Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ CHÍ HOẠI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA, TỈNH PHÖ YÊN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐĂK LĂK - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS.Chu Xuân Khánh Phản biện 1: PGS. TS. Trương Quốc Chính. Phản biện 2: TS. Nguyễn Thái Bình. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Giảng đường số 02, Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở Tây Nguyên (Số 51 - Đường Phạm Văn Đồng, TP. Buôn Mê Thuột, tỉnh ĐăkLăk) Thời gian: Vào hồi 17 giờ 30 ngày 27 tháng 5 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Luận văn Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song hiện nay về chất lượng, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức nước ta có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức. Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Công tác đánh giá công chức hiện nay vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, căn bệnh hình thức, nể nang, “dĩ hòa vi quý”, đoàn kết xuôi chiều dẫn đến công tác đánh giá công chức chưa chuẩn xác. Đới với huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa vẫn còn nhiều bất cập về quy chế, phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá chưa phục vụ nhiều cho quá trình quản lý công chức. Vì vậy nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện thông qua công tác đánh giá công chức trở thành vấn đề được quan tâm rất lớn ở huyện Tây Hòa hiện nay. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên” để nghiên cứu, tìm hiểu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Một số công trình khoa học như: - PGS.TS Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. - TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005),“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Hà Nội. Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Một số công trình khoa học như: - Nguyễn Thu Hương (2010),“Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính. - Nguyễn Thị Lệ Dung (2013),“Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính. Nhóm 3: Nghiên cứu vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá phù hợp. Một số công trình về vấn đề này: - TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính quốc gia. - Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức-Lấy thực tiễn từ Thành phố Cần Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính. - Nguyễn Thị Ái Phương (2006), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiêu chuẩn hoá và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức tại Quận 2, TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố. Hồ Chí Minh. Ngoài ra còn nhiều đề tài khoa học khác nghiên cứu liên quan đến vấn đề đánh giá công chức như đề tài khoa học cấp bộ của GS.TS. Nguyễn Duy Gia chủ biên (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước”. 3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở khoa học về đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện; nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn 4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. - Khách thể nghiên cứu là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu về công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. - Về không gian: 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ. - Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Từ khi Luật Cán bộ, công chức có hiệu lực). 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mac- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghên cứu khảo cứu tài liệu; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. 6. Những đóng góp của luận văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện nói riêng. Trong đó đề cập đến những vấn đề cần quan tâm như: Nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp, sử dụng kết quả đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, đề xuất những giải pháp hoàn thiện và kiến nghị đối với Trung ương, địa phương một số vấn đề để công tác đánh giá công chức đạt hiệu quả hơn. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức hàng năm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên. Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện 1.1.1. Khái niệm Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện cũng được xem là công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện được tổ chức và hoạt động theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ. 1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền cấp huyện. Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện làm việc, chịu sự quản lý trực tiếp của thủ trưởng cơ quan, đơn vị. Thứ ba, hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban Nhân dân huyện nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh. Thứ tư, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện còn thực hiện việc hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính quyền và công chức xã. Thứ năm, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn không nhiều, trong thực thi công vụ họ chịu sự quản lý trực tiếp của Ủy ban Nhân dân huyện. Thứ sáu, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự và nhân viên. Thứ bảy, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện do hai cấp có thẩm quyền đánh giá là Trưởng phòng và Chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện. 1.2. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện 1.2.1. Khái niệm Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của người công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có nhiều hình thức đánh giá công chức nhưng đề tài của luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện. 1.2.2. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện - Mục đích đánh giá đối với cá nhân công chức: Giúp công chức khắc phục các hạn chế, gắn bó với công việc đang làm; định hướng và kích thích công chức nỗ lực đạt thành tích cao hơn. - Mục đích đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện: Trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, người lãnh đạo có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức hoàn thành công việc; thông qua đánh giá công chức, cơ quan cũng nhận thấy được những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, trong thực thi công vụ của công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung cho phù hợp;tạo tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức và phát triển tiềm năng của công chức. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện 1.2.3.1. Đánh giá theo nguyên tắc tập trung dân chủ 1.2.3.2. Đánh giá công chức trên cơ sở quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước và được cụ thể hóa cho từng loại đối tượng công chức 1.2.3.3. Nguyên tắc công bằng, khách quan, toàn diện và phát triển 1.2.3.4. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình đánh giá công chức 1.3. Hoạt động đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện 1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức 1.3.1.1. Bản thân công chức tự đánh giá 1.3.1.2. Tập thể cơ quan đánh giá 1.3.1.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá 1.3.1.4. Đánh giá của những người ngoài cơ quan. 1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức 1.3.2.1. Nội dung đánh giá công chức - Đối với tất cả mọi công chức, nội dung đánh giá là: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. - Đối với công chức lãnh đạo, quản lý (Trưởng phòng và tương đương) còn đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 1.3.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: + Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; + Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định. - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: + Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh; thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; + Tác phong và lề lối làm việc: Chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; - Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo kế hoạch công tác năm; + Tiến độ thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch công tác năm; + Chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; + Thực hiện nhiệm vụ đột xuất. - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: + Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; + Phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; + Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; + Có công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến. - Thái độ phục vụ nhân dân + Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; + Có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí; + Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật. Bên cạnh đó, công chức còn chịu sự điều chỉnh của Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286- QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị, quy định tiêu chí đánh giá công chức. 1.3.3 Phương pháp đánh giá công chức 1.3.3.1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định 1.3.3.2. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí 1.3.3.3. Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý 1.3.3.4. Phương pháp bình bầu 1.3.3.5. Phương pháp đánh giá 360 độ 1.3.4. Quy trình đánh giá công chức Quy trình chung về đánh giá công chức như sau: Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá; xây dựng chính sách đánh giá; thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá; tiến hành đánh giá; trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá; ra quyết định đánh giá và các tài liệu có liên quan. 1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức 1.3.5.1. Yếu tố khách quan Đặc điểm về nhân cách; đặc điểm về lao động; đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ; môi trường thực thi công vụ. 1.3.5.2. Các yếu tố chủ quan Chủ thể đánh giá; đối tượng đánh giá; mục đích đánh giá; nội dung, tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá. 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại Uỷ ban nhân dân quận, huyện của một số địa phương và bài học kinh nghiệm rút ra 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương 1.4.1.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội Hàng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn Uỷ ban Nhân dân quận, huyện thuộc thành phố nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá công chức; gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị, trên cơ sở chất lượng, hiệu quả công việc, được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm). 1.4.1.2. Kinh nhiệm của Quận Cẩm Lệ, TP. Đà Nẵng Ủy ban Nhân dân quận Cẩm lệ triển khai thực hiện đánh giá công chức qua phần mềm tích hợp và theo quy trình đánh giá công chức sẽ tự liệt kê kết quả công việc hàng tháng và đánh giá chéo cho nhau theo các tiêu chí, trên cơ sở thang điểm cho từng đối tượng công chức: Công chức hỗ trợ, công chức phục vụ, công chức tham mưu tổng hợp, trưởng phòng và Phó Trưởng Phòng. Cách đánh giá này sẽ tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức cuối năm chính xác hơn. 1.4.2. Một số bài học rút ra Một là, cơ quan quản lý công chức cần xây dựng được bản mô tả công việc làm cơ sở để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức. Hai là, cần đảm bảo tính công bằng trong đánh giá công chức. Ba là, đánh giá phải dựa trên hiệu quả công việc của công chức. Bốn là, linh hoạt trong áp dụng thời điểm đánh giá phù hợp với mục đích, hình thức đánh giá và vị trí việc làm của công chức. Năm là, áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức. Sáu là, phát huy vai trò của người dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị trong đánh giá công chức. Tiểu kết chương 1 Trong chương 1, đề tài đã đề cập đến những nội dung cơ bản về đánh giá, các yếu tố cấu thành đánh giá công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện, trong đó đi sâu và phân tích những yếu tố liên quan trực tiếp đến đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện. Đồng thời đề tài phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện. Ngoài ra đề tài cũng liên hệ đối với 01 thành phố, 01 quận thuộc thành phố của Việt Nam có cách đánh giá công chức khoa học, hiệu quả để rút ra những kinh nghiệm hay trong đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN TÂY HÕA, TỈNH PHÖ YÊN 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế -xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên Huyện Tây Hòa được thành lập từ ngày 01/7/2005 theo Nghị định số 62/2005/NĐ-CP, ngày 16/5/2005 của Chính phủ trên cơ sở phần diện tích tự nhiên, dân số và các 11 xã, thị trấn thuộc phần phía Tây của huyện Tuy Hòa (cũ), Phú Yên. 2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà được tổ chức theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ gồm 12 cơ quan chuyên môn; trong đó có 02 phòng chuyên môn được tổ chức theo đặc thù của huyện nông nghiệp: Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng. Không có Phòng Dân tộc. 2.2.1. Về số lượng công chức Tính đến tháng 12/2016, số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà là 89 công chức. Công chức có tuổi đời khá trẻ, tỷ lệ công chức từ 31 đến 50 tuổi chiếm 69,66%. 2.2.2. Trình độ công chức - Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: 100% công chức có trình độ học vấn Trung học Phổ thông; có trình độ đại học chiếm 80,09%. - Về trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị còn cao, chiếm 28,09%. - Về trình độ tin học, ngoại ngữ: Có 100% công chức sử dụng thành thạo tin học văn phòng. - Về cơ cấu ngạch công chức: Đa số công chức giữ ngạch chuyên viên và tương đương, chiếm 91,01%. 2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà 2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà chưa ban hành quy chế về đánh giá công chức. 2.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn được Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà quy định là tương đồng với những nội dung, tiêu chí đánh giá công chức nói chung. Mặt khác nội dung đánh giá công chức còn có sự chồng chéo giữa cơ quan Đảng và cơ quan Nhà nước. 2.3.3. Về quy trình đánh giá công chức Việc tuân theo quy trình đánh giá trên vẫn còn tình trạng một số cơ quan chưa thực hiện chưa đảm bảo trình tự đánh giá công chức cuối năm. Trình tự đánh giá chủ yếu thực theo quy định trình tự, thủ tục đánh giá với công chức theo những văn bản quy định của Chính phủ, sự chỉ đạo hàng năm của Ủy ban Nhân dân huyện và Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa. 2.3.4. Phương pháp đánh giá công chức Các phương pháp đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà đang áp dụng hiện nay còn rất nhiều bất cập. Phương pháp bình bầu được nhiều cơ quan áp dụng vì nó là kết quả của một tập thể, và nếu có khiếu nại thì trách nhiệm chung cũng thuộc về tập thể. 2.3.5. Về chủ thể tham gia đánh giá công chức - Công chức tự đánh giá. - Công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá. - Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức thuộc quyền quản lý và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là người đứng đầu. - Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác đánh giá và tổ chức, cá nhân có nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính đánh giá. 2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức cuối năm chưa được quan tâm gắn với việc thực hiện chế độ đãi ngộ với công chức, hiện nay chỉ được lưu hồ sơ lý lịch của công chức và là căn cứ để bình bầu các danh hiệu thi đua, khen thưởng trong năm. 2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà 2.3.7.1. Ưu điểm và nguyên nhân: Các cơ quan đã phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức hàng năm đến toàn thể công chức; công tác đánh giá công chức hàng năm đã dần dần giúp cho công chức phát huy những ưu điểm và khắc phục kịp thời các khuyết điểm; bước đầu chú ý đến việc lấy ý kiến của các chủ thể khác khi đánh giá công chức; kết quả đánh giá từng bước được công khai. Nguyên nhân cơ bản sau: hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức ngày càng hoàn thiện; nhận thức về công tác đánh giá công chức và người đứng đầu cơ quan càng nâng lên; kiểm soát đối với công tác đánh giá công chức dần dần được phát huy. 2.3.7.2. Hạn chế và nguyên nhân: các cơ quan chưa ban hành quy chế chi tiết để đánh giá công chức; công tác đánh giá được tiến hành còn mang tính hình thức; hệ thống các tiêu chí mang tính định tính cao; quy trình đánh giá công chức chưa được thực hiện đúng; phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc; người dân và các chủ thể khác chưa được coi là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức. Nguyên nhân: nội dung đánh giá công chức còn chung chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với từng cơ quan; bản mô tả vị trị việc làm của công chức chưa hoàn thiện; phương pháp đánh giá chưa phù hợp; còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân;việc quy định đánh giá công chức hàng năm chỉ dựa vào các sự kiện cuối năm; đánh giá mang tính nội bộ, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Tiểu kết chương 2 Trong Chương 2, đề tài đã khái quát những đặc điểm chung về tình hình kinh tế-xã hội của huyện Tây Hoà, khái quát những nét chung về huyện Tây Hòa và thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà. Trên cơ sở đó đề tài đã phân tích, làm rõ thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay. Qua đó chỉ ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức là cơ sở để luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà trong chương 3. Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HOÀ, TỈNH PHÖ YÊN 3.1. Quan điểm: 3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ 3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước 3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức 3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà 3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm Trên cơ sở Quy định đánh giá công chức của Ủy ban Nhân dân tỉnh ban hành, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của cơ quan mình để xây dựng, ban hành Quy chế chi tiết về đánh giá công chức của cơ quan. Về nội dung quy định, cần đảm bảo sự rõ ràng, cụ thể trong các điều khoản quy định về: mục đích, nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, nội dung đánh giá, tiêu chí đánh giá chung, loại hình đánh giá, việc thông tin và sử dụng kết quả đánh giá, cơ chế giám sát kết quả đánh giá, hồ sơ đánh giá phân loại, việc lập hồ sơ công vụ. 3.2.2. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm là cơ sở để cụ thể hoá các tiêu chí đánh giá cho từng chức danh công chức Để có cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá công chức, trong đó có có tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện công việc thì các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm đề nghị Ủy ban Nhân dân tỉnh Phú Yên phê duyệt. Dựa trên các nội dung đánh giá công chức, đề xuất các tiêu chí đánh giá cụ thể đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà như sau: 1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước: Gương mẫu chấp hành về tư tưởng chính trị của Đảng, pháp luật của Nhà nước; bản thân và gia đình chấp hành tốt các quy định nơi cư trú. 2) Phẩm chất chính trị đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Chấp hành sự phân công của tổ chức; lối sống lành mạnh; trang phục, ứng xử, giao tiếp; tuân thủ giờ giấc làm việc, nội quy, quy chế cơ quan; tác phong làm việc, trách nhiệm với công việc. 3) Năng lực công tác: xây dựng kế hoạch công tác năm; tham mưu lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cơ quan; mức độ nắm vững và vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết công việc; thực hiện đúng tiến độ chế độ báo cáo thường xuyên, đột xuất; hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; sử dụng thành thạo máy vi tính, có ứng dụng công nghệ thông tin; có sáng kiến, giải pháp được áp dụng hiệu quả trong hoạt động công vụ hoặc có công trình khoa học; có khả năng chịu áp lực công; khả năng xử lý tình huống phát sinh trong công việc; có sức khoẻ tinh thần tốt trong thực thi công vụ. 4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ - Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo: Hoàn thành nhiệm vụ theo kế hoạch công tác năm; tính chủ động hoàn thành, không bị đôn đốc, nhắc nhỡ khi thực hiện nhiệm vụ; kết quả công việc đạt các yêu cầu đề ra; tính tiết kiệm khi thực hiện công việc; không có tác động xấu đến công việc của đồng nghiệp. - Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Năng lực lãnh đạo, quản lý, duy trì kỷ luật, kỷ cương hành chính; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện trong công tác chỉ đạo, phân công, giao trách nhiệm công việc; trong công tác tham mưu rà soát, hoàn thiện và ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; phối hợp thực thi công vụ; mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý có hiệu quả các nguồn lực của cơ quan; năng lực tập hợp, đoàn kết; tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao. 5) Tinh thần trách nhiệm, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Không trốn tránh, đùn đẩy hay thoái thác thực hiện nhiệm vụ; đoàn kết, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc; dám chịu trách nhiệm đối với những vấn đề tham mưu, đề xuất hay thực hiện; trung thực trong công việc; tham gia đầy đủ các hoạt động của cơ quan, đoàn thể sự phân công. 6) Thái độ phục vụ nhân dân: Giải quyết thủ tục hành chính cho người dân thuộc thẩm quyền đúng thời gian quy định; lắng nghe người dân trình bày nguyện vọng, ý kiến, trả lời những yêu cầu chính đáng của dân; giải thích thấu đáo, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể những người dân cần biết về thủ tục hành chính, quy định pháp luật về lĩnh vực mình phụ trách; không có thái độ cửa quyền, hách dịch và các hành vi gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; người dân rất hài lòng về thái độ khi giải quyết công việc. 3.2.3. Đổi mới, áp dụng các phương pháp đánh giá hiện hành, linh hoạt phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện - Áp dụng phương pháp cho điểm theo tiêu chí: 1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: 08 điểm (bình quân 04 điểm/tiêu chí). 2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: 12 điểm (bình quân 02 điểm/tiêu chí). 3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: 20 điểm (bình quân 02 điểm/tiêu chí); 4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: 30 điểm. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (bình quân 05 điểm/tiêu chí). Đối với công chức lãnh đạo quản lý: Tiêu chí b là 9 điểm, 03 tiêu chỉ còn lại (a, c, d) là 07 điểm/tiêu chí. 5) Tinh thần trách nhiệm, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: 15 điểm (bình quân 03 điểm/tiêu chí). 6) Thái độ phục vụ nhân dân: 15 điểm (bình quân 03 điểm/tiêu chí). - Theo các tiêu chí và thang điểm, được đánh giá như sau: Mức phân loại Tổng điểm Điểm tối thiểu nội dung 4 Điểm tối thiểu nội dung 6 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 90-100 30 15 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 70-89 20 10 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực 50-69 10 10 Không hoàn thành nhiệm vụ 49 trở xuống 0 05 - Đổi mới phương pháp bình bầu trong đánh giá của tập thể: + Thực hiện nguyên tắc bảo đảm đúng thẩm quyền trong đánh giá; + Thực hiện nghiêm túc, đúng quy định hình thức bỏ phiếu kín; + Trình tự đánh giá: xây dựng được phiếu đánh giá công chức gửi trước cho các thành viên tham gia đánh giá; tại phiên họp tập thể, các thành viên đánh giá sẽ nộp lại phiếu theo các nhóm (nhóm công chức và nhóm các chủ thể còn lại); việc kiểm phiếu sẽ tiến hành so sánh đối chiếu kết quả của hai nhóm theo từng mục đánh giá và lần lượt đối với từng công chức. - Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua báo cáo: Bản tự nhận xét, đánh giá của công chức cần phải bổ sung kèm theo bảng điểm tự chấm của công chức cho mỗi tiêu chí được đánh giá. - Phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý: Hướng dẫn công chức xây dựng được nhật ký công vụ; thống nhất xác định số lượng và cấu trúc các sự kiện để đánh giá. 3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai, minh bạch Bước 1: Hướng dẫn đánh giá công chức Bước 2: Cá nhân công chức tự đánh giá Bước 3: Tổ chức cuộc họp đánh giá công chức Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá và công khai kết quả Bước 5: Giải quyết khiếu nại theo thẩm quyền Bước 6: Quyết định công nhận kết quả đánh giá, phân loại Bước 7: Lưu hồ sơ, gửi kết quả (nếu có). 3.2.5. Tổ chức và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức 3.2.6. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch và tăng cường kiểm tra, kiểm soát trong đánh giá công chức - Các nội dung cần công khai các hoạt động đánh giá công chức hành chính gồm: công cụ đánh giá; tiêu chuẩn đánh giá; nhận xét, đánh giá của tập thể công chức cơ quan; nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể cấp ủy đối với người đứng đầu cơ quan; quy trình, phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá. - Cách thức công khai: Qua hội nghị của cơ quan phổ biến những nội dung, kế hoạch đánh giá công chức; thông qua việc phát huy sự tham gia của công chức cơ quan vào quá trình đánh giá công chức; thông qua các bảng tin, thông báo, niêm yết công khai. 3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức Triển khai thực hiện nghiêm túc việc sử dụng kết quả đánh giá công chức đã được quy định cụ thể tại Điều 6 Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ; hướng đến tuyên dương kịp thời công trạng của công chức, cũng như tôn vinh những cá nhân lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ. Đẩy mạnh việc sử dụng kết quả đánh giá công chức hàng năm vào công tác điều chỉnh, bổ sung quy hoạch bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công chức hàng năm của cơ quan. 3.3. Kiến nghị, đề xuất 3.3.1. Đối với Trung ương - Sớm nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Quy chế đánh giá công chức, gồm 02 phần: Phần các tiêu chuẩn chung đối với công chức và phần có tính mở cho phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, lĩnh vực, từ đó các cơ quan, đơn vị sẽ chủ động xây dựng quy chế riêng cho cơ quan mình mà vẫn đảm bảo tính thống nhất và đặc thù. - Quy định cụ thể thế nào là sáng kiến, ở lĩnh vực chuyên môn nào thì bắt buộc phải có sáng kiến và công khai sáng kiến cho mọi người biết; còn các vị trí công chức khác đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chỉ cần hoàn thành tốt, hiệu quả nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật. 3.3.2. Đối với địa phương - Đối với tỉnh Phú Yên: Cụ thể hoá các văn bản hướng dẫn đánh giá công chức trên cơ sở đảm bảo sự thống nhất về quy trình, nội dung đánh giá công chức, đảm bảo mỗi công chức là đảng viên chỉ làm một bản tự đánh giá hàng năm. - Đối với huyện Tây Hoà: Chỉ đạo các cơ quan chuyên môn chủ động hoàn chỉnh bản mô tả công việc, tạo điều kiện để cơ quan xây dựng tiêu chí đánh giá công chức dựa trên kết quả hực hiện công việc của công chức theo các chỉ số đo lường kết quả thực hiện của công chức. Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở khoa học về đánh giá công chức và thực tiễn đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà kể từ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực thi hành, trên cơ sở quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá công chức, luận văn đề xuất 07 giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức hàng năm. Những giải pháp trên mang tính cơ bản, thực hiện tốt sẽ góp phần rất lớn giúp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà. Thực hiện điều này đòi hỏi có sự quyết tâm, nỗ lực của các cấp uỷ đảng, chính quyền và bản thân mỗi công chức, trong đó cần thiết phải tạo ra được sự ủng hộ mạnh mẽ từ phía xã hội, người dân. KẾT LUẬN Từ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức 2008 đến nay công tác đánh giá đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên đã được quan tâm nhiều hơn và đạt được những kết quả nhất định, song cũng còn tồn tại nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác của công chức cũng như việc quản lý công chức. Những tồn tại, hạn chế đó có cả nguyên nhân chủ quan và khách quan. Những giải pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà trên được xây dựng một cách khách quan, khoa học, xuất phát từ lý luận về đánh giá nhân sự, thực tiễn về công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa hiện nay và trên cơ sở quy định của Đảng, Nhà nước. Các giải pháp cần được nghiên cứu áp dụng một cách đồng bộ vì thế rất cần cứ quan tâm chỉ đạo của Ủy ban Nhân dân huyện, sự phối hợp các ngành, các cấp. Qua đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện nói chung, cũng như của huyện Tây Hoà trong những năm đến.