Trong hai đặc điểm tính cách cá nhân được đề xuất nghiên cứu có tác động
tới sự sẵn sàng cho thay đổi thì đặc điểm tính cách hướng ngoại (nhân tố TCHN)
hoàn toàn không có tác động đến sự sẵn sàng cho thay đổi. 4 trong 5 giả thuyết về
tác động của tính ổn định cảm xúc được chấp nhận. Cá nhân có tính cách ổn đinh
cảm xúc không có ảnh hưởng gì đến nhận thức về lợi ích bị ảnh hưởng khi có thay
đổi, giả thuyết H2e bị bác bỏ. Các tác động của tính ổn định cảm xúc đối với mỗi
thành phần của sự sẵn sàng cho thay đổi có giá trị hệ số tác động được ước lượng
đạt từ 0,062 (đối với LIDD) đến 0,212 (đối với SSCX). Tất cả các tác động đều là
ảnh hưởng tích cực
202 trang |
Chia sẻ: tueminh09 | Ngày: 08/02/2022 | Lượt xem: 459 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ic development of a scale’, The Journal
of applied behavioral science, 43(2), 232-255,
37. Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013, ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên khi tổ chức có thay đổi’, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 278, pp13-25.
38. Imle, M. A., & Atwood, J. R. (1988). ‘Retaining qualitative validity while
gaining quantitative reliability and validity: Development of the Transition to
Parenthood Concerns Scale’, Advances in Nursing Science, 11(1), 61–75.
39. Jacobson, E. H. (1957). ‘The effect of changing industrial methods and
automation on personnel’ In Symposium on preventive and social psychiatry,
Washington, DC, 235-239.
40. James Q Prochaska, Carlo C. DiClemente, ‘Stages and Processes of Self-Change
of Smoking: Toward An Integrative Model of Change’, Journal of Consulting
and Clinical Psychology 1983, Vol. 51, No. 3, 390-395
41. Jimmieson, N. L., Terry, D. J., & Callan, V. J. (2004), ‘A longitudinal study of
employee adaptation to organizational change: the role of change-related
information and change-related self-efficacy’, Journal of occupational health
psychology, 9(1), 11.
42. Jones, R. A., Jimmieson, N. L., & Griffiths, A. (2005), ‘The impact of
organizational culture and reshaping capabilities on change implementation
success: The mediating role of readiness for change’, Journal of management
studies, 42(2), 361-386.
43. Judge, T.A., Erez, A., Bono, J.E. and Thoresen, C.J. (2003), ‘The core self-
evaluations scale: development of a measure’, Personnel Psychology, Vol. 56
No. 2, pp. 303-331.
44. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999), ‘Managerial
coping with organizational change: A dispositional perspective’, Journal of
applied psychology, 84(1), 107.
45. Kim, T.-G., Hornung, S., & Rousseau, D. M. (2011), ‘Change-supportive
behavior: Antecedents and the moderating role of time’, Journal of Management,
37: 1664-1693.
46. Kirkman, B. L., & Shapiro, D. L. (2001), ‘The impact of cultural values on job
satisfaction and organizational commitment in self-managing work teams: The
mediating role of employee resistance’, Academy of Management journal, 44(3),
557-569.
47. Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (1989), Choosing strategies for change,
In Readings in strategic management (pp. 294-306). Palgrave, London.
48. Kwahk, K. Y., & Lee, J. N. (2008), ‘The role of readiness for change in ERP
implementation: Theoretical bases and empirical validation’, Information &
Management, 45(7), 474-481.
49. Lê Phước Luông, Nguyễn Thị Hồng Yến, Bành Thị Uyên Uyên, ‘Nghiên cứu tác
động của yếu tố tính cách lên hiệu quả thực hiện dịch vụ tổng đài và ý định thôi việc
của khai thác viên’, Tạp chí khoa học trường đại mở Tp HCM – số 5 (44) 2015
50. Leventhal, G.S. (1976), “Fairness in social relationships”, Contemporary topics
in social psychology, 211-239.
51. Lewin, K. (1947), ‘Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in
Social Science; Social Equilibria and Social Change’, Human Relations, 1(1), 5–41.
52. Lin, S., Lamond, D., Yang, C. L., & Hwang, M. (2014), ‘Personality traits and
simultaneous reciprocal influences between job performance and job
satisfaction’, Chinese Management Studies, Vol. 8 No. 1, pp. 6-26.
53. McKay, K., Kuntz, J. R., & Näswall, K. (2013), ‘The effect of affective
commitment, communication and participation on resistance to change: The role
of change readiness’, New Zealand Journal of Psychology (Online), 42(2), 29.
54. Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999), ‘The effect of the performance appraisal
system on trust for management: A field quasi-experiment’, Journal of Applied
Psychology, 84, 123-136.
55. Metselaar, E. E. (1997), Assessing the willingness to change: Construction and
validation of the DINAMO, Amsterdam: Vrije Universiteit, p187.
56. Miller, V.D., Johnson, J.R. and Grau, J. (1994), ‘Antecedents to willingness to
participate in a planned organizational change’, Journal of Applied
Communication Research, Vol. 22 No. 1, pp. 59-80.
57. Ming-Chu, Y., & Meng-Hsiu, L. (2015), ‘Unlocking the black box: Exploring
the link between perceive organizational support and resistance to change’, Asia
Pacific Management Review, 20(3), 177-183.
58. Morrell, K. M., Loan-Clarke, J., & Wilkinson, A. J. (2004), ‘Organisational
change and employee turnover’, Personnel Review, 33(2), 161-173.
59. Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1991), Performance appraisal: An
organizational perspective, Allyn & Bacon (3rd).
60. Nan, C. W., Birringer, R., Clarke, D. R., & Gleiter, H. (1997), ‘Effective thermal
conductivity of particulate composites with interfacial thermal resistance’,
Journal of Applied Physics, 81(10), 6692-6699
61. Ngô Minh Kiểm (2020), ‘Cổ phần hóa DNNN – Những vấn đề đặt ra và vai trò
của kinh tế nhà nước’, Tạp chí nghiên cứu khoa học kiểm toán. Số 159 (34-39),
truy cập ngày 10/4/2020 https://www.sav.gov.vn/
62. Nguyễn Thị Bích Đào, 2009, ‘Quản lý những thay đổi trong tổ chức’, Tạp chí
Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 25, 159-166.
63. Nguyen V Thang (2003), ‘Managing change in Vietnamese state-owned
enterprises: What is the best strategy’, Human Resource Management Review,
Vol 13, Issue 3, 423-438
64. Nord, W. R., & Tucker, S. (1987), The organizational dynamics of implementing
innovation, Implementing Routine and Radical Innovations. Lexington Books,
Lexington, MA, 3-39.
65. Nadler, D. A., & Tushman, M. L. (1989), ‘Leadership for organizational
change’, Large-scale organizational change, 100, 119
66. Oreg, S. (2006), ‘Personality, context, and resistance to organizational change’,
European journal of work and organizational psychology, 15(1), 73-101.
67. Pettigrew, A. M. (1985), ‘Contextualist research and the study of organizational
change processe’, Research methods in information systems, 1, 53-78.
68. PricewaterhouseCoopers Vietnam (2008), Vietnam: A Guide for Business and
Investment, PricewaterhouseCoopers Vietnam, Hanoi.
69. Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989),
‘Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and
validation’, Academy of Management journal, 32(3), 622-648.
70. Prochaska, J. O., & DiClemente, C. C. (1982), ‘Transtheoretical therapy: toward
a more integrative model of change’, Psychotherapy: theory, research &
practice, 19(3), 276.
71. Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2006), ‘Perceptions of organizational change:
A stress and coping perspective’, Journal of applied psychology, 91(5), 1154.
72. Rafferty, A. E., Jimmieson, N. L., & Armenakis, A. A. (2013), ‘Change
readiness: A multilevel review’, Journal of management, 39(1), 110-135.,
Journal of Management Vol. 39 No. 1, January 2013 110-135.
73. Rees, C. J., Hassard, J., & Yonnedi, E. (2010), ‘Privatization, organizational
change and performance: evidence from Indonesia’, Journal of Organizational
Change Management.
74. Reid, N. (2006), ‘Thoughts on attitude measurement’, Research in Science &
Technological, 24 (1), 3-27.
75. Salminen, A. (2000), ‘Implementing organizational and operational change-
critical success factors of change management’, Acta Polytechnica Scandinavica.
IM, Industrial management and business administration series; No. 7. Finnish
Academy of Technology Epsoo, p 227
76. Shah, N. (2011), ‘A study of the relationship between organisational justice and
employee readiness for change’, Journal of Enterprise Information
Management, Vol. 24 No. 3, pp. 224-236.
77. Self, D. R., & Schraeder, M. (2009), ‘Enhancing the success of organizational
change’ Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30 No. 2, pp.
167-182.
78. Self, D. R. (2007), ‘Organizational change–overcoming resistance by creating
readiness’, Development and learning in organizations: An international
journal, Vol. 21 No. 5, pp. 11-13
79. Skarlicki, D.P., Folger, R. (1997), ‘Retaliation in the workplace: the roles of
distributive, procedural, and interactional justice’, Journal of Applied
Psychology, Vol. 82 pp.434-43.
80. Syed, N., Saeed, A., & Farrukh, M. (2015), ‘Organization commitment and five
factor model of personality: Theory recapitulation’, Journal of Asian Business
Strategy, 5(8), 183.
81. Tabacknick & Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed. Boston.
Pearson.
82. Van de Ven, A. H., & Poole, M. S. (1995), ‘Explaining development and change
in organizations’, Academy of management review, 20(3), 510-540.
83. Vakola, M. (2014, ‘What's in there for me? Individual readiness to change and
the perceived impact of organizational change’, Leadership & Organization
Development Journal.
84. Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2004), ‘The role of emotional
intelligence and personality variables on attitudes toward organisational
change’, Journal of managerial psychology, Vol. 19 No. 2, pp. 88-110.
85. Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2005), ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc của công chức viên chức nhà nước’, Tạp chí Phát triển KH&CN, 1(13)
86. Weeks, W. A., Roberts, J., Chonko, L. B., & Jones, E. (2004), ‘Organizational
readiness for change, individual fear of change, and sales manager performance:
An empirical investigation’, Journal of Personal Selling & Sales
Management, 24(1), 7-17.
87. Wanberg, C. R., & Banas, J. T. (2000), ‘Predictors and outcomes of openness to
changes in a reorganizing workplace’, Journal of applied psychology, 85(1), 132.
88. Weber, P. S., & Weber, J. E. (2001), ‘Changes in employee perceptions during
organizational change’, Leadership and Organization Development Journal, 22
(6), 291–300.
89. Weiner, B. J. (2009), ‘A theory of organizational readiness for
change’, Implementation science, 4(1), 1-9.
90. Wong, M. M., & Csikszentmihalyi, M. (1991), ‘Motivation and academic
achievement: The effects of personality traits and the duality of experience’,
Journal of Personality, 59(3), 539-574.
91. Zhou, T., & Lu, Y. (2011), ‘The effects of personality traits on user acceptance
of mobile commerce’, International. Journal of Human–Computer
Interaction, 27(6), 545-561.
PHỤ LỤC
Phụ lục 3.2. Bảng hỏi khảo sát
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ SỰ SẴN SÀNG CHO THAY ĐỔI Ở TỔ CHỨC
Kính chào quí Anh/Chị
Tôi là NCS của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, tôi hiện đang thực hiện một chủ đề
nghiên cứu về “Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức”. Bối cảnh nghiên cứu
của tôi có đề cập đến các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thực hiện cổ phần hóa lần đầu (hoặc
thoái toàn bộ vốn nhà nước) và tiến hành các thay đổi tương tự như tình huống đang diễn ra tại
công ty của anh/chị. Chúng tôi hi vọng xác định được mức độ sẵn sàng của anh/chị cho sự thay
đổi trong các DNNN đang chuyển đổi này và tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn
sàng cho thay đổi. Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua việc khảo sát, thu thập thông tin của
từng cá nhân trong tổ chức bằng các câu hỏi được liệt kê trong bảng hỏi dưới đây.
Tôi cam đoan các thông tin của Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích nghiên
cứu và được giữ bí mật tối đa. Tôi xin chân thành cảm ơn và kính mong sự hợp tác từ Anh/Chị
để có được thông tin chính xác cho nghiên cứu này.
Nội dung Thang điểm
Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết
mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn
toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 –
hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
1. Tôi rất mong chờ những thay đổi này trong công việc 1 2 3 4 5
2. Tôi thấy hào hứng về sự thay đổi này. 1 2 3 4 5
3. Toàn bộ việc này khiến tôi lo lắng và bị áp lực 1 2 3 4 5
4. Tôi thích sự thay đổi này 1 2 3 4 5
5.Tôi nghĩ rằng tổ chức sẽ có lợi từ sự thay đổi này 1 2 3 4 5
6.Tôi không có cảm hứng để bắt đầu cho thay đổi này 1 2 3 4 5
7.Thay đổi này sẽ cải thiện hiệu lực (kết quả) tổng thể của tổ chức
chúng tôi.
1 2 3 4 5
8. Có nhiều lí do theo qui định pháp luật để chúng tôi thực hiện
thay đổi này
1 2 3 4 5
9. Sự thay đổi này làm công việc của tôi dễ dàng hơn 1 2 3 4 5
10. Tôi thấy sẽ có giá trị với mình nếu tổ chức đi theo thay đổi này 1 2 3 4 5
11.Có một số lý do hợp lí để thay đổi này được thực hiện 1 2 3 4 5
12. Khi sự thay đổi này diễn ra tôi không tin có lí do để tôi phải
chống lại.
1 2 3 4 5
13.Thời gian tôi tiêu tốn vào việc thay đổi này sẽ được dùng vào
việc khác
1 2 3 4 5
14. Sự thay đổi này phù hợp với các ưu tiên của tổ chức chúng tôi 1 2 3 4 5
Mã số:.......
Nội dung Thang điểm
Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết
mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn
toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 –
hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
15. Các lãnh đạo cấp cao khuyến khích nắm lấy thay đổi này 1 2 3 4 5
16. Những lãnh đạo cao nhất đặt tất cả sự ủng hộ vào nỗ lực thay đổi
này.
1 2 3 4 5
17. Mỗi quản lí cấp cao đều bị áp lực về tầm quan trọng của thay đổi
này
1 2 3 4 5
18. Hầu hết lãnh đạo cấp cao của tổ chức cam kết thực hiện thay
đổi này
1 2 3 4 5
19. Tôi nghĩ chúng tôi tiêu tốn rất nhiều thời gian cho thay đổi này
trong khi lãnh đạo không muốn nó diễn ra.
1 2 3 4 5
20. Các lãnh đạo đã gửi đi một tín hiệu rõ ràng rằng tổ chức này
sẽ phải thay đổi
1 2 3 4 5
21. Có 1 số nhiệm vụ sẽ được yêu cầu khi chúng tôi thay đổi mà
tôi không nghĩ tôi có thể làm tốt.
1 2 3 4 5
22. Khi chúng tôi thưc hiện thay đổi này, tôi cảm thấy thực hiện
nó rất dễ dàng.
1 2 3 4 5
23. Tôi có các kĩ năng cần thiết để thực hiện sự thay đổi công việc này. 1 2 3 4 5
24. Khi tôi hình dung về nó, tôi có thể học mọi thứ mà sẽ được
yêu cầu khi sự thay đổi này diễn ra.
1 2 3 4 5
25. Tôi lo lắng tôi sẽ mất một số quyền lợi của mình trong tổ chức
khi thay đổi này diễn ra.
1 2 3 4 5
26. Thay đổi này sẽ phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân mà tôi đã
phát triển.
1 2 3 4 5
27. Tương lai công việc của tôi sẽ bị hạn chế bởi sự thay đổi này. 1 2 3 4 5
Đặc điểm về tính cách cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức
độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về tính
cách cá nhân của mình (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình
thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
E1: Tôi thường là người dẫn dắt trong hoạt động 1 2 3 4 5
E2: Tôi có sức thuyết phục người khác 1 2 3 4 5
E3: Tôi thường tự động hoàn thành mà không cần áp lực từ người khác 1 2 3 4 5
E4: Tôi tràn đầy năng lượng 1 2 3 4 5
E5: Tôi chủ động mở đầu cuộc trò chuyện 1 2 3 4 5
ES1: Tôi xử lý tốt áp lực 1 2 3 4 5
ES2: Tôi ít khi cảm thấy buồn chán, tẻ nhạt 1 2 3 4 5
ES3: Tôi dễ dàng vượt qua những thất bại 1 2 3 4 5
ES4: Tôi giữ bình tĩnh trong mọi tình huống xảy ra 1 2 3 4 5
Nội dung Thang điểm
Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết
mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn
toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 –
hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
Cảm nhận về công bằng tổ chức: Anh/chị vui lòng cho biết cảm
nhận của mình với các nhận định sau về công bằng trong tổ chức
thể hiện ở khía cạnh đánh giá thực hiện công việc (sau đây viết
tắt là ĐGKQCV) (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình
thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
PJ1. Tôi có thể nói lên quan điểm /cảm giác của mình trong suốt
qui trình thực hiện
1 2 3 4 5
PJ2. Trong khi đang thực hiện đánh giá, tôi có thể tác động đến
kết quả đánh giá bằng lập luận (lý lẽ) phản biện của mình
1 2 3 4 5
PJ3. Qui trình đánh giá được ứng dụng nhất quán trong tổ chức 1 2 3 4 5
PJ4. Tôi thấy các qui trình đó không có sự thiên vị 1 2 3 4 5
PJ5. Các qui trình đó dựa trên việc thu thập thông tin chính xác 1 2 3 4 5
PJ6. Tôi có thể kháng nghị (nếu không đồng ý) các kết quả nhận
được do qui trình đánh giá này
1 2 3 4 5
PJ7. Các qui trình đó tuân theo các qui chuẩn về đạo đức và tình người 1 2 3 4 5
DJ1. Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những nỗ lực tôi
đã bỏ ra cho công việc
1 2 3 4 5
DJ2. Kết quả đánh giá tôi nhận được được phù hợp với tính chất
công việc mà tôi đã hoàn thành
1 2 3 4 5
DJ2. Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những gì tôi đóng
góp cho tổ chức
1 2 3 4 5
DJ4. Kết quả tôi có được là hợp lí (đúng) với quá trình thực hiện
thực tế của tôi
1 2 3 4 5
Niềm tin vào người lãnh đạo: Anh/chị vui lòng cho biết mức
độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về lãnh
đạo cao nhất của tổ chức (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 –
bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
1. Những quản lý cao nhất rất có năng lực thực hiện công việc của
mình
1 2 3 4 5
2. Những quản lý cao nhất đã được biết đến bởi sự thành công với
những việc họ cố gắng làm trước đó
1 2 3 4 5
3. Những quản lý cao nhất có nhiều kiến thức về những công việc
cần phải thực hiện
1 2 3 4 5
4. Tôi cảm thấy rất tự tin về các kỹ năng của các nhà quản lý cấp cao 1 2 3 4 5
5. Những quản lý cấp cao có các khả năng chuyên môn để có thể
tăng cường kết quả thực hiện công việc của chúng tôi
1 2 3 4 5
6. Các quản lý cấp cao của tổ chức có trình độ giỏi 1 2 3 4 5
Nội dung Thang điểm
Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết
mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn
toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 –
hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
Môi trường giao tiếp trong tổ chức: Anh/chị vui lòng cho biết
mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về
môi trường giao tiếp trong tổ chức (5- hoàn toàn đồng ý; 4 –
đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không
đồng ý)
1 2 3 4 5
1. Tôi thấy như chả có đồng nghiệp nào từng nói với mình về thay
đổi này
1 2 3 4 5
2. Tôi hoàn toàn hài lòng với thông tin nhận được về thay đổi 1 2 3 4 5
3. Kết quả làm việc của tôi/nhóm tôi sẽ được cải thiện nếu nhận
được nhiều thông tin hơn về thay đổi đang diễn ra
1 2 3 4 5
4. Những người biết nhiều thông tin về thay đổi này không chia
sẻ đủ cho tôi
1 2 3 4 5
Ý định hành vi đối với sự thay đổi: Anh/chị vui lòng cho biết
mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về dự
định sắp tới của mình (5- hoàn toàn đồng ý;4 – đồng ý;3 – bình
thường;2 – không đồng ý;1- hoàn toàn không đồng ý)
1 2 3 4 5
1. Tôi dự định cố gắng thuyết phục đồng nghiệp/nhân viên về lợi
ích mà sự thay đổi sẽ mang lại
1 2 3 4 5
2. Tôi dự định sẽ đặt hết nỗ lực của mình vào việc đạt được các
mục tiêu của thay đổi
1 2 3 4 5
3. Tôi dự định cố gắng làm giảm sự chống đối giữa các đồng
nghiệp/nhân viên trong tổ chức đối với thay đổi này
1 2 3 4 5
4. Tôi sẽ cố gắng thu xếp thời gian để thực hiện sự thay đổi này 1 2 3 4 5
5. Tôi đã suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại 1 2 3 4 5
6. Tôi đã lên kế hoạch tìm kiếm công việc trong vòng 12 tháng tới 1 2 3 4 5
7. Trong 1 năm tới, lúc thích hợp, tôi sẽ tìm kiếm 1 công việc
khác bên ngoài
1 2 3 4 5
II. Thông tin cá nhân
Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân của mình:
1. Vị trí công việc hiện tại của Anh/chị:
(1) Nhân viên (2) Quản lí cấp phòng, ban, đơn vị chức năng (3) Khác
2. Tuổi hiện tại: . 3. Giới tính: Nam Nữ
4. Số năm làm việc tại tổ chức:
5. Số người phụ thuộc của anh /chị (Số người Anh/chị phải nuôi dưỡng):
6. Trình độ chuyên môn được đào tạo: (1) Lao động phổ thông (2) Trung cấp nghề, cao
đẳng (3) Đại học (4) Sau Đại học
Phụ lục 3.1 Bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu
1. Anh chị có thể nói về thay đổi đang diễn ra (chuẩn bị diễn ra) tại đơn vị của mình
không? Công ty đang thực hiện thay đổi gì?
2. Cảm nhận của anh chị về thay đổi này của tổ chức? (Gợi ý hỏi về cảm xúc trước: Anh chị
có thích/không thích/hào hứng/lo lắng với sự thay đổi này không? Thăm dò xem người trả lời
có cảm xúc thế nào? Nếu họ đã nói ra trạng thái cảm xúc rồi thì không gợi ý cảm xúc khác
nữa, nếu không đề cập đến thì gợi ý hoặc lắng nghe toàn cuộc hội thoại có đề cập đến cảm
xúc không)
3. Anh chị nghĩ như thế nào về thay đổi này? Tại sao Anh chị lại có suy nghĩ như thế về thay
đổi lần này
Lắng nghe và có thể Gợi ý nếu người trả lời không đề cập đến, không cần tuân theo
thứ tự, dựa vào mạch suy nghĩ của người trả lời để hỏi thêm làm rõ
- Anh chị có thấy có lợi ích gì khi công ty thực hiện thay đổi này không? Bản thân
anh/chị có được lợi gì không?
- Thay đổi này có cần thiết cho công ty của anh chị hay không?
- Anh chị nghĩ công ty có thể thực hiện được thay đổi này không? Bản thân anh/chị
liệu có theo được thay đổi này không? Có người nào (ví dụ đồng nghiệp của anh chị) không
theo được không? Họ có khó khăn gì không?
- Anh chị thấy lãnh đạo đơn vị có ủng hộ thay đổi này không? Có khuyến khích nhân
viên ủng hộ, thực hiện thay đổi không? Lãnh đạo đơn vị là người như thế nào? (năng lực
chuyên môn, năng lực quản lý, kinh nghiệm, uy tín).
- Các anh chị có hay thảo luận về chuyện này trong công ty không? Thông tin về kế
hoạch thay đổi có được cung cấp đầy đủ không?
- Anh chị nhận thấy mình là người như thế nào (hướng nội hay hướng ngoại, bình tĩnh
hay dễ xúc động). Liệu tính cách này của anh chị có tác động đến cảm nhận của anh chị về
thay đổi này không?
- Thu nhập hiện này của anh chị như thế nào? Thu nhập có ổn không?
4. Theo anh chị đâu là nguyên nhân quan trọng nhất khiến anh chị có suy nghĩ như thế về thay
đổi này của tổ chức?
Phụ lục 3.3. Tóm tắt kết quả phỏng vấn định tính
Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10
Nội dung thay đổi Sáp nhập,
mua lại ngân
hàng
Kế hoạch
kinh doanh
mới
Cổ phần
hóa, Tỷ lệ
sở hữu vốn
nhà nước
hơn 50%,
công bố kế
hoạch
SXKD giai
đoạn mới,
không có
thay đổi bộ
máy lãnh
đạo
Cổ phần
hóa, Tỷ lệ
sở hữu vốn
nhà nước
hơn 50%,
công bố kế
hoạch
SXKD giai
đoạn mới,
không có
thay đổi bộ
máy lãnh
đạo
Cổ phần
hóa, Tỷ lệ
sở hữu vốn
nhà nước
hơn 50%,
công bố kế
hoạch
SXKD giai
đoạn mới,
không có
thay đổi bộ
máy lãnh
đạo
Cổ phần
hóa, Nhà
nước thoái
vốn toàn
bộ, công bố
chiến lước
SXKD giai
đoạn mới,
có thay đổi
về bộ máy
lãnh đạo
Cổ phần
hóa, Nhà
nước thoái
vốn toàn
bộ, công bố
chiến lước
SXKD giai
đoạn mới,
có thay đổi
về bộ máy
lãnh đạo
Cổ phần
hóa, Nhà
nước thoái
vốn toàn
bộ, công bố
chiến lước
SXKD giai
đoạn mới,
có thay đổi
về bộ máy
lãnh đạo
Cổ phần
hóa, Tỷ lệ
sở hữu vốn
nhà nước
hơn 50%,
công bố kế
hoạch
SXKD giai
đoạn mới,
không có
thay đổi bộ
máy lãnh
đạo
Sáp nhập,
mua lại ngân
hàng. Chiến
lược kinh
doanh mới,
Cổ phần hóa,
Nhà nước
thoái vốn toàn
bộ, công bố
chiến lước
SXKD giai
đoạn mới, có
thay đổi về bộ
máy lãnh đạo
Sẵn
sàng
cho
thay đổi
Sự cần
thiết
phải
thay đổi
Thay đổi là
tốt. Quy định
nhà nước là
công ty tôi
phải thực
hiện. Thay
đổi này sẽ có
lợi cho công
ty hơn. Cá
nhân có lợi
thì phải tùy vị
trí.
Cty hiện đã
CPH một
phần rồi,
nhân viên
cũng thấy
nhiều cái
lợi rồi.
Quan trọng
là trao
quyền thêm
cho lãnh
đạo công ty
tự chủ, chứ
tư nhân vào
nắm quyền
kiểm soát
là không có
Thích thay
đổi này.
Bản thân sẽ
được lợi.
Thay đổi
này là tất
yếu. CPH
xong Công
ty có thêm
vốn để phát
triển, mua
thêm thiết
bị mới, là
tốt
Hi vọng
vào thay
đổi này.
Công ty sẽ
được lợi,
thông qua
và triển
khai kế
hoạch sản
xuất kinh
doanh đang
là mục tiêu
ưu tiên của
Cty.
CPH là tốt,
DN nào rồi
cũng phải
thực hiện.
Thực hiện
CPH hoàn
toàn như
Cty này
đang làm là
chủ trương
của nhà
nước, ưu
tiên hiện
nay. Cty sẽ
được lợi vì
huy động
được thêm
Dù CPH là
bắt buộc
nhưng Cty
cũng cần
thay đổi.
Tập đoàn
đối tác rất
mạnh, thị
trường lớn,
công ty sẽ
được lợi,
người lao
động có
thêm nhiều
công ăn
việc làm
Doanh
nghiệp hiện
đang gặp
khó khăn,
phương
thức sản
xuất cũ,
thay đổi là
cần thiết.
Thay đổi
này sẽ có
lợi cho
chúng tôi,
cải thiện
chất lượng
sản phẩm
Tư nhân
vào là có
lợi nhiều
hơn, nhất là
đối tác lớn
như ở Cty
này. Lãnh
đạo cấp cao
đều cam
kết thực
hiện chiến
lược
SXKD
mới. Phần
lớn nhân
viên cũng
mong chờ.
Tổ chức sẽ
có lợi, nhân
viên cũng
được lợi.
Thực tế theo
quy định nhà
nước phải
chuyển đổi,
nên lãnh đạo
quyết tâm
thực hiện
Nhà nước bắt
buộc nhưng
Cty cũng cần
phải thay đổi,
có điều đối tác
tư nhân bên
ngoài không
biết thế nào,
có cam kết với
các chiến lược
phát triển của
công ty
không?
Kế hoạch kinh
doanh mới là
có lợi cho
công ty, nhân
Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10
lợi vốn, thay
đổi cách
thức quản
lý
viên cũng
nhiều việc hơn
Khả
năng
thực
hiện
thay đổi
Tự tin với
năng lực của
mình. Học gì
thêm cũng
được. Lãnh
đạo cũng thúc
giục nhân
viên và cấp
dưới phải
chuẩn bị sẵn
các kỹ năng,
tiêu chuẩn
công việc mới
cho sự thay
đổi này
Các tiêu
chuẩn quản
lý, tiêu
chuẩn làm
việc cũng
áp dụng
rồi, không
có khó
khăn gì đối
với người
lao động cả
Tự tin với
năng lực
của mình
sẽ đáp ứng
được yêu
cầu mới
Thay đổi
này cũng
bình
thường. Có
yêu cầu
mới Cty
bắt học
cũng ko
ngại. Công
ty sẽ thực
hiện được
kế hoạch
SXKD này
Có thấy lo
lắng một
chút. Yêu
cầu công
việc sau
chuyển đổi
là cao hơn
nhiều, sẽ
học được
kỹ năng
mới
Sẽ có các
yêu cầu
công việc
khắt khe
hơn, tự tin
vào khả
năng của
bản thân,
không thấy
khó khăn
nào sắp tới.
Mấy người
có tuổi
chắc sẽ vất
vả hơn
Công ty đã
thông báo
về yêu cầu
kỹ năng
mới, có kế
hoạch cho
tập huấn
nên không
đáng lo, tin
rằng sẽ
thành công
vài năm
gần đây,
tiêu chuẩn
chất lượng
làm việc
của nhân
viên trong
Cty cũng
đã nâng
lên, không
đáng ngại
cho thay
đổi này. Có
thể có vài
người làm
việc lâu
năm, tuổi
nhiều sẽ
gặp khó
khăn với áp
lực mới
Không ngại
thay đổi này,
thấy hào
hứng. Được
đào tạo
chuyên môn
tốt, thiếu kỹ
năng gì sẽ
học bổ sung
cái đó.
Có thêm đối
tác, cơ hội sản
phẩm và thị
trường tăng
lên nhưng yêu
cầu chât lượng
công việc
cũng khắt khe
hơn, nhưng
Hoàn toàn tự
tin với năng
lực, kinh
nghiệm cá
nhân của mình
Lợi ích
cá nhân
Bản thân sẽ
có ảnh hưởng,
có một số
người sẽ bị
ảnh hưởng
nhiều hơn, có
thể bị thuyên
Chắc chắn
sẽ ảnh
hưởng. Tư
nhân kiểm
soát họ sẽ
làm lợi cho
họ trước
Có thêm
khách hàng
mới, Nhiều
việc hơn thì
lương
thưởng sẽ
được cải
Có thể cắt
giảm bớt
người làm
gián tiếp,
làm trực
tiếp có thể
được tăng
Có thể mất
một số
quyền lợi
đang có,
nhưng về
lâu dài là
có lợi, khi
Không thấy
ảnh hưởng
gì. Các vị
Quản lý sẽ
bị ảnh
hưởng
nhiều hơn
1 số người
sẽ bị thay
thế công
việc, họ sẽ
không ủng
hộ thay đổi,
mấy người
Không thấy
ảnh hưởng
nhiều,
Có nhiều
việc hơn, cơ
chế quản lý
chặt chẽ hơn
nhưng an
toàn hơn, chỉ
thấy lợi
Vị trí quản lý
hiện tại không
bị thay thế,
các
Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10
chuyển tiên nên
không chắc
quyền lợi
được như
hiện tại
thiện.
Không bị
gò bó bởi
cơ chế
lương nhà
nước
lương. Mấy
người làm
việc gián
tiếp có thể
bị ảnh
hưởng
có năng lực
thực sự
nhân viên
trực tiếp vì
có thể rút
bớt quản lý
và nhân
viên gián
tiếp
có tuổi họ
cũng ngại
thay đổi.
không thấy
thiệt hại gì
Niềm
tin
quản lý
Đơn vị tiếp
quản mới
chưa biết thế
nào. Cũng có
kinh nghiệm
làm ở mảng
công việc
này. Lãnh đạo
cũ người có
năng lực thì
không được
tham gia xây
dựng kế
hoạch, không
chắc được cơ
cấu lại. Năng
lực lãnh đạo
rất quan trọng
đối với thay
đổi lần này
Năng lực
của ban
lãnh đạo cũ
đã được
khẳng định,
thay người
vào ban
lãnh đạo
sau thay
đổi không
biết có đủ
uy tín
không, có
đồng thuận
với các lĩnh
vực công ty
đang theo
đuổi không
Đội ngũ
lãnh đạo ko
thay đổi gì,
nhà đầu tư
mới chắc
không có
đại diện
trong ban
lãnh đạo
Không tiếp
xúc với
lãnh đạo
nhiều, họ
có nhiều
năm, nhiều
kinh
nghiệm
quản lý
GĐ cũ sẽ là
PGĐ
thường trực
cơ cấu mới,
rất giỏi
chuyên
môn và có
kinh
nghiệm,
nhà đầu tư
mới cũng là
đơn vị uy
tín
Đối tác mới
là đơn vị có
năng lực,
Lãnh đạo
cũ dù có
kinh
nghiệm
đấy, nhưng
năng lực
dẫn dắt vẫn
còn hạn
chế, thời
đại mới rồi
nên thay đi,
Lãnh đạo
rất quyết
tâm thay
đổi, họ đều
là những
người có
uy tín.
PGĐ còn là
người đã
từng dẫn
dắt thay đổi
như thế này
thành công
ở công ty
cũ của anh
ấy
Đội ngũ
lãnh đạo
công ty
không có gì
thay đổi, có
nhiều kinh
nghiệm
Đơn vị tiếp
quản rất có
tiếng, đội
ngũ quản lý
cấp cao có
năng lực
thực sự
Đội ngũ quản
lý cũng có
người năng
lực có hạn,
không có được
uy tín cao
trong công ty.
Lãnh đạo mà
có chuyên
môn có khả
năng quản lý
đặc biệt đã có
thành tích
tương tự thì
khi lãnh đạo
thay đổi cấp
dưới mới tuân
theo
Môi
trường
giao
tiếp
Thông tin về
thay đổi đều
được biết,
công ty thông
báo và nhiều
Xung
quanh tôi
đều bàn tán
về kế
hoạch thay
Thông tin
về thay đổi
đều được
biết, công
ty thông
Lãnh đạo
bên trên
cũng giải
thích nhiều,
ai cũng nói
Từ trước
đến nay,
thông tin
rất đầy đủ
Thông tin
đầy đủ, nếu
thêm nhiều
thông tin
nữa về
Thông tin
khá đầy đủ.
Các kế
hoạch đều
được công
Thông tin
đầy đủ, nếu
thêm nhiều
thông tin
nữa về
Mọi thông
tin về thay
đổi đều biết.
Mọi người
bàn tán nhiều
Thông tin khá
đầy đủ, nếu
thêm nhiều
thông tin nữa
về những dự
Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10
người nói lại
cho biết
đổi này.
Mọi người
nói làm tôi
hiểu ra
nhiều điều
báo và
nhiều anh
chị em
cũng nói lại
cho biết
những dự
án sau
chuyển đổi
thì sẽ rõ
hơn
khai, mục
tiêu rõ
ràng, mọi
người trao
đổi thẳng
thắn
những dự
án sau
chuyển đổi
thì sẽ tốt
hơn
trong tổ chức án sau chuyển
đổi thì sẽ rõ
ràng và tránh
hoang mang
cho người lao
động
Tính
cách cá
nhân
Không phải là
người xông
xáo, là người
chỉn chu
trong công
việc, kiểu
chắc chắn.
Tôi thấy với
đa số cá nhân
nếu thay đổi
mà có lợi cho
mình thì là họ
sẽ ủng hộ
thôi, tôi cũng
vậy
Là người
chin chắn,
bình tĩnh, ít
sốc nổi
Là người
thích yên
ổn, cũng
ngại phải
thay đổi
nhiều. Với
lần thay đổi
này của
công ty, tôi
ít bị ảnh
hưởng xấu
nên là hoàn
toàn ủng hộ
Tính nhút
nhát, Cảm
xúc với
thay đổi
khó tác
động mạnh
đến sự ủng
hộ so với
nhận thức
về lợi ích
hay khả
năng thực
hiện thay
đổi.
Là người
cẩn thận,
bình tĩnh,
trong mọi
việc. Tôi
thường cân
nhắc kỹ
mọi thứ
trước khi
quyết định
Là người
cũng thích
thay đổi,
thích
những cái
mới nên
thích sự đổi
mới lần này
của công ty
Dễ hòa đồng,
hay nhiệt
tình trong
mọi việc,
giao thiệp
rộng, thích
thay đổi.
Thấy mọi
người ủng hộ
thay đổi thì
tôi cũng ủng
hộ
Là người có
khả năng dẫn
dắt, bình tĩnh
trong mọi tình
huống,
Công
bằng tổ
chức
Đánh giá thực
hiện công
việc là rất
quan trọng,
đánh giá công
bằng, kết quả
phản ánh
đúng thì
người lao
động họ sẽ
ủng hộ mọi
Đánh giá
như hiện
nay là
được. Sự
không công
bằng có thể
tác động
đến nhận
thức về lợi
ích cá
nhân. Mà
Thông
thường mọi
người đều
muốn
lương được
nhận phải
tương xứng
với công
việc. CPH
xong rồi,
KH mới
Cách tính
lương,
thưởng
hiện tại có
lợi cho
người làm
việc lâu
năm bất lợi
cho người
mới dù có
năng lực
Thu nhập
rất có ý
nghĩa,
Cách tính
lương mà
cào bằng
như nhau
thì thành ra
công việc
của ai cũng
giống nhau.
Kế hoạch
SXKD có
mục tiêu
mới, tôi
nhiều việc
hơn nhưng
lương mà
cũng đúng
với công
việc thì tốt.
Hiện giờ
Cơ chế trả
lương hiện
tại khá tốt,
các quy
trình đánh
giá trong tổ
chức được
xem là
công bằng,
kết quả đãi
ngộ cũng
Thấy hiện
tại ổn, cách
đánh giá
công việc
liên quan
đến lương
thưởng nên
sẽ tác động
đến ủng hộ
thay đổi
Lương nhận
được mà
phản ánh
đúng công
sức thì tốt.
Hiện nay,
mức cơ bản
thấp mà mấy
người lâu
năm nhưng
làm việc ít
Đánh giá thực
hiện công việc
là rất quan
trọng, có tác
động đến sự
ủng hộ thay
đổi. CPH sẽ
thay đổi cả
cách đánh giá
công việc nên
tác động rất
Nội dung ĐTPV1 ĐTPV2 ĐTPV3 ĐTPV4 ĐTPV5 ĐTPV6 ĐTPV7 ĐTPV8 ĐTPV9 ĐTPV10
thay đổi.
Thay đổi mà
thay đổi cả
cách đánh giá
công việc thì
tác động rất
mạnh. Lương
thưởng, đãi
ngộ nhận
được sau
đánh giá
chính là lợi
ích của họ
lợi ích lại
là yếu tố
quan trọng
cho thấy có
sẵn sàng
cho thay
đổi hay
chưa
nhiều việc
hơn nếu
mức lương
nhận được
mà tương
xứng thì
còn tốt nữa
hơn. Kết
quả là
lương của
đội làm
trực tiếp rất
vất vả thì
lại ít hơn
đội văn
phòng gián
tiếp
lao động
trực tiếp
mà lương
thấp hơn
khối văn
phòng thì
không có
động lực để
hoàn thành
mục tiêu
sản xuất
mới
thế. Nhưng
mức đãi
ngộ thì
thấp vì
đang gặp
khó khăn
lại lương
cao.
mạnh. Lương
thưởng, đãi
ngộ nhận được
sau đánh giá
chính là lợi ích
của họ
Nguồn: kết quả phỏng vấn định tính
Phụ lục 4. Kết quả phân tích thống kê mô tả biến phụ thuộc
AFF1 AFF2 AFF3 AFF4
N
Valid 364 364 364 364
Missing 0 0 0 0
Mean 3.79 3.51 3.20 3.54
Mode 4 3 3 4
Std. Deviation .818 .801 .851 .728
Skewness -.291 .054 .369 -.156
Std. Error of Skewness .128 .128 .128 .128
Kurtosis -.090 .193 -.040 .237
Std. Error of Kurtosis .255 .255 .255 .255
Minimum 1 1 1 1
Maximum 5 5 5 5
CAP1 CAP2 CAP3 CAP4 CAP5 CAP6 CAP7 CAP8 CAP9 CAP10
N
Valid 364 364 364 364 364 364 364 364 364 364
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.76 3.80 3.62 4.16 3.56 3.60 3.32 3.25 3.43 3.64
Mode 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
Std. Deviation .805 .755 .846 .371 .696 .811 .864 .881 .819 .735
Skewness -.452 -.701 -.334 1.734 -.143 -.403 -.073 -.164 -.256 -.577
Std. Error of
Skewness
.128 .128 .128 .128 .128 .128 .128 .128 .128 .128
Kurtosis .203 .519 -.193 1.585 -.177 .305 -.349 -.573 -.459 1.264
Std. Error of
Kurtosis
.255 .255 .255 .255 .255 .255 .255 .255 .255 .255
Minimum 1 2 1 3 2 1 1 1 1 1
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
CMS1 CMS2 CMS3 CMS4 CMS5 CMS6
N
Valid 364 364 364 364 364 364
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 3.63 3.52 2.45 3.65 3.37 3.57
Mode 4 4 2 4 3 4
Std. Deviation .786 .821 .742 .762 .885 .751
Skewness -.349 -.236 .485 -.445 -.210 -.372
Std. Error of
Skewness
.128 .128 .128 .128 .128 .128
Kurtosis .472 .098 .273 .339 .075 .232
Std. Error of
Kurtosis
.255 .255 .255 .255 .255 .255
Minimum 1 1 1 1 1 1
Maximum 5 5 5 5 5 5
CEF2 CEF3 CEF4 CEF5
N
Valid 364 364 364 364
Missing 0 0 0 0
Mean 3.13 3.07 3.37 3.45
Mode 3 3 3 3
Std. Deviation .810 .794 .743 .720
Skewness .015 .232 -.016 .053
Std. Error of Skewness .128 .128 .128 .128
Kurtosis .433 -.442 -.144 -.247
Std. Error of Kurtosis .255 .255 .255 .255
Minimum 1 1 1 2
Maximum 5 5 5 5
Phụ lục 4.1. EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 1
Pattern Matrixa
Factor
1 2 3 4 5 6 7
CAP6 .750
CAP3 .694
CAP5 .680
CAP1 .599
CAP8 .547
CAP9
AFF1 .877
AFF2 .806
AFF4 .778
AFF3 .556
CEF3 .832
CEF4 .663
CEF5 .580
CAP7 .573
CEF2
CVA3_N .848
CVA2_N .817
CVA1_N .801
CMS4 .687
CMS3 -.632
CMS1 .607
CAP10 .532
CMS6
CMS5 .760
CMS2 .566
CAP2 .785
CAP4 .638
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 8 iterations.
Phụ lục 4.2 EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 2
Pattern Matrixa
Factor
1 2 3 4 5 6
CMS1 .747
CMS2 .703
CMS4 .676
CMS5 .554
CMS6 .545
CAP10
AFF1 .882
AFF2 .829
AFF4 .775
AFF3 .528
CAP6 .716
CAP3 .688
CAP5 .637
CAP8 .601
CAP1 .570
CAP9 .553
CEF3 .755
CEF4 .606
CAP7 .605
CEF5 .563
CVA3_N .837
CVA2_N .826
CVA1_N .792
CAP2 .735
CAP4 .618
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.
Phụ lục 4.3. EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 3
Pattern Matrixa
Factor
1 2 3 4 5 6
AFF1 .880
AFF2 .827
AFF4 .773
AFF3 .527
CAP6 .732
CAP3 .693
CAP5 .649
CAP8 .585
CAP1 .577
CAP9 .528
CMS2 .722
CMS1 .690
CMS4 .629
CMS5 .582
CMS6 .546
CVA3_N .839
CVA2_N .829
CVA1_N .791
CEF3 .759
CEF4 .605
CAP7 .587
CEF5 .557
CAP2 .769
CAP4 .636
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Phụ lục 4.4. EFA các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi lần 4
Pattern Matrixa
Factor
1 2 3 4 5
AFF1 .876
AFF2 .819
AFF4 .757
AFF3 .522
CAP6 .737
CAP3 .712
CAP5 .654
CAP1 .599
CAP8 .571
CAP9 .520
CMS2 .733
CMS1 .657
CMS4 .595
CMS5 .581
CMS6 .539
CVA3_N .825
CVA2_N .822
CVA1_N .776
CEF3 .728
CEF4 .642
CEF5 .621
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.
Phụ lục 4.5. EFA các nhân tố tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay
đổi tổ chức (biến độc lập)
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6 7
TM_4 .831
TM_5 .825
TM_1 .815
TM_3 .796
TM_6 .765
TM_2 .762
PJ4 .763
PJ7 .727
PJ5 .723
PJ6 .677
PJ3 .648
DJ2 .788
DJ3 .785
DJ1 .770
DJ4 .765
ESP2 .848
ESP3 .822
ESP1 .728
ESP4 .691
OC3 .790
OC4 .777
OC1 .760
OC2 .741
EXP2 .724
EXP3 .697
EXP4 .652
EXP5 .651
EXP1 .647
PJ1 .861
PJ2 .816
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Phụ lục 4.6 EFA các nhân tố tác động đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay
đổi tổ chức (biến độc lập) lần 2
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
TM_4 .830
TM_5 .824
TM_1 .814
TM_3 .794
TM_6 .765
TM_2 .761
PJ4 .788
PJ5 .748
PJ7 .722
PJ6 .691
PJ3 .658
DJ3 .791
DJ2 .784
DJ4 .771
DJ1 .770
ESP2 .847
ESP3 .819
ESP1 .727
ESP4 .694
OC3 .789
OC4 .775
OC1 .761
OC2 .747
EXP2 .734
EXP3 .691
EXP5 .663
EXP1 .662
EXP4 .640
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Phụ lục 4.7. Phân tích EFA tất cả các nhân tố
Pattern Matrixa
Factor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
TM_5 .863
TM_4 .835
TM_3 .787
TM_1 .782
TM_6 .748
TM_2 .680
PJ4 .875
PJ5 .768
PJ3 .677
PJ7 .597
PJ6 .588
DJ3 .832
DJ4 .806
DJ1 .750
DJ2 .749
OC3 .735
OC4 .729
OC1 .700
OC2 .667
AFF1 .838
AFF2 .803
AFF4 .737
AFF3 .526
ESP2 .892
ESP3 .819
ESP1 .607
ESP4 .576
CVA3_N .844
CVA2_N .834
CVA1_N .794
EXP2 .664
EXP4 .618
EXP3 .592
EXP1 .581
EXP5 .547
CAP3 .809
CAP5 .730
CAP6 .698
CAP1 .617
CMS1 .616
CMS6 .549
CMS4 .546
CEF4 .706
CEF5 .600
CEF3 .501
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 8 iterations.
Phụ lục 4.8. Mô hình ước lượng khẳng định các nhân tố
Phụ lục 4.9. Kết quả ước lượng các nhân tố trong phân tích CFA
Estimate S.E. C.R. P Label
TM_5 <--- NTQL 1.000
TM_4 <--- NTQL 1.117 .060 18.692 ***
TM_3 <--- NTQL 1.047 .057 18.467 ***
TM_1 <--- NTQL 1.051 .059 17.849 ***
TM_6 <--- NTQL .908 .058 15.600 ***
TM_2 <--- NTQL .980 .057 17.142 ***
PJ4 <--- CBQT 1.000
PJ5 <--- CBQT 1.009 .070 14.341 ***
PJ3 <--- CBQT 1.107 .089 12.406 ***
PJ7 <--- CBQT 1.034 .089 11.684 ***
PJ6 <--- CBQT 1.117 .092 12.140 ***
DJ3 <--- CBPP 1.000
DJ4 <--- CBPP .932 .045 20.837 ***
DJ1 <--- CBPP .812 .046 17.675 ***
DJ2 <--- CBPP .860 .050 17.333 ***
OC4 <--- MTGT 1.000
OC3 <--- MTGT .852 .073 11.679 ***
OC1 <--- MTGT 1.045 .078 13.421 ***
OC2 <--- MTGT .955 .076 12.486 ***
AFF1 <--- SSCX 1.000
AFF2 <--- SSCX .919 .055 16.843 ***
AFF4 <--- SSCX .753 .050 15.201 ***
ESP2 <--- ODCX 1.000
ESP3 <--- ODCX 1.008 .058 17.475 ***
ESP1 <--- ODCX .912 .060 15.315 ***
ESP4 <--- ODCX .619 .062 10.002 ***
CVA3_N <--- LIDD 1.000
CVA2_N <--- LIDD .966 .047 20.747 ***
CVA1_N <--- LIDD .838 .048 17.594 ***
EXP2 <--- TCHN 1.000
EXP3 <--- TCHN .680 .081 8.391 ***
EXP1 <--- TCHN 1.228 .104 11.790 ***
EXP5 <--- TCHN .662 .066 10.048 ***
CAP3 <--- SPH 1.000
CAP5 <--- SPH .561 .045 12.388 ***
CAP6 <--- SPH .805 .049 16.561 ***
CAP1 <--- SPH .844 .047 17.839 ***
CEF4 <--- KNTH 1.000
CEF5 <--- KNTH .928 .068 13.543 ***
CEF3 <--- KNTH .793 .074 10.737 ***
CMS1 <--- SUH 1.000
CMS6 <--- SUH .866 .086 10.110 ***
CMS4 <--- SUH .933 .088 10.590 ***
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
TM_5 <--- NTQL .818
TM_4 <--- NTQL .828
TM_3 <--- NTQL .821
TM_1 <--- NTQL .801
TM_6 <--- NTQL .726
TM_2 <--- NTQL .778
PJ4 <--- CBQT .670
PJ5 <--- CBQT .675
PJ3 <--- CBQT .760
PJ7 <--- CBQT .704
PJ6 <--- CBQT .739
DJ3 <--- CBPP .886
DJ4 <--- CBPP .849
DJ1 <--- CBPP .766
DJ2 <--- CBPP .757
OC4 <--- MTGT .761
OC3 <--- MTGT .653
OC1 <--- MTGT .762
OC2 <--- MTGT .700
AFF1 <--- SSCX .873
AFF2 <--- SSCX .822
AFF4 <--- SSCX .735
ESP2 <--- ODCX .832
ESP3 <--- ODCX .842
ESP1 <--- ODCX .743
ESP4 <--- ODCX .518
CVA3_N <--- LIDD .883
CVA2_N <--- LIDD .879
CVA1_N <--- LIDD .768
EXP2 <--- TCHN .740
EXP3 <--- TCHN .494
EXP1 <--- TCHN .747
EXP5 <--- TCHN .600
CAP3 <--- SPH .883
CAP5 <--- SPH .598
CAP6 <--- SPH .743
CAP1 <--- SPH .783
CEF4 <--- KNTH .790
CEF5 <--- KNTH .758
CEF3 <--- KNTH .593
CMS1 <--- SUH .712
CMS6 <--- SUH .636
CMS4 <--- SUH .678
Phụ lục 4.10. Kết quả tính độ tin cậy tổng hợp, kiểm định tính hội tụ và phân biệt của các nhân tố trong mô hình
CR AVE MSV MaxR(H) SUH NTQL CBQT CBPP MTGT SSCX ODCX LIDD TCHN SPH KNTH
SUH 0.722 0.465 0.386 0.727 0.682
NTQL 0.913 0.638 0.345 0.916 0.586 0.799
CBQT 0.833 0.500 0.469 0.838 0.550 0.540 0.707
CBPP 0.890 0.670 0.468 0.901 0.466 0.500 0.684 0.818
MTGT 0.813 0.522 0.256 0.818 0.468 0.418 0.437 0.292 0.722
SSCX 0.854 0.661 0.177 0.870 0.309 0.342 0.380 0.337 0.213 0.813
ODCX 0.836 0.567 0.348 0.869 0.319 0.158 0.336 0.336 0.258 0.167 0.753
LIDD 0.884 0.719 0.268 0.893 0.345 0.421 0.518 0.432 0.398 0.172 0.226 0.848
TCHN 0.738 0.488 0.348 0.757 0.162 0.136 0.330 0.366 0.150 -0.041 0.590 0.160 0.698
SPH 0.846 0.583 0.469 0.882 0.603 0.587 0.685 0.572 0.493 0.421 0.259 0.346 0.139 0.764
KNTH 0.759 0.515 0.411 0.775 0.621 0.509 0.641 0.619 0.506 0.181 0.494 0.474 0.394 0.552 0.717
Phụ lục 4.11 Kết quả phân tích CFA về các nhân tố trong mô hình
Estimate S.E. C.R. P Label
SSCX <--- NTQL .243 .067 3.618 ***
LIĐĐ <--- NTQL .248 .062 4.002 ***
SPH <--- NTQL .418 .056 7.426 ***
KNTH <--- NTQL .231 .051 4.544 ***
SUH <--- NTQL .363 .056 6.529 ***
SSCX <--- CBQT .288 .081 3.564 ***
LIĐĐ <--- CBQT .323 .075 4.279 ***
SPH <--- CBQT .576 .074 7.824 ***
KNTH <--- CBQT .302 .063 4.825 ***
SUH <--- CBQT .299 .064 4.644 ***
SSCX <--- OĐCX .209 .073 2.856 .004
LIĐĐ <--- OĐCX .090 .067 1.338 .181
SPH <--- OĐCX .137 .059 2.327 .020
KNTH <--- OĐCX .350 .057 6.105 ***
SUH <--- OĐCX .143 .056 2.559 .011
SSCX <--- MTGT .001 .083 .007 .994
LIĐĐ <--- MTGT .320 .079 4.065 ***
SPH <--- MTGT .307 .069 4.449 ***
KNTH <--- MTGT .210 .063 3.339 ***
SUH <--- MTGT .191 .064 2.969 .003
SSCX <--- TDĐT .019 .079 .239 .811
LIĐĐ <--- TDĐT .121 .073 1.670 .095
SPH <--- TDĐT .049 .063 .783 .434
KNTH <--- TDĐT -.091 .058 -1.565 .118
SUH <--- TDĐT .083 .060 1.391 .164
SSCX <--- TCHN -.266 .071 -3.745 ***
LIĐĐ <--- TCHN .045 .063 .714 .475
SPH <--- TCHN -.146 .056 -2.595 .009
KNTH <--- TCHN .045 .051 .881 .378
SUH <--- TCHN -.095 .053 -1.802 .072
SSCX <--- CBPP .141 .060 2.348 .019
LIĐĐ <--- CBPP .020 .055 .369 .712
SPH <--- CBPP .147 .048 3.040 .002
KNTH <--- CBPP .138 .045 3.069 .002
SUH <--- CBPP .101 .046 2.219 .027
Phụ lục 4.12. Kết quả ước lượng mô hình SEM cho tất cả các biến
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
SSCX <--- NTQL .193 .089 2.167 .030
LIDD <--- NTQL .171 .085 2.015 .044
SPH <--- NTQL .305 .075 4.082 ***
KNTH <--- NTQL .165 .063 2.605 .009
SUH <--- NTQL .334 .071 4.709 ***
SUH <--- TCHN -.116 .089 -1.302 .193
KNTH <--- TCHN .014 .082 .173 .863
SPH <--- TCHN -.345 .099 -3.468 ***
LIDD <--- TCHN -.007 .111 -.062 .950
SSCX <--- TCHN -.528 .124 -4.274 ***
SUH <--- ODCX .223 .082 2.705 .007
KNTH <--- ODCX .311 .077 4.040 ***
SPH <--- ODCX .239 .089 2.679 .007
LIDD <--- ODCX .115 .101 1.133 .257
SSCX <--- ODCX .331 .110 3.022 .003
SSCX <--- MTGT -.029 .100 -.291 .771
LIDD <--- MTGT .282 .096 2.930 .003
SPH <--- MTGT .289 .084 3.435 ***
KNTH <--- MTGT .296 .073 4.062 ***
SUH <--- MTGT .190 .077 2.467 .014
SSCX <--- CBPP .124 .096 1.286 .199
LIDD <--- CBPP .131 .092 1.429 .153
SPH <--- CBPP .159 .080 1.975 .048
KNTH <--- CBPP .206 .069 2.985 .003
SUH <--- CBPP .097 .074 1.310 .190
SSCX <--- CBQT .299 .139 2.148 .032
LIDD <--- CBQT .331 .133 2.479 .013
SPH <--- CBQT .561 .121 4.630 ***
KNTH <--- CBQT .231 .099 2.334 .020
SUH <--- CBQT .293 .108 2.711 .007
SUH <--- Linhvuc -.005 .058 -.091 .927
KNTH <--- Linhvuc .069 .054 1.281 .200
SPH <--- Linhvuc -.068 .062 -1.092 .275
LIDD <--- Linhvuc -.199 .072 -2.746 .006
SSCX <--- Linhvuc -.119 .076 -1.569 .117
SSCX <--- SohuuNN .114 .080 1.429 .153
LIDD <--- SohuuNN .174 .076 2.285 .022
SPH <--- SohuuNN .258 .066 3.905 ***
KNTH <--- SohuuNN .145 .057 2.553 .011
SUH <--- SohuuNN -.128 .061 -2.093 .036
SUH <--- vitriCV -.090 .075 -1.202 .230
Estimate S.E. C.R. P Label
KNTH <--- vitriCV -.008 .069 -.114 .909
SPH <--- vitriCV -.024 .081 -.304 .761
LIDD <--- vitriCV .055 .093 .588 .557
SSCX <--- vitriCV -.061 .098 -.624 .533
SUH <--- gioitinh -.077 .056 -1.370 .171
KNTH <--- gioitinh .008 .052 .161 .872
SPH <--- gioitinh .006 .060 .103 .918
LIDD <--- gioitinh -.141 .070 -2.027 .043
SSCX <--- gioitinh .227 .073 3.100 .002
SUH <--- tuoi .003 .004 .683 .494
KNTH <--- tuoi .001 .004 .305 .760
SPH <--- tuoi .004 .005 .934 .350
LIDD <--- tuoi -.011 .006 -1.977 .048
SSCX <--- tuoi -.003 .006 -.441 .659
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
SSCX <--- NTQL .148
LIDD <--- NTQL .132
SPH <--- NTQL .233
KNTH <--- NTQL .172
SUH <--- NTQL .338
SUH <--- TCHN -.103
KNTH <--- TCHN .013
SPH <--- TCHN -.230
LIDD <--- TCHN -.005
SSCX <--- TCHN -.355
SUH <--- ODCX .209
KNTH <--- ODCX .299
SPH <--- ODCX .169
LIDD <--- ODCX .082
SSCX <--- ODCX .236
SSCX <--- MTGT -.020
LIDD <--- MTGT .192
SPH <--- MTGT .194
KNTH <--- MTGT .271
SUH <--- MTGT .170
SSCX <--- CBPP .109
LIDD <--- CBPP .116
SPH <--- CBPP .138
KNTH <--- CBPP .243
SUH <--- CBPP .111
SSCX <--- CBQT .201
Estimate
LIDD <--- CBQT .223
SPH <--- CBQT .374
KNTH <--- CBQT .209
SUH <--- CBQT .258
SUH <--- Linhvuc -.005
KNTH <--- Linhvuc .062
SPH <--- Linhvuc -.045
LIDD <--- Linhvuc -.133
SSCX <--- Linhvuc -.079
SSCX <--- SohuuNN .072
LIDD <--- SohuuNN .111
SPH <--- SohuuNN .162
KNTH <--- SohuuNN .124
SUH <--- SohuuNN -.107
SUH <--- vitriCV -.061
KNTH <--- vitriCV -.006
SPH <--- vitriCV -.013
LIDD <--- vitriCV .029
SSCX <--- vitriCV -.031
SUH <--- gioitinh -.070
KNTH <--- gioitinh .008
SPH <--- gioitinh .004
LIDD <--- gioitinh -.098
SSCX <--- gioitinh .157
SUH <--- tuoi .035
KNTH <--- tuoi .015
SPH <--- tuoi .039
LIDD <--- tuoi -.096
SSCX <--- tuoi -.022