Đề tài Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An

DTM 72 Theo kết quả thống kê giá trị trung bình, chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng có xu hướng được đánh giá tăng dần khi thâm niên càng cao. Để có thể biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm độ tuổi nào ta phân tích sâu ANOVA 1 nhân tố này. Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” có sự khác biệt giữa nhóm 5 – 10 năm và nhóm trên 10 năm vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này Sig. =0,03 <0,05 là mức ý nghĩa ta đã chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” có sự khác biệt giữa nhóm 3 – 5 năm và nhóm trên 10 năm vì mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,016< 0,05. Tương tự nhân tố “Phúc lợi” cũng chỉ sự khác biệt giữa nhóm dưới 1 năm và trên 10 năm vì Sig. =0,028< 0,05. Bảng 33: Phân tích sâu ANOVA theo thâm niên Dunnett t (2-sided) Depedent Variable Thâm niên (I) Thâm niên (J) Mean Difference Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Đặc điểm công việc Dưới 1 năm Trên 10 năm ,06404 ,34464 ,999 -,8200 ,9481 1-3 năm Trên 10 năm -,16045 ,19852 ,878 -,6697 ,3488 3-5 năm Trên 10 năm -,42802 ,17988 ,078 -,8894 ,0334 5-10 năm Trên 10 năm -,44787* ,16181 ,030 -,8629 -,0328 Điều kiện làm việc Dưới 1 năm Trên 10 năm -,79023 ,42753 ,242 -1,8869 ,3065 1-3 năm Trên 10 năm -,25452 ,24626 ,751 -,8862 ,3772 3-5 năm Trên 10 năm -,66986 ,22313 ,016 -1,2422 -,0975 5-10 năm Trên 10 năm -,20690 ,20072 ,753 -,7218 ,3080 Phúc lợi Dưới 1 năm Trên 10 năm -1,25517* ,44963 ,028 -2,4086 -,1018 1-3 năm Trên 10 năm -,56946 ,25900 ,118 -1,2338 ,0949 3-5 năm Trên 10 năm -,16628 ,23467 ,920 -,7683 ,4357 5-10 năm Trên 10 năm -,33851 ,21110 ,370 -,8800 ,2030 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 73 2.2.6.4 Theo trình độ chuyên môn Tương tự phương pháp kiểm định sự tác động của biến Tuổi và Thâm niên, để nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo thâm niên ta sử dụng kiểm định ANOVA. Bảng 34: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn Thống kê Levene df1 df2 Sig. Đặc điểm công việc 2,402 2 56 ,100 Thu nhập ,197 2 56 ,822 Đào tạo và thăng tiến ,048 2 56 ,953 Điều kiện làm việc 3,122 2 56 ,052 Phúc lợi ,320 2 56 ,728 Cấp trên ,211 2 56 ,811 Mối quan hệ với đồng nghiệp 2,636 2 56 ,081 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn cho biết với mức ý nghĩa Sig. đều lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố giữa 3 nhóm trình độ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 74 Bảng 35: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ chuyên môn Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Đặc điểm công việc Giữa các nhóm 1,315 2 ,658 2,798 ,069 Trong cùng nhóm 13,159 56 ,235 Tổng 14,474 58 Thu nhập Giữa các nhóm 2,230 2 1,115 4,331 ,018 Trong cùng nhóm 14,419 56 ,257 Tổng 16,649 58 Đào tạo và thăng tiến Giữa các nhóm 1,998 2 ,999 3,141 ,051 Trong cùng nhóm 17,811 56 ,318 Tổng 19,809 58 Điều kiện làm việc Giữa các nhóm 7,403 2 3,702 13,886 ,000 Trong cùng nhóm 14,928 56 ,267 Tổng 22,331 58 Phúc lợi Giữa các nhóm 3,151 2 1,576 4,037 ,023 Trong cùng nhóm 21,856 56 ,390 Tổng 25,007 58 Cấp trên Giữa các nhóm ,777 2 ,388 ,972 ,384 Trong cùng nhóm 22,359 56 ,399 Tổng 23,136 58 Mối quan hệ với đồng nghiệp Giữa các nhóm 2,550 2 1,275 3,184 ,049 Trong cùng nhóm 22,426 56 ,400 Tổng 24,977 58 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy hầu hết các nhân tố có Sig. < 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng 4 nhân tố này theo trình độ chuyên môn; ngoại trừ 3 nhân tố “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và thăng tiến” và “Cấp trên” có Sig. > 0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng với từng nhân tố giữa 3 nhóm trình độ khác nhau. Theo kết quả thống kê giá trị trung bình, chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng có xu hướng được đánh giá tăng dần khi trình độ càng cao. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 75 Để biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm trình độ nào ta phân tích sâu ANOVA 4 nhân tố này. Bảng 36: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo trình độ chuyên môn Dunnett t (2-sided) Depedent Variable Trình độ (I) Trình độ (J) Mean Difference Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Thu nhập ĐH-CĐ LĐ có tay nghề ,61278* ,20871 ,010 ,1344 1,0912 TrC-SC LĐ có tay nghề ,12707 ,15864 ,665 -,2366 ,4907 Điều kiện làm việc ĐH-CĐ LĐ có tay nghề 1,05702* ,21236 ,000 ,5702 1,5438 TrC-SC LĐ có tay nghề ,43797* ,16142 ,017 ,0680 ,8080 Phúc lợi ĐH LĐ có tay nghề ,60150* ,25696 ,045 ,0125 1,1905 TrC LĐ có tay nghề ,45150 ,19532 ,086 -,0462 ,8492 Đồng nghiệp ĐH LĐ có tay nghề ,54041 ,26029 ,082 -,0562 1,1370 TrC LĐ có tay nghề ,36184 ,19785 ,138 -,0917 ,8153 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Thu nhập” có sự khác biệt giữa nhóm Đại học – Cao đẳng và nhóm lao động có tay nghề vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này Sig. =0,01 <0,05 là mức ý nghĩa ta đã chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” có sự khác biệt giữa nhóm Đại học – Cao đẳng và nhóm lao động có tay nghề, giữa nhóm Trung cấp – Sơ cấp và nhóm lao động có tay nghề vì mức ý nghĩa quan sát Sig. <0,05. Tương tự nhân tố “Phúc lợi” cũng có sự khác biệt giữa nhóm Đại học – Cao đẳng và nhóm lao động có tay nghề vì Sig. =0,045 <0,05. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 76 2.2.6.5 Theo thu nhập Bảng 37: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập Thống kê Levene df1 df2 Sig. Đặc điểm công việc ,910 3 55 ,442 Thu nhập ,210 3 55 ,889 Đào tạo và thăng tiến ,220 3 55 ,882 Điều kiện làm việc ,696 3 55 ,558 Phúc lợi 1,099 3 55 ,357 Cấp trên ,823 3 55 ,487 Mối quan hệ với đồng nghiệp 6,315 3 55 ,051 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập cho biết với mức ý nghĩa Sig. đều lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố giữa 4 nhóm thu nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 77 Bảng 38: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Đặc điểm công việc Giữa các nhóm 1,367 3 ,456 1,912 ,138 Trong cùng nhóm 13,107 55 ,238 Tổng 14,474 58 Thu nhập Giữa các nhóm 1,002 3 ,334 1,174 ,328 Trong cùng nhóm 15,648 55 ,285 Tổng 16,649 58 Đào tạo và thăng tiến Giữa các nhóm 1,866 3 ,622 1,907 ,139 Trong cùng nhóm 17,942 55 ,326 Tổng 19,809 58 Điều kiện làm việc Giữa các nhóm 3,521 3 1,174 3,432 ,023 Trong cùng nhóm 18,811 55 ,342 Tổng 22,331 58 Phúc lợi Giữa các nhóm 7,348 3 2,449 7,629 ,000 Trong cùng nhóm 17,659 55 ,321 Tổng 25,007 58 Cấp trên Giữa các nhóm 2,044 3 ,681 1,777 ,162 Trong cùng nhóm 21,091 55 ,383 Tổng 23,136 58 Mối quan hệ với đồng nghiệp Giữa các nhóm 1,788 3 ,596 Trong cùng nhóm 23,189 55 ,422 1,413 ,249 Tổng 24,977 58 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 78 Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy hầu hết các nhân tố có Sig. >0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng 5 nhân tố này theo thu nhập; Ngoại trừ 2 nhân tố “Điều kiện làm việc” và “Phúc lợi” có Sig. < 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng với từng nhân tố giữa 4 nhóm thu nhập khác nhau. Theo kết quả thống kê giá trị trung bình, chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng có xu hướng được đánh giá tăng dần khi thu nhập càng cao. Để biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm thu nhập nào ta phân tích sâu ANOVA 2 nhân tố này. Bảng 39: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thu nhập Dunnett t (2-sided) Depende nt Variable Thu nhập (I) (Tr.đ) Thu nhập (J) (Tr.đ) Mean Differen ce (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower UpperBound Điều kiện làm việc 4,5 -,93254* ,32536 ,014 -1,7021 -,1630 1,5 – 3 >4,5 -,60131 ,25896 ,055 -1,2138 ,0112 3 – 4,5 >4,5 -,31944 ,29241 ,509 -1,0111 ,3722 Phúc lợi 4,5 -1,32381* ,31525 ,000 -2,0695 -,5781 1,5 – 3 >4,5 -,37255 ,25091 ,286 -,9660 ,2209 3 – 4,5 >4,5 -,21667 ,28332 ,736 -,8868 ,4535 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” có sự khác biệt giữa nhóm Dưới 1,5 triệu và nhóm Trên 4,5 triệu vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này Sig. =0,014 < 0,05 là mức ý nghĩa ta đã chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố “Phúc lợi” có sự khác biệt giữa nhóm dưới 1,5 triệu và nhóm trên 4,5 triệu vì mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,000 < 0,05. 2.2.6.6 Theo chức danh/vị trí công việc Cuối cùng, đề tài kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình tổng thể giữa các nhóm khác nhau về chức danh/vị trí công việc. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 79 Kết quả kiểm định phương sai theo chức danh/vị trí công việc cho biết với mức ý nghĩa Sig. đều lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố giữa 4 nhóm chức danh/vị trí công việc không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Bảng 40: Kết quả kiểm định phương sai theo chức danh/ vị trí công việc Thống kê Levene df1 df2 Sig. Đặc điểm công việc ,969 3 55 ,414 Thu nhập ,139 3 55 ,936 Đào tạo và thăng tiến ,023 3 55 ,995 Điều kiện làm việc ,464 3 55 ,709 Phúc lợi ,383 3 55 ,766 Cấp trên ,612 3 55 ,610 Mối quan hệ với đồng nghiệp 1,508 3 55 ,223 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Bảng 41: Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh/vị trí công việc Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Đặc điểm công việc Giữa các nhóm 1,974 3 ,658 2,895 ,043 Trong cùng nhóm 12,500 55 ,227 Tổng 14,474 58 Thu nhập Giữa các nhóm 2,808 3 ,936 3,720 ,017 Trong cùng nhóm 13,841 55 ,252 Tổng 16,649 58 Đào tạo và thăng tiến Giữa các nhóm 1,975 3 ,658 2,030 ,120 Trong cùng nhóm 17,834 55 ,324 Tổng 19,809 58 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 80 Điều kiện làm việc Giữa các nhóm 10,655 3 3,552 16,729 ,000 Trong cùng nhóm 11,677 55 ,212 Tổng 22,331 58 Phúc lợi Giữa các nhóm 3,872 3 1,291 3,359 ,025 Trong cùng nhóm 21,135 55 ,384 Tổng 25,007 58 Cấp trên Giữa các nhóm 1,511 3 ,504 1,281 ,290 Trong cùng nhóm 21,624 55 ,393 Tổng 23,136 58 Mối quan hệ với đồng nghiệp Giữa các nhóm 2,459 3 ,820 2,002 ,124 Trong cùng nhóm 22,517 55 ,409 Tổng 24,977 58 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA cho thấy các nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có Sig. >0,05 chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ hài lòng nhân tố này theo chức danh/vị trí công việc. Còn lại 4 nhân tố có Sig. < 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng với từng nhân tố giữa 4 nhóm chức danh/vị trí công việc khác nhau. Theo kết quả thống kê giá trị trung bình, chúng ta có thể thấy mức độ hài lòng có xu hướng được đánh giá tăng dần khi chức danh/vị trí càng cao. Để biết được chi tiết hơn sự khác biệt ở nhóm chức danh/vị trí công việc nào ta phân tích sâu ANOVA 2 nhân tố này. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 81 Bảng 42: Phân tích sâu ANOVA theo chức danh/vị trí công việc Dunnett t (2-sided) Dependent Variable Chức danh/vị trí làm việc (I) Chức danh/vị trí làm việc (J) Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Đặc điểm công việc TP/PP CNSX ,31504 ,22680 ,420 -,2420 ,8721 TT/ĐT CNSX ,38647 ,16944 ,076 -,0297 ,8026 NVVP CNSX ,41980 ,20943 ,139 -,0946 ,9342 Thu nhập TP/PP CNSX ,69053* ,23865 ,016 ,1044 1,2767 TT/ĐT CNSX ,15053 ,17829 ,778 -,2874 ,5884 NVVP CNSX ,44386 ,22038 ,137 -,0974 ,9851 Điều kiện làm việc TP/PP CNSX 1,07018* ,21920 ,000 ,5318 1,6085 TT/ĐT CNSX ,20351 ,16376 ,514 -,1987 ,6057 NVVP CNSX 1,15351 ,20241 ,000 ,6564 1,6507 Phúc lợi TP/PP CNSX 73158* ,29490 ,047 ,0073 1,4559 TT/ĐT CNSX ,43158 ,22032 ,153 -,1095 ,9727 NVVP CNSX ,46491 ,27232 ,249 -,2039 1,1338 (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Từ bảng phân tích sâu ANOVA ta có thể thấy đối với nhân tố “Thu nhập” có sự khác biệt giữa nhóm Trưởng phòng/phó phòng (TP/PP) và nhóm công nhân sản xuất (CNSX) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình ở cặp này Sig. =0,016 < 0,05 là mức ý nghĩa ta đã chọn cho kiểm định này. Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” có sự khác biệt giữa nhóm Trưởng phòng/Phó phòng và nhóm Công nhân sản xuất, giữa nhóm Nhân viên văn phòng và nhóm Công nhân sản xuất vì mức ý nghĩa quan sát Sig. =0,000 < 0,05. Đối với nhân tố “Phúc lợi” có Sig. =0,047< 0,05 chứng tỏ có sự khác biệt giữa nhóm Trưởng phòng/Phó phòng và nhóm Công nhân sản xuất. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 82 2.2.6.7 Thống kê những mong muốn của đội ngũ công nhân viên của Xí Nghiệp Sự hài lòng của người lao động tác động đến hiệu quả công việc buộc các nhà lãnh đạo Xí nghiệp phải hiểu những mong muốn của công nhân viên, để từ đó có thể đáp ứng những mong muốn đó ở một mức độ mà người lãnh đạo và nhân viên lao động có thể chấp nhân được, coi như những yêu cầu đó đã được thỏa mãn. Sau khi đưa ra các đánh giá của bản thân về các yếu tố thuộc về Xí nghiệp có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của mình đối với Xí nghiệp. Khi được hỏi về những mong muốn sẽ được doanh nghiệp đáp ứng trong tương lai, câu trả lời của họ được thống kê như sau: Trong 59 người được hỏi điều họ mong muốn Xí nghiệp đáp ứng trong tương lai thì có 35 người không có ý kiến, còn lại 24 người có mong muốn Xí nghiệp đáp ứng nguyện vọng của họ trong tương lai. Cụ thể, có 3 người mong muốn Xí nghiệp cải thiện môi trường làm việc (chiếm 5,1%), có 4 người mong muốn Xí nghiệp tạo điều kiện cho họ được quyền quyết định mọi công việc liên quan đến chuyên môn (chiếm 6,8%), có 2 người mong muốn Xí nghiệp tăng cường tổ chức các buổi tham quan du lịch và nghỉ dưỡng (chiếm 3,4%). Cao nhất là mong muốn tăng các khoản lương, thưởng và trợ cấp, với 15 người có mong muốn được đáp ứng (chiếm 25,4%). Nhìn chung về những thống kê trên cũng có thể thấy rằng, tuy Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn là đơn vị kinh doanh của nhà nước nhưng cũng đã thực hiện khá tốt các chính sách, chiến lược để giữ chân đội ngũ công nhân viên của họ. Mặc dù mọi điều kiện về thu nhập, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việckhông hấp dẫn bằng các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài nhưng các chính sách mà Xí nghiệp đưa ra tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và Xí nghiệp. 2.3 Đánh giá chung Tóm tắt chương 2 – Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn – Nghệ An đã tiến hành các công việc sau: - Kiểm định thang đo các yếu tố xuất hiện trong mô hình bằng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA - Kết quả Cronbach’s Alpha của các yếu tố đều lớn hơn 0,8 (≥ 0,6 là đạt yêu cầu). Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 83 - Kết quả phân tích nhân tố EFA đưa ra mô hình về sự hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An là tổ hợp của các thành phần “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Phúc lợi”. Mô hình ban đầu gồm 7 nhân tố trên, sau khi tiến hành xoay nhân tố 2 lần đã loại biến “Được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc” vì có hệ số tải nhân tố <0,5. Mô hình điều chỉnh vẫn gồm 7 nhân tố có Egenvalues lớn hơn 1. Tổng phương sai trích đã được cải thiện lên 72,704%, cho biết 7 nhân tố này sẽ giải thích được 72,704% biến thiên của dữ liệu. Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5. - Kết quả hồi quy với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp Enter cho thấy cả 7 yếu tố đưa ra đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An. - Kết quả kiểm định One Sample T-Test cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với từng yếu tố cũng như sự hài lòng chung là trên mức bình thường; Ngoại trừ yếu tố “Thu nhập” (Mean=2,8186) và “Điều kiện làm việc” (Mean=2,6610) là dưới mức bình thường nhưng có xu hướng tiệm cận bình thường. Trong đó mức độ hài lòng chung của toàn Xí nghiệp là 3,3031, mức độ hài lòng với yếu tố “Đặc điểm công việc” là 3,1913; với yếu tố “Cấp trên” là 3,7797; với yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” là 3,332; với yếu tố “Phúc lợi” là 3,5509; với yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” là 3,7881. - Kết quả phân tích Independent T-Test và One Way ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp theo đặc trưng cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, chức danh/vị trí công việc, trình độ). Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 84 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN DỊCH VỤ CHÈ ANH SƠN – NGHỆ AN 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 3.1.1 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 3.1.1.1 Chiến lược về sản phẩm Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn phấn đấu trở thành đơn vị mạnh về lĩnh vực sản xuất, cung cấp sản phẩm chè (gồm các lợi chè đen CTC, OTC) cho Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an trên phạm vi toàn quốc và xuất khẩu ra thị trường nước ngoài. 3.1.1.2 Chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh Tập trung phát triển các sản phẩm truyền thống mà Xí nghiệp có lợi thế như chè đen CTC, OTC Đầu tư trang thiết bị, máy móc tiên tiến trong lĩnh vực sản xuất chè Đầu tư tăng năng lực sản xuất mua sắm trang thiết bị, đầu tư hoàn thiện một dây chuyền sản xuất chè CTC với công suất cao 5 tấn đến 7 tấn/ngày đêm. Tăng diện tích trồng nguyên liệu chè nội vùng lên 200 ha, chè ngoại cùng lên 250 ha. 3.1.1.3 Chiến lược về tài chính Duy trì cơ cấu tài chính lành mạnh và phù hợp để giảm rủi ro tài chính cho Xí nghiệp cũng như đảm bảo nguồn vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Dựa vào tình hình tài chính của Xí nghiệp, tình hình thị trường, tình hình nguồn nguyên liệu và nhân sự để tiếp cận nguồn vốn cung cấp từ Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an. Công tác kế toán đảm bảo kịp thời, đầy đủ, rõ ràng, đảm bảo tiến độ thu hồi công nợ tốt. 3.1.1.4 Chiến lược về nhân sự Kiện toàn bộ máy quản lý tinh gọn, hiệu quả Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 85 Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ hiệu quả: tăng cường cử cán bộ công nhân viên tham gia các khóa học bồi dưỡng chính trị, thường xuyên tổ chức thi nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất (số công nhân có bậc thợ từ 4 trở lên chiếm 50%). Thu hút thêm nguồn nhân lực có năng lực từ bên ngoài vào làm việc tại các vị trí chủ chốt. Có chính sách động viên, khuyến khích lực lượng lao động có năng lực, tâm huyết với Xí nghiệp. 3.1.2 Phân tích ma trận SWOT Điểm mạnh Điểm yếu - XN có đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, có kinh nghiệm, tay nghề và thâm niên cao. - Ban lãnh đạo của XN có trình độ chuyên môn cao và có năng lực, kinh nghiệm quản lý. - Các chính sách, chiến lược đang được XN triển khai khá tốt. - Hệ thống quản lý nhân sự khá tốt. - Sản phẩm có chất lượng cao và sản lượng tăng. - Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm đều có lợi nhuận. - Trình độ đội ngũ công nhân viên chưa đồng đều, trình độ chuyên môn chưa sâu. - Các hoạt động quảng bá hình ảnh chưa được quan tâm nên chưa thực sự thu hút được nguồn nhân lực có tay nghề và trình độ cao. - Chiến lược trong thời gian tới của XN là mở rộng sản xuất kinh doanh nên chi phí dành cho việc đầu tư vào quản lý nhân sự sẽ bị hạn chế. - Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm tăng chậm. Cơ hội Thách thức - Ngành sản xuất chè được sự quan tâm của nhà nước và rất nhiều ban ngành có liên quan. - XN đóng tại vùng nông thôn, nơi có lực lượng lao động dồi dào. - XN đóng tại địa bàn có lịch sử trồng chè lâu năm – lao động có kinh nghiệm sản xuất chè cao. - Biến động nguồn nhân lực do sự cạnh tranh nguồn nhân lực có tay nghề giữa XN và doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn (Sơn kiên và Phúc đô). - Yêu cầu ngày càng cao về chất lượng và đa dạng sản phẩm đòi hỏi XN phải đầu tư công nghệ, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân, trình độ quản lý của bộ phận lãnh đạo. - XN sản xuất chè phục vụ cho xuất khẩu, nhằm đáp ứng chiến lược trên đòi hỏi công tác đào tạo đội ngũ công nhân viên ngày càng trở nên cấp thiết. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 86 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An Từ kết quả nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp đối với ban lãnh đạo Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như sau: 3.2.1 Giải pháp chung Tạo môi trường làm việc thông thoáng, hợp lý, khoa học, an toàn cho người lao động. Xây dựng hệ thống lương và chính sách lương bổng, phúc lợi khoa học, hợp lý, cạnh tranh. Chính sách đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thảiđược rõ ràng hơn, minh bạch và công bằng hơn. Triển vọng phát triển cũng là một công cụ để tạo sự hài lòng hứng thú trong công việc của người lao động. Cần phải tạo cho họ có suy nghĩ rằng khi làm việc ở Xí Nghiệp, họ sẽ phát triển được bản thân, cả tay nghề và kinh nghiệm, tiền lương và vị trí công việc. 3.2.2 Giải pháp cụ thể 3.2.2.1 Giải pháp về thu nhập Thu nhập là nhân tố có mức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp khá thấp so với các nhân tố khác. Tuy nhiên, đây là một trong hai yếu tố mà người lao động đánh giá còn thấp ở hầu hết các tiêu chí, giá trị trung bình đạt 2,8186 là dưới mức bình thường. Vì vậy để tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với tiêu chí này Xí nghiệp cũng cần có những giải pháp hợp lý. Bởi thu nhập luôn là yếu tố được người lao động quan tâm, cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc. Cụ thể: - Nâng cao mức lương nếu có thể để người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc tại Xí nghiệp có mức lương ngang bằng với mức lương ở những nơi khác. - Nhất thiết phải trả lương cho người lao động đúng thời gian quy định, không được trả lương chậm, đặc biệt là tình trạng nợ lương người lao động. - Những cá nhân đạt thành tích cao phải được thưởng xứng đáng, tiền thưởng và thời gian thưởng phải chính xác, rõ ràng, hợp lý. Tránh tình trạng công bố thời gian nhận thưởng nhưng người lao động phải chờ một thời gian sau mới được nhận. Như vậy việc thưởng để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn trở nên mất tác dụng. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 87 - Ban lãnh đạo nên đích thân đến nhà thăm công nhân viên đối với những trường hợp như: bệnh tật hiểm nghèo, tai nạn lao động 3.2.2.2 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến Đối với đào tạo và thăng tiến của Xí nghiệp, mức độ hài lòng trung bình khá cao (đạt 3,3322) và nhân tố này có mức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động cao thứ 2 (với β3 =0,208). Căn cứ vào tình hình hiện tại của Xí nghiệp, một số giải pháp đưa ra như sau: - Tạo điều kiện về thời gian, chi phí để cán bộ công nhân viên được học hỏi kinh nghiệm, nâng cao tay nghề, trình độ văn hóa - Phòng tổ chức hành chính nên chủ động hơn trong công tác đánh giá thành tích người lao động, lập hồ sơ lưu lại thành tích cá nhân, tập thể để làm cơ sở cho việc đề bạt. - Bất kỳ sự thăng tiến nào trong Xí nghiệp cũng được thực hiện một cách công bằng và dân chủ. Điều này tạo cho những người thực sự có năng lực cảm thấy họ có cơ hội thăng tiến, họ sẽ nỗ lực hết mình để làm việc và cống hiến cho Xí nghiệp. 3.2.2.3 Giải pháp về cấp trên Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy cấp trên là nhân tố có ảnh hưởng khá cao (β6=0,182) và kết quả kiểm định giá trị trung bình cho thấy công nhân viên khá hài lòng với Ban lãnh đạo của Xí nghiệp (giá trị hài lòng trung bình là 3,7797), có xu hướng tiệm cận mức độ hài lòng. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của người lao động với ban lãnh đạo, giải pháp đưa ra như sau: - Nâng cao năng lực của cán bộ đào tạo bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý... - Thực hiện công bằng trong đối xử với nhân viên cấp dưới, không vì lý do cá nhân mà tạo điều kiện tốt hơn cho người này so với người khác. Thường xuyên động viên, khen ngợi khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc được giao. - Tăng cường tổ chức các buổi tiệc tùng để gặp gỡ, giao lưu trò chuyện với công nhân viên. Cấp trên nên có thái độ lắng nghe những ý kiến, tâm tư nguyện vọng của công nhân viên, từ đó hiểu và thỏa mãn những tâm tư nguyện vọng đó và cấp dưới cũng cảm thấy được sự quan tâm của cấp trên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 88 3.2.2.4 Giải pháp về đồng nghiệp Theo kết quả kiểm định One Sample T – Test, mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố được người lao động đánh giá hài lòng trung bình ở mức cao nhất (đạt 3,7881). Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp. Tuy nhiên, Xí nghiệp cũng nên quan tâm đến vấn đề này, bởi lẽ một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ mang lại cảm giác thoải mái, không khí vui vẻ tại nơi làm việc. Điều này sẽ là yếu tố góp phần gia tăng hiệu quả làm việc của người lao động. Giải pháp cụ thể sau: - Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc theo nhóm. Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ lao động. - Tạo điều kiện để các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau: những công nhân có tay nghề, kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách nhiệm hướng dẫn cho những công nhân mới vào nghề, kinh nghiệm còn yếu. - Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, thể thao, tổ chức các cuộc thi đua giữa các bộ phận. Điều này sẽ giúp cho các bộ phận có cơ hội cọ xát tay nghề, góp phần gắn kết mọi người lại với nhau. 3.2.2.5 Giải pháp về đặc điểm công việc Đặc điểm công việc là nhân tố mà người lao động có mức độ đánh giá trung bình khá thấp (đạt 3,1913). Tuy nhiên, đay là nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp. Điều này chứng tỏ Xí nghiệp cần tập trung thực hiện nhiều biện pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động. Cụ thể: - Xây dựng và phổ biến hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc một cách hợp lý và phù hợp với tính chất công việc của công nhân viên. Thực hiện công khai, rõ ràng việc đánh giá thực hiện công việc. - Cần có những cách thức và biện pháp giúp làm giảm sự đơn điệu, nhàm chán của công việc và tăng sự hấp dẫn của công việc để công nhân viên trong công ty có thể có những thích thú và cố gắng thực hiện tốt công việc mà không cảm thấy chán nản. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 89 - Xí nghiệp nên tạo điều kiện cho công nhân viên thực hiện công việc một cách độc lập. Nên để cho họ được quyền quyết định công việc lien quan đến chuyên môn thay vì mọi việc phải báo cáo lên lãnh đạo. Họ sẽ cảm thấy mình được tôn trọng và trình độ của mình được sử dụng đúng mục đích công việc. - Xí nghiệp nên xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng nhằm định hướng cho những công nhân viên mới để họ bắt đầu thực hiện công việc một cách có hiệu quả, rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí học việc. 3.2.2.6 Giải pháp về điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là nhân tố mà người lao động có mức độ đánh giá trung bình thấp nhất so với 6 nhân tố còn lại (đạt 2,6610). Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp không cao lắm (β4 = 0,138). Giải pháp đưa ra cụ thể như sau: - Cần trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động cho công nhân, đầu tư thêm phương tiện máy móc thiết bị chất lượng phục vụ cho công việc. Xí nghiệp cần bố trí máy móc thiết bị hợp lý, đảm bảo độ an toàn cho công nhân khi đang làm việc. - Xí nghiệp nên đầu tư thêm máy lạnh dùng cho văn phòng, tăng số máy quạt, máy thông giótrong phân xưởng để tạo cảm giác thoải mái cho công nhân viên trong quá trình làm việc. - Xây dựng thêm các khu nhà trọ dành cho công nhân viên ở xa. Công nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc thì họ sẽ làm việc có hiệu quả hơn. 3.2.2.7 Giải pháp về phúc lợi Phúc lợi là nhân tố mà người lao động có mức độ đánh giá trung bình khá cao so với các nhân tố khác (đạt 3,5509), đây là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp (β5=0,218). Chính vì vậy, Xí nghiệp cần đưa ra những giải pháp cụ thể để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của người lao động: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 90 - Xí nghiệp cần tăng cường tổ chức các buổi tham quan du lịch, nghỉ dưỡng vào những dịp nghỉ lễ, những ngày hết vụ mùa chè cho những người lao động để họ có tinh thần làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng tạo cho người lao động cảm thấy họ được tổ chức quan tâm. Chính điều này sẽ làm cho họ có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. - Xí nghiệp có thể mang đến cho người lao động những khoản phúc lợi cộng thêm nhằm tạo sự gắn bó lâu dài đối với Xí nghiệp như cuối tháng hoặc cuối năm, các dịp lễ, tết Xí nghiệp tặng quà (gồm các vật dụng cần thiết hoặc sản phẩm chè), tiền mặtcho người lao động. Bất kỳ doanh nghiệp nào thực hiện tốt yếu tố phúc lợi cũng tạo sự hài lòng cao đối với người lao động và gắn kết họ với doanh nghiệp lâu dài. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 91 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Trên cơ sở nghiên cứu đề tài : “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An”, khóa luận rút ra một số kết luận sau: 1. Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. 2. Đề tài đã thực hiện kiểm tra độ tin cậy thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá nhằm lựa chọn những tiêu chí thực sự phản ánh được mức độ hài lòng của người lao động đối với Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An, kết quả một tiêu chí đã bị loại trong tổng số 37 tiêu chí. 3. Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu để đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp cho thấy, “Phúc lợi” là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động (β5=0,218), tiếp theo là yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (β3=0,208), sau đó là yếu tố “Đặc điểm công việc” (β1=0,202), “Cấp trên” (β6=0,182), “Điều kiện làm việc” (β4=0,138), “Thu nhập” (β2=0,133), và cuối cùng là yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (β7=0,115). 4. Kiểm định giá trị trung bình cho phép khẳng định người lao động hài lòng khi làm việc tại Xí nghiệp. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của công nhân viên đối với Xí nghiệp chưa cao, trong đó đáng chú ý là yếu tố “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc”. Đây là hai yếu tố có mức đánh giá trung bình thấp hơn nhiều so với các yếu tố khác và thấp hơn mức trung bình. Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng đã có sự khác biệt về mức độ đánh giá của người lao động với từng khía cạnh giữa các nhóm khác nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, trình độ và chức danh/vị trí công tác. 5. Dựa vào kết quả đã rút gọn qua quá trình điều tra và phân tích số liệu; trên cơ sở định hướng của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn trong thời gian tới, đề tài đã đưa ra được một số giải pháp cụ thể giúp Ban lãnh đạo Xí nghiệp có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công nhân viên đối với Xí nghiệp. Các giải pháp đã nêu ra, có những giải pháp tình thế, có những giải pháp mang tính chiến lược Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 92 lâu dài. Các giải pháp này có thể chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh nhưng cũng phần nào chỉ ra được những vấn đề cần thiết để làm gia tăng sự hài lòng của công nhân viên đối với Xí nghiệp.  Hạn chế của đề tài Do những sự thiếu hụt về nguồn lực cũng như kinh nghiệm, khả năng nghiên cứu của bản thân tác giả và sự hạn chế trong việc cung cấp các số liệu, thông tin bí mật của Xí nghiệp, đề tài còn gặp phải một số hạn chế sau: - Phạm vi nghiên cứu còn nhỏ hẹp, chỉ giới hạn nghiên cứu sự hài lòng của người lao động qua số liệu điều tra sơ cấp. - Hầu hết người lao động đồng ý hợp tác điều tra nhưng do hơn 50% lao động của Xí nghiệp có trình độ lao động phổ thông nên gặp khó khăn trong công tác điều tra. Khóa luận thiếu các bảng chấm công và bảng lương, bảng khen thưởng và trợ cấp hàng năm do Xí nghiệp không đồng ý cung cấp nên kết quả điều tra chưa thực sự phản ánh môi trường nhân sự của Xí nghiệp. - Một số giải pháp đề xuất chỉ có ý nghĩa áp dụng trong một thời gian nhất định đối với mỗi cá nhân người lao động, cũng như còn tùy thuộc vào các điều kiện về chính sách và chiến lược phát triển chung của Xí nghiệp. 3.2 Kiến nghị Để giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Xí nghiệp Chè Anh sơn được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn. Tôi xin đề xuất một số kiến nghị đối với chính quyền địa phương cũng như Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ An vấn đề sau: 3.2.1. Đối với tỉnh Nghệ An - Trước hết UBND tỉnh Nghệ An cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của các công ty, Xí nghiệp trên địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty, Xí nghiệp về các thủ tục pháp lý khi giao dịch thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh. - Xây dựng cơ sở hạ tầng, xây dựng các tuyến đường vào các vùng nguyên liệu nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho vận chuyển và phát triển vùng nguyên liệu mới. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 93 - Xây dựng và phát triển các tổ chức y tế, khu vui chơi giải trí, các trung tâm văn hóa để người dân cũng như nhân viên thư giãn sau thời gian làm việc, phục hồi lại sức khỏe. 3.2.2 Đối với Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An - Nắm bắt chính sách của các cơ quan Nhà nước, các chuyển biến của thị trường để có thể có những điều chỉnh phù hợp, các quy định về giá cả thị trường, các chương trình bình ổn giá của Nhà nước. Đặc biệt là các chính sách đào tạo, đãi ngộ, lương bổng và phúc lợiđối với người lao động; các quyền lợi dành cho người lao động. - Áp dụng các giải pháp cần thiết và phù hợp với điều kiện doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ đánh giá của người lao động đối với các chính sách nguồn nhân lực của Công ty, làm cơ sở để tăng cường sự hợp tác giữa Xí nghiệp và Công ty, xây dựng một mạng lưới kinh doanh với đội ngũ nhân sự vững mạnh, có trình độ và tay nghề cao. - Tiến hành lặp lại nghiên cứu theo hướng mở rộng phạm vi không gian, bao gồm các Xí nghiệp đang tiến hành hoạt động kinh doanh trên các vùng khác nhau để có được kết luận tổng quát và có cơ sở xây dựng các chiến lược, giải pháp phù hợp có thể ứng dụng trong toàn công ty. Nghiên cứu tiếp theo cũng cần mở rộng cho lực lượng công nhân viên thuộc các đơn vị khác để cho ra các chính sách nguồn nhân lực mới được đồng bộ và thống nhất. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 94 MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu...................................................................................2 2.1 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2 2.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2 2.3 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................4 4.1 Phương pháp thu thập thông tin ................................................................................4 4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn ..........................................................................4 4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn ..................................................4 4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................................4 4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu .............................................................................5 4.3 Thang đo ....................................................................................................................9 4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0...................................9 4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .........................................................................9 4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ...............................................10 4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố................11 4.4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân...........................................................................................................................12 5. Kết cấu đề tài .............................................................................................................12 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................14 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................14 1.1 Các khái niệm liên quan ..........................................................................................14 1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp........................14 1.1.2 Khái niệm về công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.................................15 1.2 Các lý thuyết về động viên ......................................................................................16 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên .............................................16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 95 1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan..............................................................................17 1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .....................................................................18 1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ...............................................................19 1.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams .....................................................................20 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp ..........................21 1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu .................................................................23 1.4.1 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .............23 1.4.2 Mô hình nghiên cứu..............................................................................................25 1.5 Tác động của sự hài lòng đối với doanh nghiệp đến kết quả làm việc của người lao động ...............................................................................................................................26 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN DỊCH VỤ CHÈ ANH SƠN – NGHỆ AN ..............................................................................................28 2.1 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An .................28 2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH 1 thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An .......28 2.1.2 Tổng quan về Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An ..............30 2.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn – Nghệ An ..............................................................................................................39 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................39 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo.................................................................42 2.2.3 Phân tích nhân tố EFA..........................................................................................47 2.2.4 Phân tích hồi quy ..................................................................................................58 2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động .................66 2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân ...............................................................................................67 2.3 Đánh giá chung ........................................................................................................82 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN DỊCH VỤ CHÈ ANH SƠN – NGHỆ AN .....................................................................................84 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ...........................................................................................84 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 96 3.1.1 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới...........................................84 3.1.2 Phân tích ma trận SWOT......................................................................................85 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An .............86 3.2.1 Giải pháp chung....................................................................................................86 3.2.2 Giải pháp cụ thể ....................................................................................................86 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................91 3.1 Kết luận....................................................................................................................91 3.2 Kiến nghị .................................................................................................................92 3.2.1. Đối với tỉnh Nghệ An ..........................................................................................92 3.2.2 Đối với Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển chè Nghệ An.............93 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 97 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow.......................................................16 Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ................................................................19 Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom..........................................................20 Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu...........................................................................25 Sơ đồ 5: Bộ máy quản lý tại Xí nghiệp CBDV Chè Anh sơn – Nghệ An ....................31 Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ........................................................59 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 98 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính...............................................................39 Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ..............................................................................39 Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu theo chuyên môn......................................................................40 Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công tác..................................................40 Biểu đồ 5: Cơ cấu mẫu theo thâm niên .........................................................................41 Biểu đồ 6: Cơ cấu mẫu theo thu nhập ...........................................................................42 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 99 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Xí nghiệp................6 Bảng 2: Cách thức lấy mẫu..............................................................................................8 Bảng 3: Số lượng lao động của Xí nghiệp theo từng chỉ tiêu .......................................35 Bảng 4: Báo các kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn giai đoạn 2009 – 2011 ..........................................................................................................37 Bảng 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập ............................................42 Bảng 6 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................43 Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên ..............................................43 Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ............44 Bảng 9 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” ......................45 Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” .......................45 Bảng 11: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Phúc lợi” ........................................46 Bảng 12: Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung .......................................47 Bảng 13 : Kiểm định KMO ...........................................................................................48 Bảng 14: Phân tích nhân tố lần 1 ...................................................................................49 Bảng 15: Kiểm định KMO ............................................................................................51 Bảng 16: Phân tích nhân tố lần thứ 2 ............................................................................52 Bảng 17: Kiểm định KMO ............................................................................................54 Bảng 18: Phân tích nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp ......................................55 Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn ...........................................................................58 Bảng 20: Hệ số tương quan Pearson .............................................................................60 Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................61 Bảng 22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ................................................62 Bảng 23: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy .............................................63 Bảng 24 : Giả thuyết của mô hình điều chỉnh ...............................................................65 Bảng 25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố .....................66 Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test.......................................................66 Bảng 27: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính...................................67 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM 100 Bảng 28: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ...................................................68 Bảng 29: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi........................................................69 Bảng 30: Phân tích sâu ANOVA theo độ tuổi...............................................................70 Bảng 31: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên ..............................................70 Bảng 32: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên...................................................71 Bảng 33: Phân tích sâu ANOVA theo thâm niên..........................................................72 Bảng 34: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn.............................73 Bảng 35: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ chuyên môn..................................74 Bảng 36: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo trình độ chuyên môn ...........................75 Bảng 37: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ................................................76 Bảng 38: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập .....................................................77 Bảng 39: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thu nhập...............................................78 Bảng 40: Kết quả kiểm định phương sai theo chức danh/ vị trí công việc ...................79 Bảng 41: Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh/vị trí công việc .........................79 Bảng 42: Phân tích sâu ANOVA theo chức danh/vị trí công việc ................................81