cần phải làm để xác định đúng được nhu cầu đào tạo đó là cán bộ chuyên môn cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, xem xét trong năm tới giai đoạn tới nhu cầu của công ty về nguồn nhân lực, nguyện vọng nhu cầu của người lao động là vấn đề cần quan tâm. Ngoài ra, phải so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định ra khoảng cách tồn tại nguyên nhân có thể do người lao động thiếu hụt về kiến thức kỹ năng đối với công việc thì công ty nên tổ chức đào tạo. Nhu cầu đào tạo cần được tiến hành xác định trước khi xây dựng nên kế hoạch đào tạo. Để thực hiện được tốt công tác trên thì bộ phận chuyên trách nhân lực có thể thực hiện theo trình tự sau: Thực hiện đánh giá lại về chất lượng nguồn nhân lực của công ty sau đó thống kê trình độ của công nhân viên trong thời điểm hiện tại. Ta có thể thống kê trình độ của công nhân viên theo bảng sau: Bảng 12: Bảng thống kê trình độ công nhân viên khối cơ quan TT Họ và tên Giới tính Tuổi Trình độ chuyên môn Trình độ Tiếng Anh Trình độ Tin học 1 ………… ………….. ………… …………… …………. …………. Bảng 13: Bảng thống kê trình độ của công nhân TT Họ và tên Giới tính Tuổi Đơn vị công tác Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn Cấp bậc công nhân ………… ……….. ……… ………. ……….. …………… ………….. Từ kết quả thu được về trình độ của công nhân viên kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh bộ phận chuyên trách đào tạo đưa ra được nhu cầu cần của đào tạo sau đó bộ phận chuyên trách xét tiếp đến nguyện vọng đào tạo của người lao động. Ta có thể xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo của người lao động như sau: Bảng 14: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo: Tổng công ty Điện lực Việt Nam. Công ty tư vấn xây dựng Điện I Phòng TCCBLĐ -----------o0o----------- Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo Kính thưa anh/ chị ! Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I đang nỗ lực nâng cao công tác đào tạo của mình. Hàng năm công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng cho công nhân viên trong công ty. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo chúng tôi kính mong anh/ chị bớt chút thời gian cung cấp chút thông tin cần thiết về nhu cầu đào tạo của anh chị. Rất chân thành cảm ơn anh/ chị! Sau đây là hệ thống những câu hỏi kính mong anh(chị) đánh dấu (x) vào những đáp án trả lời: Câu 1: Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Họ và tên:………………………………………………………………. 2. Tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi 3. Trình độ chuyên môn Trên ĐH ĐH/ CĐ Trung cấp Khác 4.Đơn vị công tác:………………………………………………................ …………………………………………………………………………….. 5. Chức vụ………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………. Câu 2: Trong thời gian tới Anh/ chị có nhu cầu đào tạo không? Rất cần Tuỳ theo chương trình của công ty Không có nhu cầu Câu 3: Vì sao Anh/ chị có nhu cầu đào tạo? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Câu 4: Anh chị có nhu cầu đào tạo về kiến thức gì? Bồi dưỡng nâng cao chuyên môn Mở rộng chuyên môn. Đào tạo về tin học Đào tạo tiếng anh. Câu 5: Anh/ chị có sẵn sàng chi trả một phần cho đào tạo không? Luôn sẵn sàng Không sẵn sàng Câu 6: Anh chị mong muốn được đào tạo bằng phương pháp nào? Chỉ dẫn công việc Cử đến các trường ĐH Đào tạo từ xa Mở lớp cạnh DN Luân chuyển CV Hội nghị, hội thảo Khác…………….. Câu 7: Theo Anh/ chị có nên tăng cường thêm các khoá đào tạo khác không? Cần tăng cường thêm các khóa đào tạo Bổ sung thêm một số chương trình cần thiết. Không tăng cường giữ nguyên như năm trước. Câu 8: Xin anh chị vui lòng đóng góp một số ý kiến về các chương trình đào tạo của công ty? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Rất chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến của Anh/ chị. Sau khi thu được kết quả của các phiếu điều tra thì bộ phận phụ trách sẽ dựa vào đó để xác định đúng nhu cầu đào tạo của người lao động. Bộ phận phụ trách đào tạo sẽ dựa trên những kết quả thu được từ bảng điều tra trên và những đóng góp ý kiến của các bộ phận chức năng để xác định đúng nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Qua đó đưa ra được kế hoạch về nhu cầu cho đào tạo. Đưa ra được mục tiêu cụ thể rõ ràng: Mục tiêu càng chi tiết, cụ thể bao nhiêu thì việc thực hiện càng dễ dàng bấy nhiêu. Như đã phân tích ở trên thì mục tiêu của công ty chỉ mới nêu ở dạng khái quát và chưa được quan tâm thích đáng. Vì vậy, công ty cần đưa ra được mục tiêu cụ thể rõ ràng hơn cho chương trình đào tạo và phát triển. Ta có thể đưa ra mục tiêu của công ty trong những năm tới như sau: Đối với chương trình đào tạo kiến thức mới về tin học cho người lao động thì sau khi đào tạo xong thì họ phải sử dụng thành thạo máy tính, phải chạy được phần mền máy tính như EMT, PSS/Ever2.6, phần mền Claxis ver 8.0… Đối với đào tạo mới về tiếng anh chỉ đào tạo cho những người dưới 40 tuổi và sau khi đào tạo thì người lao động có thể sử dụng được tiếng anh chuyên ngành… Xác định đúng đối tượng đào tạo: Dù ta có bỏ nhiều công sức hay tiền của vào chương trình đào tạo đến đâu, giáo viên giảng dạy có chuyên môn đào tạo cao nhưng nếu ta chọn sai đối tượng đào tạo thì kết quả đào tạo cũng không đạt được hiệu quả như mong muốn. Ở công ty PECC1 tuy đã xác định được đối tượng đào tạo tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp lựa chọn đối tượng chưa đúng, chưa đi sâu vào ngành nghề cần đào tạo. Nguyên nhân thứ nhất là do lực lượng lao động của công ty quá đông trên 4000 công nhân viên nên việc sai sót là có thể chấp nhận, ngoài ra do khả năng học tập của từng người khác nhau. Vì vậy, chúng ta có thể đưa ra một số giải pháp như sau: Cần xác định đúng đối tượng đào tạo và chọn lĩnh vực đào tạo phù hợp cho người lao động. Cần chú ý đến tuổi tác, khả năng học tập và mong muốn đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Có sự quan tâm hỗ trợ đến những người lao động có mong muốn được đào tạo nhưng hoàn cảnh gia đình khó khăn. Việc xác định đối tượng đào tạo là rất quan trọng, trong quá trình phân tích tìm hiểu công ty tôi xin đưa ra một số đối tượng cần đào tạo cho năm 2010 – 2011 như sau: Đào tạo ngắn hạn cho 100% số kỹ sư thuộc khối khảo sát và thiết kế. Đào tạo nâng bậc cho 350 công nhân trong đó có 137 công nhân thi từ bậc V lên bậc VI. Cử 50 kỹ sư giỏi của công ty ra nước ngoài học tập để tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, tiếp nhận, chuyển giao hàng chục phần mềm tính toán hiện đại của các hãng tư vấn nước ngoài cho công tác thiết kế. Tiếp tục đầu tư hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật các phương tiện học tập. Công ty đã bỏ ra một khoản chi phí khá lớn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để việc học của các học viên có thể dễ dàng hơn thì công ty nên đầu tư thêm vào cơ sở vật chất kỹ thuật ngày càng hoàn thiện và hiện đại hơn. Nên tạo điều kiện cho người lao động vừa học vừa thực hành bằng cách mua sắm trang thiết bị như máy tính, máy thăm dò địa chất… cho học viên không thấy khó khăn khi ra thực tế vì họ đã được tiếp cận trực tiếp với các thiết bị này trong quá trình học tập. Cần có sự kết hợp chặt chẽ hơn nữa giữa giảng viên đào tạo và công ty. Cần cung cấp những thông tin về công ty, những mục tiêu, những kế hoạch sản xuất cho giảng viên nhằm giúp họ có thể đưa ra những bài giảng gắn liền với thực tế của công ty. Mua sắm các trang thiết bị cần thiết cho việc giảng dạy và các tài liệu cho học viên tìm hiều và học tập. Đa dạng hóa các hính thức đào tạo: Hiện nay, công ty đã áp dụng khá nhiều phương pháp đào tạo và đã phát huy được những điểm mạnh của nó. Tuy nhiên, nền kinh tế ngày càng phát triển hiện đại, tiên tiến thì càng đòi hỏi sự mới lạ, năng động hơn ở phương pháp đào tạo. ta thấy hình thức đào tạo chủ yếu của công ty hiện nay là kèm cặp tại nơi làm việc, mở lớp cạnh công ty, mở lớp đào tạo ngắn hạn hoặc gửi đến các trường đào tạo. Các loại hình đào tạo này đã áp dụng từ lâu, việc học của học viên không có gì đổi mới. Vì vậy, trong thời gian tới cần ứng dụng thêm một số phương pháp mới như: Phương pháp hội thảo: Phương pháp này nên áp dụng để đào tạo cho các cán bộ cao cấp trong công ty. Ở phương pháp này, bộ phận chức năng sẽ tổ chức hội thảo, thành phần tham gia bao gồm lãnh đạo cấp cao, các chuyên gia từ tổng công ty, hoặc chuyên gia nước ngoài...là những người có chuyên môn cao sẽ trao đổi với nhau những vấn đề liên quan đến công việc, đến ngành nghề, đến các lĩnh vực khác Cần quan tâm hơn nữa đến việc cử người đi học ở nước ngoài, tại những nước có hệ thống đào tạo tốt hơn, công nghệ ứng dụng hiện đại hơn Việt Nam. Những người được cử đi học ở nước ngoài không những học thêm được những kiến thức mới mà còn mở mang được những ý tưởng mới góp phần vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Nâng cao hơn nữa chất lượng của đội ngũ giảng viên: Ở công ty PECC1 hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề về chất lượng giáo viên giảng dạy cần được quan tâm hơn nữa. Thực tế hiện nay ở công ty thì gần như một nửa số giáo viên là những người có trình độ chuyên môn cao trong công ty nhưng họ không có khả năng sư phạm, họ chỉ giảng dạy lại những kiến thức, kỹ năng của mình. Bên cạnh đó, do kinh phí còn hạn hẹp nên số giáo viên tên tuổi mời từ các trường về chưa nhiều, các chuyên gia nước ngoài còn hạn chế, mặt khác tính nhiệt tình giảng dạy còn chưa cao có thể là do họ chưa hiểu nhiều về công ty, và có thể do thù lao cho giảng dạy còn thấp. vì chất lượng của các giảng viên có ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy, trong những năm tới công ty nên mở rộng thêm việc mời các giảng viên có tên tuổi từ các trường và các chuyên gia nước ngoài. Cụ thể như: Mời các giảng viên từ các trường đại học kinh tế quốc dân, đại học kiến trúc, đại học bách khoa,… Bộ phận chuyên trách về đào tạo nên: Lựa chọn giảng viên có kiến thức chuyên sâu và có khả năng sư phạm tốt, có đủ đức, tài và có tính nhiệt tình cao, sẵn sàng truyền hết kinh nghiệm cho học viên. Nên chọn ra những người có năng lực để chuyên hướng dẫn cho các học viên và đào tạo cho họ những kiến thức về giảng dạy nhằm giúp họ biết cách truyền đạt thông tin cho học viên dễ hiểu. Tăng thêm khoản chi phí thù lao cho giảng dạy nhằm bồi dưỡng thỏa đáng những công sức của giảng viên nhằm tạo động lực cho giảng viên giảng dạy tốt và nhiệt tình hơn trong công việc. Cho giảng viên và cán bộ công nhân viên phụ trách trao đổi tìm hiểu trước chương trình giảng dạy trong đào tạo. Ngoài ra, trước khi đi giảng dạy chúng ta phải dẫn giáo viên đi tham quan một vòng doanh nghiệp để họ hiểu hơn về thực tế làm việc của công nhân viên nhằm giúp cho việc giảng dạy dễ dàng hơn và sát với thực tế của doanh nghiệp hơn. Tăng cường đào tạo về tin học và ngoại ngữ cho người lao động: Cần đào tạo cho lực lượng lao động nâng cao hơn về trình độ tin học đặc biệt đối với khối khảo sát và thiết kế. Trình độ tin học là rất cần thiết đối với khối khảo sát và khối thiết kế, bởi vì những người làm công việc này thường làm việc trên máy tính do vậy họ phải sử dụng thành thạo máy tính và các chương trình máy tính cần sử dụng trong công việc. Trình độ ngoại ngữ ngày càng cần thiết đối với tất cả các ngành nghề, đặc biệt công ty liên kết với nhiều công ty nước ngoài và có xu hướng vươn rộng ra thế giới nên trình độ ngoại ngữ ngày càng được coi trọng. Tạo thêm động lực cho học viên được đào tạo: Đối với học viên được đào tạo phải tạo được động lực cho họ hăng hái học và tạo thêm động lực cho họ phấn đấu tích cực làm việc hơn. Động lực cũng là một trong những yếu tố rất quan trọng nhằm thúc đẩy khả năng học tập của học viên. Vì vậy cần tiếp thêm động lực cho học viên để họ học tập tốt hơn , đạt kết quả cao và giảng viên cũng cần phải tiếp thêm động lực nhằm làm tăng sự nhiệt tình giảng dạy của giảng viên. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và sử dụng nó phù hợp hơn. Công ty có số lao động khá lớn do đó số lao động được đào tạo mỗi năm là khá lớn và chi phí dành cho chương trình đào tạo mỗi năm cũng khá lớn tới 2- 3 tỷ đồng từ ngân sách. Nhưng chi phí bồi dưỡng cho giáo viên giảng dạy là chưa thích hợp vẫn còn thấp vì vậy công ty nên tăng thêm khoản chi phí này. Ngày nay, thu nhập của công nhân viên trong công ty là khá cao và nhu cầu đào tạo của công nhân viên ngày càng cao. Do đó để tăng thêm nguồn kinh phí cho đào tạo công ty cần hu thêm một khoản khoản hợp lý từ học viên nếu là đào tạo xuất phát từ phía người lao động. Để việc sử dụng kinh phí cho đào tạo được hợp lý hơn công ty phải xây dựng được kế hoạch chi phí đào tạo cho năm tới như sau: Bảng 15: Chi phí đào tạo của công ty năm 2010 - 2011: Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2010 Năm 2011 Tổng người đào tạo Người 827 835 Tổng chi phí đào tạo Tỷ đồng 2.9 3 Chi phí đào tạo bình quân trên lượt người Triệu đồng 3,5 3,59 Với kế hoạch cho chi phí đào tạo như trên thì công ty có thể phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý. Cải tiến hơn chương trình đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là việc không thể thiếu trong quá trình đào tạo. Chúng ta cần đánh giá để tìm ra những ưu điểm của nó để từ đó phát triển nó lên và cần tìm ra những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo nhằm tìm ra biện thích hợp để hạn chế nó. Hiện nay thì công ty đã quan tâm hơn đến công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Các phương pháp chủ yếu mà công ty dùng thường là phỏng vấn, phiếu điều tra,… Tuy nhiên phiếu điều tra còn nhiều hạn chế ta có thể xây dựng phiếu đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo như sau: Bảng 16. Phiếu đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Tổng công ty Điện lực Việt Nam Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Điện I Phòng TCCBLĐ. ---------------o0o---------------- Phiếu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Kính thưa Anh /chị! Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật như hiện nay, thì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà chất lượng nguồn nhân lực cũng là một vũ khí cạnh tranh rất quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng đỏi hỏi cao. Tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I ngày càng quan tâm chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công nhân viên trong công ty. Để góp phần cải tiến hơn chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân ngày càng có hiệu quả cao hơn kính mong anh/ chị cung cấp những thông tin đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo giúp chúng tôi có thể cải tiến hơn nữa chương trình này. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ chị! Sau đây là hệ thống các câu hỏi mong Anh/ chi đánh dấu (x) vào những ô đáp án mà anh/ chị cho là đúng nhất. Thông tin chung: Câu 1. Xin Anh/ chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân? 1. Tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 40-50 tuổi Trên 50tuổi 2. Giới tính Nam Nữ 3. Trình độ chuyên môn Trên ĐH ĐH/ CĐ Trung cấp Khác 4.Đơn vị công tác:………………………………………………................ …………………………………………………………………………….. 5. Chức vụ………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………. Câu 2: Trong khoảng thời gian 1 năm qua anh/ chị đã tham gian những khoá đào tạo nào? Tên khoá đào tạo Thời gian loại hình đào tạo …………………….. …………………….. …………………….. Từ ………Đến……… Từ ………Đến……… Từ ………Đến……… ……………………… ……………………… ……………………… Nội dung của chương trình đào tạo: Câu 3: Trong khoá đào tạo gần đây nhất Anh/ chị đã được trang bị những kiến thức gì? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Câu 4: Anh chị đã được đào tạo trong thời gian: 3 tháng 6 tháng 2 năm Trên 2 năm Câu 5: Công ty áp dụng hình thức đào tạo nào? Chỉ dẫn công việc Cử đến các trường ĐH Đào tạo từ xa Mở lớp cạnh DN Luân chuyển CV Hội nghị, hội thảo Khác…………….. Câu 6: Trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo như thế nào? Rất hiện đại Hiện đại Tốt Không tốt. Câu 7: Anh/ chị cho biết mức độ nhiệt tình của giảng viên trong quá trình đào tạo: Rất nhiệt tình Bình thường Kém nhiệt tình Câu 8: Anh/ chị cho biết mức độ hấp dẫn của bài giảng: Hấp dẫn bình thường Không hấp dẫn Chán Kết quả của chương trình đào tạo. Câu 9: Xin Anh/ chị vui lòng cho biết những thay đổi sau khi tham gia đào tạo (Khoanh tròn vào số thể hiện mức độ đồng ý của Anh/ chị: 1- Rất không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- Đôi chút đồng ý; 4- Đồng ý; 5- Rất đồng ý) I. Thay đổi về nhận thức: 1.1 Có thêm nhiều thông tin mới, kiến thức mới 1 2 3 4 5 1.2 Học được nhiều kỹ năng mới 1 2 3 4 5 1.3 Hiểu rõ hơn về công việc 1 2 3 4 5 1.4 Xác đinh rõ hơn nhiệm vụ và trách nhiệm của của bản thân trong thực hiện công việc 1 2 3 4 5 II. Thay đổi về thái độ. 2.1 Cảm thấy tự tin hơn khi làm việc 1 2 3 4 5 2.2 Cảm thấy yêu công việc nhiều hơn 1 2 3 4 5 2.3 Cảm thấy an toàn hơn trong làm việc 1 2 3 4 5 2.4 Hi vọng sẽ thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5 III. Thay đổi về hành vi 3.1 Có phương pháp làm việc mới 1 2 3 4 5 3.2 Luôn cố gắng hoàn thành công việc 1 2 3 4 5 IV. Thay đổi về kết quả thực hiện công việc 4.1 Hoàn thành công việc nhanh hơn 1 2 3 4 5 4.2 Kết quả thực hiện công việc tốt hơn 1 2 3 4 5 4.3 Có khả năng tự giám sát việc làm của mình 1 2 3 4 5 4.4 Có khả năng thực hiện được nhiều nghề 1 2 3 4 5 Câu 10: Xin Anh/ chị cho biết sau khi đào tạo thì năng lực chuyên môn thay đổi như thế nào? Không đựơc cải thiện Được cải thiện một cách đáng kể Cải thiện chút ít Được cải thiện rất nhiều Câu 11: Xin anh/ chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về công tác đào tạo của công ty góp phần làm cho công tác đào tạo ngày càng có hiệu quả hơn: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ chị! Ngoài việc dùng các chỉ tiêu trên thì ta có thể sử dụng chỉ tiêu thu hồi vốn để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo vì thời gian thu hồi vốn càng ngắn thì hiệu quả của công tác đào tạo càng cao và ngược lại. Ta có công thức: Thời gian thu hồi vốn = Doanh thu tăng/ Tổng chi phí đào tạo Bên cạnh đó chỉ tiêu năng suất lao động cũng là một chỉ tiêu đánh giá trực tiếp đến kết quả đào tạo của học viên. Nếu khối lượng công việc, sản phẩm hoàn thành sau khi đào tạo tăng lên trong các điều kiện khác không thay đổi thì chứng tỏ hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả tốt. Ngược lại sau khi đào tạo mà năng suất lao động không tăng lên thì chương trình đào tạo không đạt kết quả. Phụ lục Phiếu điều tra về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECC1 Tổng công ty Điện lực Việt Nam Công ty tư vấn xây dựng Điện I Phòng TCCBLĐ. ---------------o0o---------------- Kính thưa Anh /chị! Tại công ty PECC1 hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển đang ngày càng được chú trọng. Để góp phần cải tiến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ngày càng có hiệu quả cao chúng tôi rất mong anh/ chị bớt chút thời gian để cung cấp thông tin về công tác đào tạo, từ đó chúng tôi sẽ có giải pháp khắc phục chương trình ngày càng hiệu quả hơn. Kính mong Anh/ chị gửi phiếu điều tra về bộ phận phụ trách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phòng TCCBLĐ. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ chị! Câu 1: Xin anh(chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: 1. Họ và tên:………………………………………………………………. 2. Tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi 3. Trình độ chuyên môn Trên ĐH ĐH/ CĐ Trung cấp Khác 4.Đơn vị công tác:………………………………………………................ …………………………………………………………………………….. 5. Chức vụ………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Câu 2: Trong thời gian 1 năm qua anh(chị) đã tham gia những khóa đào tạo nào? Tên khóa đào tạo Thời gian Loại hình đào tạo ……………….. ……………. ……………….. Câu 3: Anh (chị) đã được trang bị những kiến thức gì trong khóa đào tạo gần đây nhất? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Câu 4: Hình thức đào tạo của công ty có hợp lý không? Rất hợp lý Hợp lý Đảm bảo một phần Không hợp lý Câu 5: Mức độ nhiệt tình của giảng viên cho khóa đào tạo: Rất nhiệt tình Bình thường Kém nhiệt tình. Câu 6: Trong khóa đào tạo anh(chị) có phải đóng chi phí không? Không Đóng một phần Đóng 100%. Câu 7: trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo như thế nào? Rất hiện đại Hiện đại Tốt Không tốt. Câu 8: xin anh( chị ) cho biết mức độ cải thiện năng lực chuyên môn của bản thân sau khi đào tạo: Không được cải thiện Cải thiện đôi chút Được cải thiện một phần Được cải thiện rất nhiều. KẾT LUẬN: Trong xu thế hội nhập của nền kinh tế hiện nay, nền kinh tế của nước ta cũng tiếp nhận nhiều khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều coi trọng vấn đề cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, vì vậy đầu tư cho chiến lược đào tạo và phát triển là một chiến lược đúng đắn được các doanh nghiệp Ở Việt Nam chú trọng. Công ty PECC1 cũng vậy luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đây là một chiến lược cho phát triển. Vì đã có quan điểm đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty đã có được một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao và chính điều này đã có tác động rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh. Công ty rất xứng đáng với danh hiệu đơn vị anh hung trong thời ký đổi mới mà nhà nước và chính phủ phong tặng. Sau một thời gian ngắn thực tập tại công ty, em đã tìm hiểu rất nhiều về chương trình đào tạo của công ty và tìm ra được những điểm mạnh của chương trình và một số điểm hạn chế của nó. Qua tìm hiểu về chương trình đào tạo của công ty em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm đóng góp phần nào đó vào sự cải tiến chương trình đào tạo của công ty. Danh mục tài liệu tham khảo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội. www.pecc1.com.vn MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 14 Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty PECC1: 25 Sơ đồ 3: Quy trình khảo sát và thiết kế nguồn, lưới điện: 27 Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 36 Sơ đồ 5: Sơ đồ quy trình đào tạo 37 Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua: 28 Bảng 2: Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 2007 – 2009: 30 Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 31 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính 31 Bảng 5: Số lượng đào tạo phân theo hình thức đào tạo: 34 Bảng 6: Số lượng đào tạo theo phương pháp đào tạo 35 Bảng 7: Nhu cầu đào tạo của người lao động trong thời gian tới 38 Bảng 8: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm 2007 – 2009: 43 Bảng 9: Bảng đánh giá kết quả đào tạo 45 Bảng 10: Bảng tình hình sử dụng lao động sau đào tạo: 47 Bảng 11: Bảng kế hoạch đào tạo lao động năm 2010 – 2011 50 Bảng 12: Bảng thống kê trình độ công nhân viên khối cơ quan 51 Bảng 13: Bảng thống kê trình độ của công nhân 51 Bảng 14: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo: 52 Bảng 15: Chi phí đào tạo của công ty năm 2010 - 2011: 57 Bảng 16. Phiếu đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. 58

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docCải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1.DOC
Luận văn liên quan