Luận văn Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Chương trình tổng thể Cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 là “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”; trong đó đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những nội dung để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay. Với mục đích, đối tượng nghiên cứu đã đặt ra trong phần mở đầu, luận văn “Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” đã được triển khai với 03 chương. Tại chương 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện với các yếu tố cấu thànhvà yêu cầu đối với hoạt động đánh giá, chỉ ra 3 nguyên tắc cần phải đảm bảo thực hiện trong đánh giá: tính khách quan, công bằng; đánh giá phải gắn với tiêu chuẩn, chức danh của người được đánh giá, gắn với trọng trách của từng người trong cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị; đánh giá phải dựa vào kết quả thực thi công vụ. Luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn đánh giá của một số địa phương như huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng và UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh và rút ra bài học kinh nghiệm, tham khảo, vận dụng vào thực tiễn của UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Tại chương 2, luận văn đã phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom trên cơ sở kết quả khảo sát thực tiễn. Luận văn đã làm rõ những kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra những bất cập, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế làm suy giảm chất lượng hoạt động đánh giá. Tại chương 3, với những kết quả phân tích thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom ở chương 2, luận văn đưa ra các định hướng nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá, từ đó đề ra 5 giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng94 hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn là những tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý của huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, góp một phần nhỏ vào việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng, công chức trên địa bàn Huyện nói chung.

pdf141 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 500 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
50 đến dưới 70 điểm (thái độ phục vụ nhân dân 5-9 điểm); + Không hoàn thành nhiệm vụ: dưới 50 điểm (thái độ phục vụ nhân dân dưới 5 điểm). Căn cứ vào kết quả đánh giá của các quý trong năm để đánh giá, phân loại vào cuối năm. (i) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ + Có điểm trung bình cả năm từ 75 điểm trở lên; + Có từ 01 quý trở lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong cả năm; + Nằm trong nhóm 15% công chức có tổng điểm trung bình cao nhất trong năm; + Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận; Không đưa vào danh sách được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nếu công chức nằm trong các trường hợp sau: + Có từ 01 quý trở lên không hoàn thành nhiệm vụ; + Số quý hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực nhiều hơn 02 quý; + Thời gian nghỉ việc vượt quá 40 ngày trong năm. (ii) Hoàn thành tốt nhiệm vụ 87 + Công chức được đưa vào danh sách để được xem xét, công nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ phải có điểm trung bình cả năm trên 70 điểm. Trong đó số quý hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực không quá 02 quý. (iii) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Công chức có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: + Có số quý hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực từ 02 quý trở lên; + Có 02 quý được phân loại không hoàn thành nhiệm vụ; (iv) Không hoàn thành nhiệm vụ: Công chức có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: + Có từ 03 quý trở lên hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; + Có 03 quý được phân loại không hoàn thành nhiệm vụ. Thang điểm đánh giá cụ thể cùng với các tiêu chí phân loại rõ ràng sẽ giúp hạn chế tình trạng đánh giá cảm tính, “tự khen” trong tự nhận xét, đánh giá của các chủ thể. 3.2.3. Giải pháp về đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu, nhược điểm nhất định, không có bất kỳ một phương pháp đánh giá nào hoàn hảo cả. Nếu mỗi thủ trưởng ở mỗi phòng chuyên môn khác nhau chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá cho toàn bộ quá trình thực thi công vụ của công chức thừa hành sẽ không đảm bảo độ tin cậy và tính toàn diện về kết quả đánh giá. Theo kết quả khảo sát, có 2,3% công chức thừa hành cho rằng cần phải kết hợp sử dụng nhiều phương pháp đánh giá. Vì vậy, để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức thừa hành làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom cần kết hợp các phương pháp đánh giá sau: (i) Phương pháp đánh giá 360 độ Trọng tâm của phương pháp đánh giá 360 độ là ý kiến đánh giá của khách hàng. Tuy ý kiến đánh giá của khách hàng quan trọng nhưng không 88 phải là tất cả. Đối với công chức thừa hành làm việc trong các cơ quan chuyên không có nhiều cơ hội để tiếp xúc làm việc với khách hàng, vì vậy để có được ý kiến đánh giá của chủ thể này khá là khó khăn. Chính vì thế, khi áp dụng phương pháp này cần tập trung chủ yếu vào 3 chủ thể đánh giá là bản thân công chức tự nhận xét, đánh giá; đồng nghiệp nhận xét và đánh giá của cấp trên trực tiếp để có được những thông tin phản hồi mang tính khách quan nhất nhằm so sánh, đối chiếu với nhau trong quá trình đánh giá. (ii) Phương pháp cho điểm, xếp hạng Phương pháp cho điểm, xếp hạng chỉ mang lại hiệu quả cao khi các tiêu chí đánh giá được định lượng cụ thể, rõ ràng. Vì vậy, phương pháp này được thực hiện bằng cách áp dụng thang điểm đánh giá theo bảng số liệu 3.1 để tiến hành đánh giá. Với số điểm cụ thể cho từng tiêu chí đánh giá giúp cho quá trình đánh giá của các chủ thể được tiến hành một cách dễ dàng hơn, giảm thiểu tính cảm tính, duy ý chí trong đánh giá. (iii) Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Phương pháp đánh giá theo mục tiêu chỉ thực hiện có hiệu quả khi các mục tiêu công việc được xác định cụ thể, rõ ràng. Các mục tiêu này phải được thiết lập một cách cụ thể, rõ rằng gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của vị trí công việc; chẳng hạn như đối với công chức thừa hành làm việc trong các cơ quan chuyên môn có các mục tiêu về thời gian hoàn thành, mục tiêu về hiệu quả công việc, mục tiêu về chất lượng các chương trình, kế hoạch tham mưu, mục tiêu về chất lượng các dịch vụ cung cấp cho khách hàng, Để xác định được mục tiêu công việc đòi hỏi bản thân công chức phải đề ra được các mục tiêu của cá nhân theo tháng hoặc theo quý dựa vào vị trí công việc mà mình đang đảm nhận hoặc có sự trao đổi thảo luận về những mục tiêu cam kết giữa Thủ trưởng đơn vị với nhân viên. Tuy nhiên, để phương pháp đánh giá theo mục tiêu thực sự phát huy đầy đủ những hiệu quả của nó, đòi hỏi UBND huyện Trảng Bom phải hoàn thành bản mô tả công việc cho vị trí công chức thừa hành để có thể dễ dàng hơn trong việc xác định các mục tiêu công việc. (iv) Phương pháp đánh giá thông qua sự kiện quan trọng 89 Phương pháp này được thực hiện bằng cách người lãnh đạo sẽ ghi chép lại những sự việc quan trọng mà công chức đã thực hiện được trong một quý. Đó có thể là làm thay công việc cho công chức khác, giao những nhiệm vụ đột xuất, để có thể đánh giá tinh thần trách nhiệm, thái độ sẵn sàng, tích cực với công việc, nhưng điều đặc biệt hơn cả đó là biết được năng lực và khả năng nhanh nhạy trong xử lý công việc đạt mức độ nào. Tuy nhiên, để áp dụng được phương pháp này cần có người lãnh đạo có tinh thần trách nhiệm đối với công tác đánh giá, có kỹ năng đánh giá tốt, có khả năng giao việc và có khả năng ghi chép lại những điểm tích cực, điểm hạn chế của công chức đối với từng sự kiện quan trọng. Căn cứ vào mục tiêu, kết quả công việc đạt được, bản thân công chức thừa hành tự nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình. Đồng nghiệp nhận xét, đánh giá dựa vào kết quả xử lý công việc, tinh thần trách nhiệm, thái độ và sự phối hợp trong công việc. Người thủ trưởng đánh giá nhân viên căn cứ vào mục tiêu hoàn thành, kết quả đạt được cùng với bảng điểm tự đánh giá của nhân viên, ý kiến nhận xét của tập thể đồng nghiệp cộng với những sự kiện quan trọng mà người lãnh đạo ghi chép được. Khi tiến hành đánh giá cần kết hợp sử dụng hài hòa cả bốn phương pháp đánh giá nêu trên, không loại trừ bất kỳ phương pháp đánh giá nào và chỉ áp dụng đối với vị trí công chức thừa hành. 3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng đánh giá cho ngƣời có trách nhiệm đánh giá Theo kết quả khảo sát, có 4,6% công chức thừa hành đề xuất cần phải đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người có trách nhiệm đánh giá mà cụ thể đó là thủ trưởng đơn vị. Thủ trưởng đơn vị đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công của cơ quan, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, chiến lược chung cho tổ chức và thúc đẩy tổ chức đạt đến mục tiêu đó, đặc biệt là vai trò quyết định đến kết quả đánh giá của nhân viên. Hàng quý, người lãnh đạo phải tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức. Tính chính xác của kết quả đánh giá là sự công nhận những 90 cố gắng, nỗ lực, những thành tích mà công chức đã đạt được để từ đó đưa ra các kế hoạch, định hướng phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, đối với một số người lãnh đạo, công tác đánh giá sẽ là “nỗi ám ảnh” khi họ không nắm rõ các kiến thức, kỹ năng về đánh giá dẫn đến việc đánh giá mang tính hình thức, tiến hành một cách qua loa đối phó, thay vì đánh giá kết quả thực hiện công việc thì họ lại tập trung vào đánh giá cá nhân làm cho kết quả đánh giá bị sai lệch, vấp phải sự phản đối từ nhân viên. Vậy làm như thế nào để đánh giá không còn là nỗi ám ảnh của người lãnh đạo? Làm thế nào để đánh giá nhân viên một cách khách quan, khiến cho cấp dưới tâm phục khẩu phục? Câu trả lời đó là đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người lãnh đạo. Thông qua các khóa học kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc, kỹ năng đánh giá kết quả công việc của nhân viên, kỹ năng đánh giá năng lực và thành tích,., người lãnh đạo sẽ nắm bắt được các nội dung sau: - Giới thiệu về đánh giá kết quả công việc + Giới thiệu kỹ năng đánh giá kết quả công việc và phát triển nghề nghiệp. + Các nguyên tắc và tiến trình thực hiện. - Kỹ thuật và phương pháp đánh giá + Các nguyên tắc, tiêu chuẩn, nguồn thông tin để thiết lập mục tiêu cá nhân. + Các công cụ, phương pháp và kỹ thuật đánh giá. - Kỹ năng đánh giá + Kỹ năng đánh giá – những điều nên làm và không nên làm. + Thực hành đánh giá kết quả công việc. - Phát triển nhân viên + Phân tích nhu cầu đào tạo và kế hoạch hoàn thiện cá nhân. + Lập kế hoạch phát triển nhân viên thông qua chương trình đánh giá kết quả công việc. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng đánh giá, người lãnh đạo sẽ am hiểu hơn về hoạt động đánh giá, có cái nhìn khách quan trong nhận 91 xét, đánh giá nhân viên, công tác đánh giá được tiến hành một cách dễ dàng, chính xác, chỉ rõ mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và nhận được sự đồng ý hoàn toàn từ phía nhân viên của mình. 3.2.5. Giải pháp về kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức Quản lý công chức thì phải có kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức. Nếu quản lý mà không có kiểm tra thì đó là quản lý lỏng lẻo. Việc kiểm tra thiếu sát sao của công chức lãnh đạo là một trong những nguyên nhân khiến cho kết quả đánh giá bị sai lệch. Theo kết quả khảo sát, có 4,6% công chức thừa hành đề nghị cần phải thường xuyên thanh tra, kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức và 11,1% công chức lãnh đạo cho rằng cần thường xuyên kiểm tra đánh giá nhân viên. Thủ trưởng đơn vị cần thường xuyên tiến hành kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức thừa hành với các nội dung sau: - Kiểm tra việc chấp hành pháp luật, kỷ luật, kỷ cương hành chính trong thi hành công vụ. - Kiểm tra việc thực thi chức trách theo nhiệm vụ được giao. - Kiểm tra việc thực hiện quy trình, thủ tục và thời gian giải quyết các thủ tục hành chính theo quy định của pháp luật. - Kiểm tra việc chấp hành quy tắc ứng xử, văn hóa giao tiếp của công chức. - Kiểm tra việc thực hiện các quy định về những việc công chức không được làm. Trong quá trình kiểm tra, nếu thủ trưởng đơn vị phát hiện công chức thừa hành có hành vi vi phạm các quy định của pháp luật hoặc quy tắc ứng xử thì tiến hành lập biên bản tại chỗ. Đối với những vi phạm nhỏ thì ghi chép rõ ràng về vụ việc, ngày giờ cụ thể để làm căn cứ đánh giá hoặc xem xét, xử lý sau kiểm tra. Người lãnh đạo cần lưu ý bản chất của kiểm tra quá trình thực thi công vụ không phải là để kỷ luật cấp dưới mà nhằm làm rõ những nhân viên thực hiện tốt, phát hiện các sai sót, khắc phục các hạn chế, khuyết điểm và xử lý trách nhiệm đối với các sai phạm. Không được thực hiện theo kiểu lợi dụng 92 kiểm tra để “trù dập, hạ bệ”, “xét nét, soi mói” lẫn nhau, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên, từ đó làm giảm tính khách quan trong đánh giá. Người lãnh đạo khi tiến hành kiểm tra cần phải đảm bảo mục đích của kiểm tra gắn liền với mục tiêu đánh giá. Kiểm tra để định lượng được các tiêu chí đánh giá mang tính định tính; là cơ sở cung cấp thông tin làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng của công tác đánh giá. Vì vậy, cần phải thường xuyên kiểm tra để có thể nắm bắt được đầy đủ thông tin về quá trình trình thực thi công vụ của công chức. Tiểu kết chƣơng 3 Xuất phát từ những nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại huyện UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai cùng với việc nghiên cứu các định hướng về công tác này của Trung ương và của tỉnh Đồng Nai, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại huyện Trảng Bom Thiết nghĩ, UBND huyện Trảng Bom nên thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm cho người đánh giá; xây dựng thang điểm đánh giá; đa dạng hóa các phương pháp đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người có trách nhiệm giá và thường xuyên kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức 93 KẾT LUẬN Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Chương trình tổng thể Cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 là “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”; trong đó đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những nội dung để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay. Với mục đích, đối tượng nghiên cứu đã đặt ra trong phần mở đầu, luận văn “Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” đã được triển khai với 03 chương. Tại chương 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện với các yếu tố cấu thànhvà yêu cầu đối với hoạt động đánh giá, chỉ ra 3 nguyên tắc cần phải đảm bảo thực hiện trong đánh giá: tính khách quan, công bằng; đánh giá phải gắn với tiêu chuẩn, chức danh của người được đánh giá, gắn với trọng trách của từng người trong cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị; đánh giá phải dựa vào kết quả thực thi công vụ. Luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn đánh giá của một số địa phương như huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng và UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh và rút ra bài học kinh nghiệm, tham khảo, vận dụng vào thực tiễn của UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Tại chương 2, luận văn đã phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom trên cơ sở kết quả khảo sát thực tiễn. Luận văn đã làm rõ những kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra những bất cập, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế làm suy giảm chất lượng hoạt động đánh giá. Tại chương 3, với những kết quả phân tích thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom ở chương 2, luận văn đưa ra các định hướng nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá, từ đó đề ra 5 giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng 94 hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn là những tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý của huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, góp một phần nhỏ vào việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng, công chức trên địa bàn Huyện nói chung. 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Thị Minh An (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. 2. Phan Anh (2015), “Đo sự hài lòng của dân”, Báo Người lao động,< 20150919220300506.htm>. 3. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 9/10/2014 quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụchuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính, Hà Nội. 4. Bộ Nội vụ (2015), Chất vấn và trả lời chất vấn của Đại biểu Quốc hộingày 18/11/2015, Hà Nội 5. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội. 6. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/ 2011 ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Hà Nội. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 8. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6 /2015 quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 9. Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 về quy chế công chức, Hà Nội. 10. Cổng thông tin điện tử UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh: . 11. Nguyễn Thị Cúc (2010), Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia. 96 12. Đảng cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ năm khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Hà Nội. 13. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 15. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 30/10/2016 của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ tư khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, Hà Nội. 16. Đẩy mạnh cải cách hành chính tại TP.HCM, Đài truyền hình thành phố Hồ Chí Minh, < manh-cai-cach-hanh-chinh-tai-TP-HCM.aspx>. 17. Nguyễn Kim Diện, Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về công tác cán bộ trong điều kiện cụ thể ở nước ta, < 5%20trang%206%20TCNN%20T10.pdf>. 18. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần thứ 8, Nxb Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh. 19. Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ biên) (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, Nxb Lao động, Hà Nội. 20. Tạ Ngọc Hải (2008), “Vài nét về công chức và luật công chức ở một số nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 5/2008). 21. Nguyễn Thị Ngọc Hân (2012), “Một số ý kiến về việc thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”, Tạp chí Phát triển nhân lực, (số 4(30) – 2012) 97 22. Triệu Trung Hiệp (2015), Nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Hà Nội. 23. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, (số tháng 7-2016). 24. Nguyễn Thị Ngọc Hoa, Hoàng Văn Thái (2016), “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Lý luận chính trị & Truyền thông, (số tháng 7-2016). 25. Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội. 26. Hà Văn Hội, Lý thuyết Quản trị (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa) < nhan-luc> 27. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 169-HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước, Hà Nội. 28. John M. Ivancevich, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh. 29. Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nguồn nhân lực – Thấu hiểu từng người trong tổ chức, Nxb Tài chính. 30. Bùi Huy Khiên (2013), Quản lý công, Nxb Chính trị hành chính Hà Nội. 31. Jody Zall Kusek và Ray C. Rist (2005), Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả, Nxb Văn hóa - Thông tin, Hà Nội. 32. Luật Liên bang về những cơ sở công vụ nhà nước của Liên Bang Nga. 33. Hồ Chí Minh toàn tập (1995), tập 5 NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 34. Phạm Thị Tuyết Minh (2011), Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia. 35. Nghiên cứu cơ sở cho Hội nghị bàn tròn quốc tế lần thứ ba về Quản lý vì các kết quả phát triển, 2007. . 98 36. Hoàng Phê (chủ biên) (2003), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. 37. Phòng Nội vụ huyện Trảng Bom (2013), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước năm 2013, Đồng Nai. 38. Phòng Nội vụ huyện Trảng Bom (2014), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước năm 2014, Đồng Nai. 39. Phòng Nội vụ huyện Trảng Bom (2015), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước năm 2015, Đồng Nai. 40. Phòng Nội vụ huyện Trảng Bom (2013), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức năm 2013, Đồng Nai. 41. Phòng Nội vụ huyện Trảng Bom (2014), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức năm 2014, Đồng Nai. 42. Phòng Nội vụ huyện Trảng Bom (2015), Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức năm 2015, Đồng Nai. 43. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. 44. Nguyễn Xuân Phúc, Cuộc họp thứ nhất Ban chỉ đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức vào ngày 25/01/2013, Hà Nội. 45. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, N.xb Giáo dục Việt Nam. 46. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 47. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015. 48. Yumi Sera và Susan Beaudry (2007), Hướng dẫn về Giám sát & Đánh giá, Ngân hàng Thế giới, < &E.doc> 49. Sở Nội vụ Đà Nẵng (2015), Hướng dẫn số 1579/HD-SNV ngày 12/11/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động công tác tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố Đà Nẵng quản lý, Đà Nẵng. 99 50. Sở Nội vụ Đồng Nai (2015), Hướng dẫn số 1936/HD-SNV ngày 02/12/2015 về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Đồng Nai. 51. Võ Kim Sơn (2003), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Thống kê, Hà Nội. 52. Nguyễn Ngọc Tân (2011), Đánh giá chất lượng công chức hành chính cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia. 53. Trịnh Xuân Thắng (2016),” Xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Lý luận chính trị, (số 3 – 2016). 54. Đào Thị Thanh Thủy (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. 55. Phạm Đức Toàn, Đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hành chính công, Văn phòng Bộ Nội vụ. 56. Trung tâm tư vấn Đào tạo kinh tế toàn cầu, Khóa học đánh giá kết quả công việc nhân viên < cong-viec-nhan-vien-d12972.html> 57. Vũ Huy Từ (Chủ biên) (2008), Giáo trình Quản lý nhân sự, Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội. 58. Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, N.xb Thống kê, Hà Nội. 59. Trần Anh Tuấn, Nguyễn Hữu Hải (2015), Quản lý công, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội. 60. Đỗ Công Tuất, Các khái niệm cơ bản của kiểm tra, đánh giá 61. UBND tỉnh Đồng Nai (2012), Quyết định số 469/2012/QĐ-UBND ngày 14/02/2012 về ban hành Chương trình cải cách hành chính tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011 – 2020 <caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/1880/attachs/vi.TRANG%2022.doc > 100 62. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 26/02/1998, Hà Nội. 63. VTC News, Đà Nẵng “đo năng lực công chức bằng phần mềm” ngày 30/5/2013 < phan-mem-d117465.html> PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Trảng Bom PHỤ LỤC 02 Mẫu phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) Chúng tôi đang tiến hành nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ. Rất mong quý vị nhiệt tình trả lời một số câu hỏi dưới dây. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý vị. Xin quý vị vui lòng trả lời những câu hỏi sau: 1. Theo quý vị, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ có cần thiết không? a. Có  b. Không  2. Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ ở cơ quan của quý vị đƣợc tiến hành định kỳ nhƣ thế nào? a. 1 tuần/1 lần  b. 1 tháng/1 lần  c. 3 tháng/1 lần  d. 6 tháng/1 lần  e. 1 năm/1 lần  3. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về kết quả thực hiện quy chế của nhân viên? a. Tốt  b. Khá  c. Trung bình  d. Kém  4. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với công việc? a. Có tinh thần trách nhiệm cao  b. Bình thường  c. Thiếu trách nhiệm  5. Mức độ hài lòng của quý vị về thái độ phục vụ của nhân viên khi tiếp xúc giải quyết công việc cho khách hàng? a. Hài lòng  b. Tạm hài lòng  c. Chưa hài lòng  6. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tỷ lệ % khối lƣợng công việc nhân viên đã hoàn thành? a. 100%  b. 70% - dưới 100%  c. Dưới 70%  7. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với yêu cầu đặt ra? a. Rất tốt  b. Tốt  c. Đạt yêu cầu  d. Không đạt yêu cầu  8. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ sai sót trong xử lý công việc của nhân viên? a. Thường xuyên  b. Thỉnh thoảng  c. Không có  9. Theo quý vị, nếu có sai sót trong xử lý công việc của nhân viên thì nguyên nhân do đâu? a. Do năng lực, trình độ  b. Do ý thức của nhân viên  c. Bố trí công việc không phù hợp với chuyên môn  d. Nguyên nhân khác .......................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... 10. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về thời gian hoàn thành công việc của nhân viên? a. Trước thời hạn  b. Đúng hạn  c. Trễ hạn  11. Theo quý vị, những tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ hiện nay đã thật sự phù hợp chƣa? a. Phù hợp  b. Chưa phù hợp  Nếu chưa phù hợp thì ở điểm nào? ..................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... 12. Quý vị đang sử dụng phƣơng pháp nào để đánh giá nhân viên? a. Phương pháp 360 độ  b. Phương pháp cho điểm, xếp hạng  c. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu  d. Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng  e. Ý kiến khác .................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 13. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về phƣơng pháp đánh giá mà quý vị đang sử dụng để đánh giá nhân viên? Ưu điểm Nhược điểm a. Dễ thực hiện  a. Phụ thuộc vào ý chí của người đánh giá  b. Tương đối chính xác  b. Khuôn mẫu, cứng nhắc  c. Mang tính khoa học cao  c. Thiếu khách quan, công bằng  d. Khách quan, công bằng  d. Đánh giá hình thức, chung chung  14. Quý vị có hài lòng với phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc áp dụng không? a. Hài lòng  b. Tạm hài lòng  c.Chưa hài lòng  15. Tại cơ quan của quý vị, những đối tƣợng nào dƣới đây đƣợc tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ? a. Nhân viên tự đánh giá  b. Đồng nghiệp đánh giá  c. Cấp trên trực tiếp đánh giá  d. Đánh giá của bộ phận nhân sự  e. Tất cả các phương án trên  16. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về cách tập thể đóng góp ý kiến đánh giá đối với các cá nhân? a. Thẳng thắn phê bình  b. Góp ý cho qua  c. Chủ yếu là khen  d. Không có ý kiến  17. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tính chính xác của kết quả đánh giá nhân viên? a. Chính xác  b. Chưa chính xác  Nếu chưa chính xác thì nguyên nhân do đâu? .................................................... ..................................................................................................................................... 18. Kết quả đánh giá có thực sự giúp quý vị nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc của nhân viên không? a. Có  b. Không  19. Quý vị có đề xuất gì để công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đƣợc tốt hơn? ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................  Xin quý vị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Vị trí công việc hiện tại: 2. Thâm niên công tác của quý vị: a. Dưới 5 năm  b. Từ 5 đến 10 năm  c. Trên 10 năm  3. Trình độ chuyên môn của quý vị: a. Trung cấp  b.Cao đẳng  c. Đại học  d. Sau đại học   Rất cảm ơn quý vị đã hợp tác giúp đỡ chúng tôi PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) Chúng tôi đang tiến hành nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ. Rất mong quý vị nhiệt tình trả lời một số câu hỏi dưới dây. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý vị. Xin quý vị vui lòng trả lời những câu hỏi sau: 1. Theo quý vị, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ có cần thiết không? b. Có  b. Không  2. Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ ở cơ quan của quý vị đƣợc tiến hành định kỳ nhƣ thế nào? b. 1 tuần/1 lần  b. 1 tháng/1 lần  c. 3 tháng/1 lần  d. 6 tháng/1 lần  e. 1 năm/1 lần  3. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về kết quả thực hiện quy chế của bản thân? a. Tốt  b. Khá  c. Trung bình  d. Kém  4. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về thái độ phục vụ của bản thân khi tiếp xúc giải quyết công việc cho khách hàng? a. Tốt  b. Khá  c. Trung bình  d. Kém  5. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ hoàn thành công việc so với yêu cầu đặt ra? a. Rất tốt  b. Tốt  c. Đạt yêu cầu  d. Không đạt yêu cầu  6. Mức độ sai sót trong xử lý công việc của quý vị? a. Thường xuyên  b. Thỉnh thoảng  c. Không có  7. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về thời gian hoàn thành công việc của bản thân? a. Trước thời hạn  b. Đúng hạn  c. Trễ hạn  8. Theo quý vị, những tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ hiện nay đã thật sự phù hợp chƣa ? a. Phù hợp  b. Chưa phù hợp  Nếu chưa phù hợp thì ở điểm nào? ..................................................................... ..................................................................................................................................... 9. Hiện tại, quý vị đang đƣợc đánh giá theo phƣơng pháp nào? a. Phương pháp 360 độ  b. Phương pháp cho điểm, xếp hạng  c. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu  d. Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng  e. Ý kiến khác .................................................................................................. .................................................................................................................................. 10. Quý vị có hài lòng với phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc áp dụng không? a. Hài lòng  b. Tạm hài lòng  c. Chưa hài lòng  11. Tại cơ quan của quý vị, những đối tƣợng nào dƣới đây đƣợc tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ? a. Bản thân tự đánh giá  b. Đồng nghiệp đánh giá  c. Cấp trên trực tiếp đánh giá  d. Đánh giá của bộ phận nhân sự  e. Tất cả các phương án trên  12. Trong quá trình đánh giá, quý vị đƣợc góp ý nhƣ thế nào? a. Thẳng thắn phê bình  b. Góp ý cho qua  c. Chủ yếu là khen  d. Không có ý kiến  13. Quý vị có đồng ý với kết quả đánh giá từ thủ trƣởng của đơn vị mình không? a. Hoàn toàn đồng ý  b. Đồng ý một số điểm  c. Không đồng ý  14. Ý kiến của quý vị về tính chính xác của kết quả đánh giá? a. Chính xác  b. Chưa chính xác  Nếu chưa chính xác thì nguyên nhân do đâu? .................................................... ..................................................................................................................................... 15. Quý vị có đề xuất gì để công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đƣợc tốt hơn? ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................  Xin quý vị vui lòng cho biết một số thông tin sau: 4. Vị trí công việc hiện tại: . 5. Thâm niên công tác của quý vị: b. Dưới 5 năm  b. Từ 5 đến 10 năm  c. Trên 10 năm  6. Trình độ chuyên môn của quý vị: a. Trung cấp  b.Cao đẳng  c. Đại học  d. Sau đại học   Rất cảm ơn quý vị đã hợp tác giúp đỡ chúng tôi PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho công dân) Chúng tôi đang tiến hành nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ. Rất mong quý vị nhiệt tình trả lời một số câu hỏi dưới dây. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý vị. Xin quý vị vui lòng trả lời những câu hỏi sau: 1. Quý vị đánh giá nhƣ nào về mức độ thành thạo trong giải quyết công việc của công chức? a. Rất thành thạo, có tính chuyên nghiệp  b. Bình thường  c. Chưa thành thạo, còn lúng túng  d. Xử lý công việc không thể chấp nhận được  2. Số lần quý vị phải đi đến cơ quan hành chính từ khi nộp hồ sơ đến khi công việc đƣợc giải quyết? a. 1 lần  b. 2 lần  c. 3 lần  d. Nhiều lần  3. Thời gian giải quyết công việc cho quý vị có đúng nhƣ giấy biên nhận không? a. Sớm hẹn  b. Đúng hẹn  c. Trễ hẹn  4. Quý vị có phải trả thêm các khoản chi phí khác ngoài quy định khi giải quyết công việc không? a. Có  b. Có nhưng không đáng kể  c. Không  5. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tinh thần trách nhiệm của công chức khi tiếp xúc giải quyết công việc? a. Có tinh thần trách nhiệm cao  b. Bình thường  c. Thiếu trách nhiệm  6. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về cách công chức hƣớng dẫn, giải thích, giải đáp thắc mắc cho quý vị? a. Ngắn gọn, dễ hiểu  b. Bình thường  c. Dài dòng, khó hiểu  7. Khi quý vị nộp hồ sơ chƣa đầy đủ thì công chức tiếp nhận có thái độ giải quyết nhƣ thế nào? a. Hướng dẫn tận tình, rõ ràng  b. Hướng dẫn qua loa, khó hiểu  c. Thờ ơ  d. Có vẻ không vừa ý, khó chịu  8. Quý vị có hài lòng về kết quả giải quyết công việc của công chức không? a. Hài lòng  b. Tạm hài lòng  c. Chưa hài lòng  9. Sau khi làm việc với công chức, quý vị mong muốn thay đổi điều gì? ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................  Xin quý vị vui lòng cho biết một số thông tin sau về bản thân: Tuổi: ............................................................................................................... Giới tính: Nam  Nữ  Nơi cƣ trú: ...................................................................................................... Trình độ b. Cấp 2  b. Cấp 3  c. Cao đẳng  d. Đại học  e. Sau đại học  f. Khác .  Rất cảm ơn quý vị đã hợp tác giúp đỡ chúng tôi PHỤ LỤC 03 Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát TỔNG HỢP PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC GIỮ CHỨC VỤ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÂU HỎI SỐ LƢỢNG TỶ LỆ % 1. Theo quý vị, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ có cần thiết không? Có 18 100 Không 0 0 2. Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ ở cơ quan của quý vị đƣợc tiến hành định kỳ nhƣ thế nào? 1 tuần/1 lần 0 0 1 tháng/1 lần 0 0 3 tháng/1 lần 0 0 6 tháng/1 lần 17 94,4 1 năm/1 lần 1 5,6 3. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về kết quả thực hiện quy chế của nhân viên? Tốt 12 66,7 Khá 6 33,3 Trung bình 0 0 Kém 0 0 4. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với công việc? Có tinh thần trách nhiệm cao 17 94,4 Bình thường 1 5,6 Thiếu trách nhiệm 0 0 5. Mức độ hài lòng của quý vị về thái độ phục vụ của nhân viên khi tiếp xúc giải quyết công việc cho khách hàng? Hài lòng 15 83,3 Tạm hài lòng 3 16,7 Chưa hài lòng 0 0 6. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tỷ lệ % khối lƣợng công việc nhân viên đã 100% 5 27,8 70% - dưới 100% 13 72,2 hoàn thành? Dưới 70% 0 0 7. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với yêu cầu đặt ra? Rất tốt 0 0 Tốt 9 50 Đạt yêu cầu 9 50 Không đạt yêu cầu 0 0 8. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ sai sót trong xử lý công việc của nhân viên? Thường xuyên 2 11,1 Thỉnh thoảng 16 88,9 Không có 0 0 9. Theo quý vị, nếu có sai sót trong xử lý công việc của nhân viên thì nguyên nhân do đâu? Do năng lực, trình độ 1 5,6 Do ý thức của nhân viên 10 55,6 Bố trí công việc không phù hợp với chuyên môn 2 11,1 Thiếu kinh nghiệm 2 11,1 Áp lực công việc 1 5,6 10. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về thời gian hoàn thành công việc của nhân viên? Trước thời hạn 0 0 Đúng hạn 17 94,4 Trễ hạn 1 5,6 11. Theo quý vị, những tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ hiện nay đã thật sự phù hợp chƣa? Phù hợp 16 88,9 Chưa phù hợp 2 11,1 Lý do tiêu chí chưa phù hợp Tiêu chí đánh giá mang tính định tính 1 50 Tiêu chí đánh giá chưa gắn liền với công việc 1 50 12. Quý vị đang sử dụng phƣơng pháp nào để đánh Phương pháp 360 độ 7 38,9 Phương pháp cho điểm, xếp hạng 2 11,1 giá nhân viên? Phương pháp đánh giá theo mục tiêu 9 50 Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng 0 0 13. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về phƣơng pháp đánh giá mà quý vị đang sử dụng để đánh giá nhân viên? Ƣu điểm Dễ thực hiện 4 22,2 Tương đối chính xác 10 55,6 Mang tính khoa học cao 2 11,1 Khách quan, công bằng 8 44,4 Nhƣợc điểm Phụ thuộc vào ý chí của người đánh giá 4 50 Khuôn mẫu, cứng nhắc 3 37,5 Thiếu khách quan, công bằng 0 0 Đánh giá hình thức, chung chung 1 12,5 14. Quý vị có hài lòng với phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc áp dụng không? Hài lòng 10 55,6 Tạm hài lòng 8 44,4 Chưa hài lòng 0 0 15. Tại cơ quan của quý vị, những đối tƣợng nào dƣới đây đƣợc tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ? Nhân viên tự đánh giá 2 11,1 Đồng nghiệp đánh giá 0 0 Cấp trên trực tiếp đánh giá 4 22,2 Đánh giá của bộ phận nhân sự 0 0 Tất cả các phương án trên 13 72,2 16. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về cách tập thể đóng góp ý kiến đánh giá đối với các cá nhân? Thẳng thắn phê bình 17 94,4 Góp ý cho qua 1 5,6 Chủ yếu là khen 0 0 Không có ý kiến 0 0 17. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tính chính xác của kết quả đánh giá nhân viên? Chính xác 18 100 Chưa chính xác 0 0 18. Kết quả đánh giá có thực sự giúp quý vị nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc của nhân viên không? Có 18 100 Không 0 0 19. Quý vị có đề xuất gì để công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đƣợc tốt hơn? Nhận xét đánh giá thẳng thắn 2 11,1 Tiến hành đánh giá thường xuyên 5 27,8 Thường xuyên kiểm tra đánh giá 2 11,1 Không ghi ý kiến 9 50 THÔNG TIN CÁ NHÂN Thâm niên công tác Dưới 5 năm 0 0 Từ 5 đến 10 năm 2 11,1 Trên 10 năm 16 88,9 Trình độ chuyên môn Trung cấp 0 0 Cao đẳng 0 0 Đại học 13 72,2 Sau đại học 5 27,8 Tổng số phiếu: 18 TỔNG HỢP PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC KHÔNG GIỮ CHỨC VỤ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÂU HỎI SỐ LƢỢNG TỶ LỆ % 1. Theo quý vị, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ có cần thiết không? Có 87 100 Không 0 0 2. Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ ở cơ quan của quý vị đƣợc tiến hành định kỳ nhƣ thế nào? 1 tuần/1 lần 6 6,9 1 tháng/1 lần 7 8 3 tháng/1 lần 9 10,3 6 tháng/1 lần 44 50,6 1 năm/1 lần 21 24,1 3. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về kết quả thực hiện quy chế của bản thân? Tốt 39 44,8 Khá 47 54 Trung bình 1 1,1 Kém 0 0 4. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về thái độ phục vụ của bản thân khi tiếp xúc giải quyết công việc cho khách hàng? Tốt 66 75,9 Khá 21 24,1 Trung bình 0 0 Kém 0 0 5. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ hoàn thành công việc so với yêu cầu đặt ra? Rất tốt 3 3,4 Tốt 80 92 Đạt yêu cầu 4 4,6 Không đạt yêu cầu 0 0 6. Mức độ sai sót trong xử lý công việc của quý vị? Thường xuyên 1 1,1 Thỉnh thoảng 70 80,5 Không có 16 18,4 7. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về thời gian hoàn thành công việc của bản thân? Trước thời hạn 5 5,7 Đúng hạn 82 94,3 Trễ hạn 0 0 8. Theo quý vị, những tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ hiện nay đã thật sự phù hợp chƣa ? Phù hợp 59 67,8 Chưa phù hợp 28 32,2 Lý do chưa phù hợp Khó định lượng các tiêu chí 4 14,3 Tiêu chí đánh giá mang tính định tính, không rõ ràng, cụ thể 12 42,9 Chú trọng thời gian hoàn thành công việc chưa quan tâm đến độ phức tạp, khối lượng công việc 5 17,8 Không ghi ý kiến 7 25 9. Hiện tại, quý vị đang đƣợc đánh giá theo phƣơng pháp nào? Phương pháp 360 độ 8 9,2 Phương pháp cho điểm, xếp hạng 38 43,7 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu 24 27,6 Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng 16 18,4 Phương pháp bỏ phếu tập thể 1 1,1 10. Quý vị có hài lòng với phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc áp dụng không? Hài lòng 42 48,3 Tạm hài lòng 42 48,3 Chưa hài lòng 3 3,4 11. Tại cơ quan của quý vị, Bản thân tự đánh giá 23 26,4 những đối tƣợng nào dƣới đây đƣợc tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ? Đồng nghiệp đánh giá 23 26,4 Cấp trên trực tiếp đánh giá 23 26,4 Đánh giá của bộ phận nhân sự 1 1,1 Tất cả các phương án trên 50 57,5 12. Trong quá trình đánh giá, quý vị đƣợc góp ý nhƣ thế nào? Thẳng thắn phê bình 51 58,6 Góp ý cho qua 20 23 Chủ yếu là khen 9 10,3 Không có ý kiến 7 8 13. Quý vị có đồng ý với kết quả đánh giá từ thủ trƣởng của đơn vị mình không? Hoàn toàn đồng ý 61 70,1 Đồng ý một số điểm 26 29,9 Không đồng ý 0 0 14. Ý kiến của quý vị về tính chính xác của kết quả đánh giá? Chính xác 57 65,5 Chưa chính xác 30 34,5 Nguyên nhân sự chưa tính xác của kết quả đánh giá Tâm lý nể nang 6 20 Thời điểm đánh giá giữa các lần cách xa nhau 1 3,3 Phương pháp đánh giá cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo 5 16,7 Đánh giá mang tính cảm tính, hình thức, qua loa, chạy theo thành tích 5 16,7 Nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh giá chưa được coi trọng đúng mức 1 3,3 Công chức có chuyên môn về đánh giá ít 2 6,7 Công khai, dân chủ trong đánh giá chưa được thực hiện triệt để 1 3,3 Tiêu chí xác định ranh giới giữa các mức xếp loại còn chung chung 1 3,3 Không ghi ý kiến 8 26,7 15. Quý vị có đề xuất gì để công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đƣợc tốt hơn? Hoàn thiện thể chế pháp luật về đánh giá kết quả thực thi công vụ 5 5,7 Xây dựng thang điểm đánh giá chuẩn 4 4,6 Đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể trong công việc 3 3,4 Hoàn thiện bảng mô tả công việc cho từng vị trí 1 1,1 Rút ngắn thời gian đánh giá 2 2,3 Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, dễ định lượng, đo lường, chú trọng hiệu quả 6 6,8 Đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng đánh giá cho người có trách nhiệm đánh giá 4 4,6 Nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm cho người đánh giá 7 8 Kết hợp sử dụng nhiều phương pháp đánh giá 2 2,3 Thường xuyên thanh tra, kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức 4 4,6 Ứng dụng công nghệ thông tin 2 2,3 Đảm bảo nguyên tắc đánh giá 2 2,3 Không có ý kiến 51 58,6 THÔNG TIN CÁ NHÂN Thâm niên công tác Dưới 5 năm 18 20,7 Từ 5 đến 10 năm 38 43,7 Trên 10 năm 31 35,6 Trình độ chuyên môn Trung cấp 1 1,1 Cao đẳng 0 0 Đại học 82 94,3 Sau đại học 4 4,6 Tổng số phiếu: 87 TỔNG HỢP PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG DÂN CÂU HỎI SỐ LƢỢNG TỶ LỆ % 1. Quý vị đánh giá nhƣ nào về mức độ thành thạo trong giải quyết công việc của công chức? Rất thành thạo, có tính chuyên nghiệp 12 30 Bình thường 20 50 Chưa thành thạo, còn lúng túng 7 17,5 Xử lý công việc không thể chấp nhận được 1 2,5 2. Số lần quý vị phải đi đến cơ quan hành chính từ khi nộp hồ sơ đến khi công việc đƣợc giải quyết? 1 lần 11 27,5 2 lần 16 40 3 lần 11 27,5 Nhiều lần 2 5 3. Thời gian giải quyết công việc cho quý vị có đúng nhƣ giấy biên nhận không? Sớm hẹn 2 5 Đúng hẹn 28 70 Trễ hẹn 10 25 4. Quý vị có phải trả thêm các khoản chi phí khác ngoài quy định khi giải quyết công việc không? Có 4 10 Có nhưng không đáng kể 7 17,5 Không 29 72,5 5. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về tinh thần trách nhiệm của công chức khi Có tinh thần trách nhiệm cao 10 25 Bình thường 26 65 tiếp xúc giải quyết công việc? Thiếu trách nhiệm 4 10 6. Quý vị đánh giá nhƣ thế nào về cách công chức hƣớng dẫn, giải thích, giải đáp thắc mắc cho quý vị? Ngắn gọn, dễ hiểu 11 27,5 Bình thường 25 62,5 Dài dòng, khó hiểu 4 10 7. Khi quý vị nộp hồ sơ chƣa đầy đủ thì công chức tiếp nhận có thái độ giải quyết nhƣ thế nào? Hướng dẫn tận tình, rõ ràng 18 45 Hướng dẫn qua loa, khó hiểu 15 37,5 Thờ ơ 2 5 Có vẻ không vừa ý, khó chịu 5 12,5 8. Quý vị có hài lòng về kết quả giải quyết công việc của công chức không? Hài lòng 12 30 Tạm hài lòng 22 55 Chưa hài lòng 6 15 9. Sau khi làm việc với công chức, quý vị mong muốn thay đổi điều gì? Cải thiện thái độ phục vụ 27 75 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 9 25 Thay đổi cách thức thực hiện công việc 5 13,9 Nâng cao tinh thần trách nhiệm 3 8,3 Đơn giản các thủ tục hành chính 2 5,6 THÔNG TIN CÁ NHÂN Tuổi <=30 13 32,5 31 - 50 12 30 >50 15 37,5 Giới tính Nam 17 42,5 Nữ 23 57,5 Trình độ Cấp 2 10 25 Cấp 3 14 35 Cao đẳng 8 20 Đại học 8 20 Sau đại học 0 0 Tổng số phiếu: 40 PHỤ LỤC 04 Một số phiếu khảo sát cụ thể PHỤ LỤC 05 Mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức Tên cơ quan, tổ chức, đơn vị ------- CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc --------------- PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC Năm 20... Họ và tên: ..................................................................................................................... Chức vụ, chức danh: .................................................................................................... Đơn vị công tác: ........................................................................................................... Ngạch công chức: . Bậc: Hệ số lương: ........................ I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƢỠNG, RÈN LUYỆN CỦA CÔNG CHỨC 1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: ....................................................................................................................................... 2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: ....................................................................................................................................... 3. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: ....................................................................................................................................... 4. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: ....................................................................................................................................... 5. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: ....................................................................................................................................... 6. Thái độ phục vụ nhân dân: ....................................................................................................................................... II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA CÔNG CHỨC 1. Đánh giá ưu, nhược điểm: ....................................................................................................................................... 2. Phân loại đánh giá: (Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ) ....................................................................................................................................... Ngày....tháng....năm 20... Công chức tự đánh giá (ký tên, ghi rõ họ tên) III. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ VÀ LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC 1. Ý kiến của tập thể đơn vị nơi công chức công tác: ....................................................................................................................................... 2. Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp quản lý công chức: ....................................................................................................................................... Ngày....tháng....năm 20... Thủ trƣởng trực tiếp đánh giá (ký tên, ghi rõ họ tên)

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_danh_gia_ket_qua_thuc_thi_cong_vu_cua_cong_chuc_cac.pdf
Luận văn liên quan