Khóa luận Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang – Huế

an điểm kiến thứ ba do giá trị sig.>0,05 nên ta dựa vào giá trị trung bình để kết luận. Với điểm trung bình là 3,80 có thể xem nhân viên đều đồng ý với tất cả các ý kiến được đưa ra về chiến lược kinh doanh. Để đi đúng hướng, đạt được mục đích đề ra thì cần có một kế hoạch cụ thể cho hiện tại và tương lai, khách sạn đã có những kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn, thống nhất ngay từ đầu, điều này có tới 58,9 % tổng nhân viên phỏng vấn đồng tình, chính nhờ vậy mà khách sạn luôn đạt được các mục tiêu đề ra. Để thực hiện được mục tiêu bên cạnh đối tượng thực hiên thì còn cần công cụ hổ trợ, với các sản phẩm dịch vụ đa dạng phong phú, đảm bảo phục vụ tốt mọi đối tượng khách hàng, một mặt tăng uy tín cho khách sạn, mặt khác tạo được việc làm cho nhiều người lao động. Và nội bộ phát triển mạnh thì chưa đủ mà mặt trận ngoại giao cũng cần được quan tâm. Khách sạn đã tham gia hợp tác với các nhà đâu tư trong và ngoài nước để phát triển hơn nữa ngành du lịch dịch vụ tại Việt Nam. Phần đông nhân viên được quán triệt chiến lược kinh doanh nên luôn nổ lực hết mình để đưa khách sạn sớm trở thành khách sạn năm sao tại Huế. 2.2.7.7. Đánh giá của nhân viên về nhóm ý thức gắn kết với tổ chức H0 : Đánh giá của nhân viên về ý thức gắn kết với tổ chức = 4 H1: Đánh giá của nhân viên về ý thức gắn kết với tổ chức ≠ 4 Qua xử lý SPSS kết quả thu được là: Bảng 2.24: Đánh giá của nhân viên về nhóm ý thức gắn kết với tổ chức One sample t-test Mean Sig. (2- tailed) Mức 1-2 Mức 4-5 Ý thức gắn kết Anh/chị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc 3.73 0.000 10.2 71.7 Anh/chị rất quan tâm đến sự phát triển của khách sạn 3.93 0.334 10.9 78.8 Anh/chị rất trung thành với khách sạn 4.28 0.000 7.7 87.8 (Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu SPSS) SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 75 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Sau quá trình phân tích các nhân tố tạo thành VHDN, để đánh giá xem VHDN tác động như thế nào đến sự gắn kết làm việc lâu dài với khách sạn, ta quan sát bảng 2.24, với giá trị kiểm định là 4, kết quả cho thấy có hai ý kiến có giá trị Sig.<0,05, đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, H1 được chấp nhận, riêng quan điểm kiến thứ hai có giá trị Sig.=0,334>0,05 nên ta dưạ vào giá trị trung bình, với điểm trung bình là 4,28 ta hoàn toàn có thể kết luận nhân viên đều đồng ý với các ý kiến được đưa ra. Với phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp đã tạo nên một môi trường làm việc thoải mái và các yếu tố bên ngoài khác đã khiến đa số nhân viên (71,7%) chấp nhận mọi sự phân công để được làm việc với khách sạn. Lúc khách sạn suy thoái hay thịnh vượn luôn được nhân viên quan tâm, một mặt ảnh hưởng đến giá trị vật chất là thù lao trả cho sức lao động mà họ đã bỏ ra, mặt khác ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên nếu khách sạn làm ăn thua lỗ phải giảm bớt số lượng nhân viên. Với 87,8% tổng số nhân viên điều tra đánh giá họ sẽ trung thành với khách sạn, tuy vậy vẫn còn số ít nhân viên (7,7%) không đồng tình với việc ở lại với khách sạn về lâu dài, có thể đây là những ý kiến của những nhân viên mới vào làm, họ cảm thấy nhàn rỗi trong công việc hoặc thù lao thử việc quá thắp mà thới gian lại kéo dài. Hơn hết dù thì trường lao động ở Huế không năng động như các thành phố lớn khác nhưng là thành phố du lịch nên các công ty du lịch dịch vụ rất phát triển, mỗi nơi đều có những chiêu trò tuyển dụng nhân viên, làm hoa mắt những lao động đang thất nghiệp hoặc không có động lực trong công việc, dẫn đến tình trạng nhảy việc là khó tránh khỏi. Khách sạn cần nắm rõ điều này, đánh giá rõ thị trường lao động để tuyển chọn được nhân viên tâm huyết, trung thành lâu dài với khách sạn. 2.2.8. Mức độ quan trọng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đễn ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 76 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.25: Mức độ quan tâm của các yếu tố VHDN tác động sự gắn kết Biến Quan tâm nhất Quan tâm thứ 2 Quan tâm thứ 3 Quan tâm thứ 4 Quan tâm thứ 5 Quan tâm thứ 6 Chiến lược kinh doanh 9 10 25 37 35 39 Bầu không khí 54 27 23 23 24 5 Phong cách lãnh đạo 31 55 27 12 15 16 Quan hệ nhóm 18 18 57 24 19 20 Các truyền thống và đạo đức kinh doanh 11 17 17 24 33 54 Các yếu tố giá trị hữu hình 31 31 7 32 33 22 (Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu SPSS) Qua bảng thống kê mức độ quan trọng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đễn ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế thì ta thấy rằng, yếu tố được quan tâm nhiều nhất là bầu không khí trong tổ chức và thứ hai là phong cách lãnh đạo, mức độ này thể hiện khi gia nhập vào một tổ chức lao động, bầu không khí làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến cảm xúc của nhân viên, một bầu không khí mở sẽ giữ chân được nhân viên dài hơn so với một bầu không khí đóng kín, và phong cách lãnh đạo là yếu tố quan trọng cấu thành nên bầu không khí của một tổ chức, cho nên hai yếu tố có mức độ quan tâm nhiều nhất, không chỉ tại khách sạn Hương Giang mà có thể là đối với tất cả các tổ chức lao động khác. Bên cạnh đó thì yếu tố tác động từ phía nhà cung cấp và ảnh hưởng xã hội lại tác động rất thấp hoặc hầu như là không tác động đên việc tiêu dùng của mỗi người. Bên cạnh đó thì truyền thống và đạo đức kinh doanh, chiến lược kinh doanh chưa dành được sự quan tâm nhiều nhất của nhân viên, điều này không có gì khó hiểu khi mà hai yếu tố này xuất phát từ chính bản thân tổ chức là chính, ít có khả năng thu hút sự quan tâm của nhân viên khi xin tuyển dụng vào tổ chức. Thực tế thì hai yếu tố này cũng phần nào tác động đến việc ở lại với khách sạn, bởi vì Hương Giang là một thương hiệu lưu trú, ăn uống khá là nổi tiếng ở đất kinh kì, được làm việc với một thương hiệu mang SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 77 Đạ i h ọc K i h tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh tầm quốc tế như vậy cũng là mơ ước của nhiều người. Qua số liệu phân tích được, kiến nghị khách sạn cần quan tâm hơn các giá trị truyền thống và đạo đức ngày càng tốt hơn, không chỉ là đối với khách hàng mà còn với chính nhân viên của mình. 2.2.9. Nhận xét chung Thông qua kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng tạo nên sự gắn kết với tổ chức của khách sạn Hương Giang Huế. Kết quả phân tích nhân tố cho ta sáu khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hương Giang Huế, bao gồm: Chiến lược kinh doanh, Bầu không khí trong tổ chức, Các truyền thống và đạo đức kinh doanh, Giá trị hữu hình, Quan hệ nhóm, Phong cách lãnh đạo. Kết quả kiểm định thang đo cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, phương sai trích. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy mô hình lý thuyết đạt được độ tương thích với dữ liệu thực tế, biến “các truyền thống và đạo đức kinh doanh” bị loại ra khỏi mô hình. Các yếu tố còn lại giải thích được 58.6 % biến thiên của biến Ý thức gắn kết với tổ chức. Quá trình đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Huơng Giang Huế đã rút ra được một số ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm Quá trình điều tra và phân tích cho thấy khách sạn Huơng Giang Huế đã làm tốt công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức. Hầu hết các thang đo đều được người phỏng vấn đánh giá cao. Đây là sự cố gắng và nỗ lực của ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên khách sạn, bởi vì khách sạn phát triển từ chế độ bao cấp sang cơ chế thị trường có nhiều khó khăn và thách thức. Trong khách sạn, mối quan hệ giữa các thành viên khá tốt, luôn có sự quan tâm, giúp đỡ và sẵn sàng hợp tác với nhau trong công việc. Khách sạn tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các phòng ban đến từng nhân viên. Bên cạnh đó, yếu tố làm việc nhóm được công ty khuyến khích và nhận được đánh giá cao của đa số nhân viên. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 78 Đạ i h ọ K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Nhân viên được chia sẻ các mục tiêu của khách sạn một cách công khai và rõ ràng. Công việc của từng tuần, tháng hay quý được phổ biến cụ thể đến từng nhân viên để họ nắm bắt được yêu cầu công việc. Do tính minh bạch và hợp lý nên đa số nhân viên ủng hộ mục tiêu, mỗi thành viên đều có ý thức trách nhiệm với công việc và cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ của bản thân. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên đều được công ty thông báo rõ ràng. Khách sạn cũng đã làm tốt công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết, đặc biệt là đào tạo tại chổ đã khiến cho nhân viên tự tin thực hiện công việc của mình. Hạn chế Tuy nhiên, ngoài những điểm mạnh khách sạn Huơng Giang Huế còn tồn tại những hạn chế sau: Chính sách lương, thưởng chưa thật sự cao và chưa xứng đáng với kết quả đóng góp của nhân viên. Tại khách sạn Huơng Giang Huế, mặc dù đã có chế độ thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc nhưng giá trị phần thưởng vẫn chưa cao và chưa thu hút được nhân viên tích cực hơn trong công việc. Các chế độ khen thưởng và chính sách thăng tiến tại công ty chưa thật sự công bằng. Vẫn còn xuất hiện sự thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết. Điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên. Trong công ty, nhân viên không đánh giá cao các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đây. Cấp trên chưa thực sự quan tâm, hướng dẫn nhân viên khi họ gặp khó khăn trong giải quyết công việc. Các chính sách đào tạo còn mang tính hình thức, đặc biệt là đào tạo kiến thức chuyên môn như ngoại ngữ, cung cách phục vụ SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 79 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG HUẾ 3.1. Định hướng phát triển trong tương lai của khách sạn Hương Giang Huế. Trong nền kinh tế hội nhập đầy biến động và cạnh tranh như hiện nay, khách sanh Hương Giang cần phải không ngừng sáng tạo và đổi mới, nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình theo hướng bền vững và hiệu quả. Để giữ vững vị thế hàng đầu của mình trong địa bàn tỉnh, khách sạn đã vạch ra chiến lược phát triển trong giai đoạn mới như sau:  Tạo ra một môi trường tin tưởng lẫn nhau cho cả đôi bên, giữa nhân viên và cán bộ quản lý. Nhân viên rất cần sự nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể hiện qua việc lấy ý kiến tập thể, trao quyền tự quyết, tạo cơ hội để tự học hỏi và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của CBNV.  Tổ chức nhiều chương trình huấn luyện, đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và khả năng tiếng Anh cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên ở các bộ phận lễ tân, nhà hàng và buồng phòng.  Thực hiện xem xét và đánh giá nhân viên một cách thường xuyên. Không nên chủ quan thực hiện đánh giá năng lực, hành vi nhân viên theo định kỳ hay hàng năm mà phải thực hiện liên tục, sát sao như là một cách để thể hiện sự quan tâm, đồng thời giúp họ nâng cao kỹ năng và phát triển toàn diện hơn, tạo được mối quan hệ gắn bó hơn.  Hoàn thiện công tác nâng cấp, cải tạo một số hạng mục công trình nhỏ, chuẩn bị sức cạnh tranh với các doanh nghiệp du lịch địa phương và quốc gia. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao.  Toàn thể lãnh đạo và nhân viên phấn đấu không ngừng để nâng cấp khách sạn từ 4 sao lên 5 sao trong tương lai. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 80 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 3.2. Giải pháp đề xuất 3.2.1. Giải pháp cải thiện nhân tố “Phong cách lãnh đạo” với người lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp. Người lãnh đạo doanh nghiệp, được ví như đầu tàu của một tổ chức, có tầm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của tổ chức. Người lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, lễ nghi và huyền thoại.của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lí doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN. Người lãnh đạo doanh nghiệp luôn là người thu hút, tập hợp những con người xung quanh mình thành một sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu mà doanh nghiệp mình theo đuổi. Như kết quả phân tích thì hầu hết nhân viên đều đánh giá cao về phong cách lãnh đạo, thể hiện qua giá trị trung bình đều xấp xỉ 4 trong thang đo likert, trong mô hình hồi quy, biến này có mức độ ảnh hưởng lớn nhất chiếm 43,3% sự thay đổi của biến ý thức gắn kết. Điều này chứng tỏ khách sạn đã xây dựng cho mình một phong cách lãnh đạo rất hợp lý, khoa học, và qua trọng hơn hết là nhờ vào đội ngũ ban lãnh đạo xuất sắc, trình độ cao. Sau đây, xin đề xuất một số giải pháp mà người lãnh đạo trong khách sạn nên thực hiện như sau: - Người lãnh đạo không chỉ là người hoạch định ra chiến lược hoạt động, kinh doanh, người lãnh đạo cần phải biết lắng nghe, chia sẻ mọi khó khăn với nhân viên của mình, cần có sự hiểu biết rõ ràng về khả năng và năng lực của từng nhân viên dưới quyền, để từ đó bàn giao công việc đến từng nhân viên một cách phù hợp nhất. Đối với những nhiệm vụ khó, quản lý cần có sự theo dõi để hỗ trợ nhân viên kịp thời, hạn chế sai sót trong công việc. Phải làm sao để người lao động được làm việc trong môi trường tốt, có thể phát huy được khả năng, năng lực của bản thân, từ đó thực hiện thành công mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đằng sau sự nghiêm túc thể hiện trong công việc, người lãnh đạo cần phải quan tâm tới đời sống của nhân viên, gần gũi, cảm thông sâu sắc với họ. - Lãnh đạo phải là người tiên phong. Người lãnh đạo cần phải hành động làm gương trước khi tuyên truyền tới các thành viên trong doanh nghiệp, luôn thận trọng, SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 81 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh công bằng, nghiêm khắc nhưng đầy tình cảm. - Người lãnh đạo phải biết huy động trí tuệ tập thể để có thể xây dựng được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Lắng nghe ý kiến của nhân viên từ cấp thấp cho đến cấp cao, chọn lọc và tiếp thu những ý kiến hay, phù hợp. - Tạo ra môi trường làm việc năng động, thoải mái và cảm giác an tâm để nhân viên có thể phát huy tài năng của mình. - Thực hiện các chương trình đào tạo có hiệu quá, ban lãnh đạo cần xác định được nhu cầu đào tạo trong thời điểm hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó, thiết lập các quỹ đào tạo để dễ dàng hơn trong công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên. - Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý và thỏa mãn nhu cầu cũng như mức độ hoàn thành công việc của người lao động. - Ban lãnh đạo, quản lý cần có những động viên, khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc. Những lời khen có giá trị tinh thân không nhỏ đối với nhân viên, giúp khích lệ tinh thần nhân viên, khiến họ cảm thấy tự tin và tự hào về bản thân. 3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “bầu không khí trong tổ chức”. Bầu không khí trong tổ chức là biến có mức độ ảnh hưởng thấp nhất (chiếm 17,3%) sự thay đổi biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy. Mặc khác, nhân viên đánh giá chưa chính xác các quan điểm được đưa ra, điểm trung bình xoay quanh 3,5, còn nhiều ý kiến phân vân chưa nghiên hắn về đồng ý hay không đồng ý. Nhân viên đưa ra nhận định như vậy có thể do không khí làm việc còn nhiều hạn chế, hoặc tại thời điểm phỏng vấn đang là mua cao điểm của du lịch, công việc nhiều hơn, có nhiều áp lực trong công việc nên nhân viên nhận định chưa thật chính xác. Vậy nên khách sạn cần chú trọng đầu tư hơn nữa đối với nhóm yếu tố này bằng các biện pháp sau: - KS cần đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận, phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thành công việc của tổ chức. - Nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắc họ có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời của SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 82 Đạ i h ọ K in tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh cấp trên cũng như cấp trên sẽ phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc đến cấp dưới giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn. - Tổ chức cần xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết. Và những thay đổi về các chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty nên được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với tổ chức. - Các hoạt động dã ngoại cho nhân viên mặc dù đã được công ty xem xét và tổ chức nhưng không thường xuyên, thường là vào dịp hè. Do đó, công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên đi tham quan du lịch vào thời gian thấp điểm để một mặt làm tăng sự hài lòng và tạo hứng thú cho nhân viên, mặt khác không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. 3.2.3. Gải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Quan hệ nhóm”. Theo như mức độ sắp xếp các yếu tố quan trọng thì quan hệ nhóm được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ 3 trong các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên tại khách sạn. Trong mô hình hồi quy nó ảnh hưởng không lớn lắm đến ý thức gắn kết, chỉ 31%, nên khách sạn cần quan tâm nâng cao nhân thức của nhân viên về tầm quan trọng của làm việc nhóm thông qua các giải pháp sau: Khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Các trưởng bộ phận cần phối hợp với nhau để có thể điều động nhân viên của mình qua bộ phận khác giúp đỡ khi cần sự hỗ trợ. Giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo nên tinh thần đoàn kết trong doanh nghiệp, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với những người làm việc chung với mình. Bên cạnh đó, cần tổ chức các hoạt động nhằm gắn kết mối quan hệ giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Ví dụ như các hoạt động tham gia hưởng ứng sự kiện Giờ Trái đất, các hoạt động bảo vệ môi trường do doanh nghiệp tổ chức, dịp Tất niên cuối năm Chính nhờ các sự kiện này mà nhân viên có thể hiểu nhau nhiều hơn, từ đó mà các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau được cải thiện đáng kể. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 83 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 3.2.4. Giải pháp cải thiện nhân tố “Chiến lược kinh doanh”. Với mức độ ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là 33,8%, chiến lược kinh doanh tác động lớn đến ý thức gắn kết với tổ chức, nhưng nhân viên chỉ xếp nhóm này có quan trọng thứ 5, vậy nên khách sạn cần thực hiện những giải pháp để thay đổi nhận thức đó của nhân viên như sau: KS cần thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Bên cạnh đó, thường xuyên phổ biến những chiến lược ngắn hạn, mục tiêu cần đạt được trong tháng tới, quý tới đề nhân viên hiểu rõ hơn trách nhiệm của bộ phận mình và phấn đấu hoàn thành công việc được giao. Mặt khác, việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức. Từ đó, mỗi nhân viên ý thức được vai trò, công việc của mình góp phần vào sự thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực vì tương lai của tổ chức. 3.2.5. Giải pháp cho nhân tố “Giá trị hữu hình”. Mặc dù ảnh hưởng không lớn lắm đến ý thức gắn kết với tổ chức, nhưng giá trị hữu hình được hầu hết nhân viên đồng tình với các quan điểm đưa ra thông qua giá trị mean đều xấp xỉ 4. Để nâng cao hơn nữa ảnh hưởng của nhóm này đến ý thức gắn kết cần thực hiện nhứng giải pháp sau: Kiến trúc là nét riêng của mỗi khách sạn, càng đi sâu vào trong điều này càng thể hiện rõ qua nội thất và cách bài trí. Với lối kiến trúc mang đậm nét cổ điển nhưng lại pha chút hiện đại đã tạo cho khách sạn một không gian hài hòa gần gũi, mang đậm bản sắc dân tộc Việt, không trùng lập hay bắt chước một lối kiến trúc nào. Những giá trị mà khách sạn đang sở hữu tạo nên niềm tự hào cho bất kì ai đang và sẽ làm việc tại khách sạn. Ban lãnh đạo cần hoàn thiện công tác nâng cấp, cải tạo một số hạng mục công trình nhỏ, đầu tư thêm cho công viên trước và sau khách sạn, tạo không gian xanh, gần gũi với môi trường sẽ là điểm dừng chân lý tưởng thu hút khách du lịch đến với khách sạn. 3.2.6. Giải pháp cho nhóm “Truyền thống và đạo đức kinh doanh”. Mặc dù nhóm này không có ảnh hưởng nhiều đến ý thức gắn kết với tổ chức như trong mô hình hồi quy, nhưng thực tế qua đánh giá phần lớn nhân viên đều cho rằng nhóm này được khách sạn thực hiện khá tốt. Vậy nên khách sạn cần duy trì và có SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 84 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh những giải pháp để nhân viên thấy được nhóm này cũng có ảnh hưởng không ít đến ý thức gắn kết với tổ chức của họ. Sau đây là một số giải pháp cải thiện: * Truyền thống Tập trung xây dựng, hình thành nên truyền thống của khách sạn. - Có phòng trưng bầy để treo những huân huy chương, cúp, giấy chứng nhận, ảnh kỉ niệm truyền thống của khách sạn, có sự ghi chép những dấu mốc lịch sử làm tài liệu sử dụng, lưu giữ những nét giá trị văn hóa lâu bền, tạo lên tinh thần tự hào doanh nghiệp trong đội ngũ nhân viên. - Cần tiếp tục duy trì và phát triển các phong trào, hoạt động truyền thống của khách sạn, thăm hỏi cán bộ công nhân viên những dịp hiếu hỷ, tổ chức thăm quan nghỉ mát cho gia đình nhân viên hằng năm, khuyến khích các buổi hoạt động văn nghệ, thể thao giao lưu giữa các phòng ban. - Tăng cường các hoạt động đoàn thể làm cơ sở để truyền bá, giáo dục văn hóa doanh nghiệp đến đội ngũ cán bộ công nhân viên, giúp các thành viên thêm hiểu hơn về văn hóa của khách sạn. * Đạo đức kinh doanh. Đạo đức là một phẩm chất cần thiết của mỗi con người, còn đạo đức kinh doanh là một yếu tố quan trọng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có đạo đức kinh doanh không những tạo được niềm tin tưởng của khách hàng mà còn là niềm tin tưởng của nhân viên, tạo nên lòng tự hào ở nhân viên. Vì vậy, ban lãnh đạo cần xây dựng được các quy tắc, chuẩn mực kinh doanh của khách sạn cũng như xây dựng nên cách hành xử chung cho toàn nhân viên. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 85 Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận Thông qua mô hình VHDN theo quan điểm của các nhà kinh tế học, trên cơ sở được tiếp cận với thực tiễn trong quá trình thực tập ở khách sạn và tham khảo các tài liệu liên quan, qua quá trình khảo sát nhận thức của CBNV về văn hóa doanh nghiệp tạo khách sạn Hương Giang Huế, có một số kết luận như sau: Đề tài đã giải quyết gần như trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và từ các kết quả đạt được đã đưa ra được một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao công tác xây dựng VHDN tại khách sạn Hương Giang Huế. Qua đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành VHDN, cho thấy nhân viên hầu hết đều có đánh giá là khá đồng ý với những ý kiến được đưa ra (giá trị mean>3,5), cho thấy nhân viên đều nhận thức khá sâu sắc và toàn diện về văn hóa của khách sạn. Sự nhận thức khá tốt của nhân viên về chiến lược kinh doanh (33,8%) của khách sạn giúp cho việc thực hiện các mục tiêu thuận lợi hơn. Bên cạnh đó, các yếu tố về phong cách quản lí và không khí làm việc của tổ chức (>30%) cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên dành cho tổ chức mình. Đối với các yếu tố trong nhóm yếu tố hữu hình thì được nhân viên đánh giá khá cao, nhìn chung, kiến trúc, logo, đồng phục của khách sạn là khá đẹp và tạo cho nhân viên sự thoải mái trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số nhân viên không đồng ý với các ý kiến được đưa ra trong nghiên cứu, nên khách sạn cần phải tìm hiểu và khắc phục những thiếu sót để có thể thực hiện tốt công tác xây dựng VHDN. VHDN đang ngày càng được phổ biến rộng rãi và được nhiều doanh nghiệp chú trọng xây dựng. Nó là một trong những yếu tố quan trọng làm tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và gia tăng sức mạnh để doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước khác. VHDN cũng tạo ra bản sắc riêng biệt, giúp định hướng hành vi, thái độ, suy nghĩ của mọi thành viên để thực hiện các mục tiêu đề ra. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 86 Đạ i h ọc K nh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 3.2. Kiến nghị 3.2.1. Kiến nghị đối với Khách sạn Hương Giang Huế Để phát triển, hoàn thiện văn hóa công ty và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, Khách sạn Hương Giang Huế cần lưu ý một số vấn đề sau: • Ban lãnh đạo khách sạn cần nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó của nhân viên nói chung và lợi ích khách sạn nói riêng để từ đó có sự xem xét, điều chỉnh phù hợp. • Thực hiện các chương trình đánh giá VHDN để xác định yếu tố nào cần khắc phục, cải thiện, yếu tố nào lỗi thời, cần thay đổi và thiết lập một chuẩn mực mới. • Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới, áp dụng những giá trị phù hợp với khách sạn. • Tổ chức các buổi tọa đàm tuyên truyền về VHDN tại khách sạn để có thể nâng cao nhận thức của nhân viên về VHDN của khách sạn. • Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và cơ chế điều hành của công ty. • Hoàn thiện hệ thống quy tắc, chuẩn mực hành vi cho cán bộ nhân viên đồng thời công bố rộng rãi cho tất cả người lao động trong khách sạn được nắm rõ. • Các cấp lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mối quan hệ với nhân viên. Thiết lập mối giao lưu giữa các phòng, ban, ban giám đốc để tạo sự gần gủi, quan tâm đến mỗi nhân viên. • Quán triệt tinh thần cho các trưởng bộ phận trong việc thực hiện các chính sách của khách sạn một cách đồng nhất, công bằng. • Giải quyết tốt các mối quan hệ trong khách sạn cũng như xây dựng môi trường làm việc lành mạnh cho người lao động. • Hướng dẫn và khuyến khích nhân viên thực hiện và duy trì những giá trị truyền thống tốt đẹp của khách sạn. • Khai thác những thế mạnh trong văn hóa dân tộc và những đặc trưng trong lĩnh vực kinh doanh, giúp cho việc xây dựng VHDN thành công và trở thành nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 87 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 3.2.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thừa Thiên Huế Để có được thành công cho các doanh nghiệp trong việc tiến hành xây dựng và phát triển VHDN, các doanh nghiệp rất cần sự hổ trợ nhiều mặt của cơ quan Nhà nước. Hiện nay môi trường kinh doanh và đầu tư có rất nhiều chuyển biến nhưng các thủ tục hành chính vẫn còn nhiều ách tắc, đặc biệt là sự phân biệt và thứ tự ưu tiên vẫn còn khoảng cách giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Do vậy, có thể đưa ra một số kiến nghị với cơ quan quản lí tỉnh như sau: - Cơ quan cấp trên cần sớm thống nhất khuôn khổ pháp lí cho hoạt động chung của mọi hình thức doanh nghiêp. Tạo sân chơi chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp làm tăng tính cạnh tranh trong mọi lĩnh vực. - Thực hiện cải cách thủ tục hành chính theo hướng một đầu mối, một tổ chức thực hiện đối với một loại công việc. Các thủ tục nhiều khi làm kìm hãm sự phản hồi từ phía các doanh nghiệp cần được dỡ bỏ, tạo sự thông thoáng cho mọi hoạt động, duy trì thông tin liên tục từ cấp cơ sở lên cấp cao hơn. - Tăng cường công tác tuyên truyền và cung cấp mọi thông tin về VHDN, đặc biệt là đối với văn hóa tại các doanh nghiệp mạnh. - Tăng cường đầu tư khoa học công nghệ, hổ trợ các doanh nghiệp về vốn khi tiếp cận hoặc ứng dụng KHCN. - Chỉ đạo cho các bộ, ngành tổ chức xúc tiến thương mại trong và ngoài nước, cải tiến công tác thông tin, dự báo tình hình để các doanh nghiệp chủ động hơn trong các hoạt động của mình. - Tăng cường các dự án đào tạo quản lí cho các doanh nghiệp. Hổ trợ các doanh nghiệp trong việc đào tạo nhân lực bằng việc xây dựng các chính sách ưu đãi và thu hút nhân tài. - Xử lí nghiêm minh những doanh nghiệp hoặc lãnh đạo doanh nghiệp vi phạm quyền lợi người lao động và người tiêu dùng. - Tổ chức các cuộc thi VHDN mạnh trong cả nước. - Cần đưa VHDN thành một bộ môn chính trong chương rình đào tạo quản trị của các trường đại học kinh tế. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 88 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 3.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo Mục đích của đề tài này là nhằm để khám phá sự ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. Tôi đã giải thích được các nhân tố văn hóa khách sạn có tác động đến ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu vẫn còn những mặt hạn chế. Trước hết là về tổng thể mẫu, mặc dù mẫu nghiên cứu đã đáp ứng được các điều kiện để đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê để có thể tiến hành các kiểm định cần thiết, phục vụ cho việc giải quyết các mục tiêu nghiên cứu, tuy nhiên, số lượng mẫu vẫn chưa đại diện hết cho tổng thể nghiên cứu do khả năng tiếp cận nhân viên còn nhiều khó khăn. Các nhân tố rút trích chưa giải thích được hết tất cả các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. Ngoài ra, tính giải thích của mô hình hồi quy các yếu tố này tuy khá tốt nhưng vẫn chưa bao quát hết sự biến động của biến phụ thuộc, chưa đạt được như sự kỳ vọng mà tôi đặt ra khi thực hiện đề tài. Đề tài nghiên cứu vẫn chưa phát hiện ra được sự khác biệt đối với từng tiêu chí phân loại nhóm nhân viên đánh giá về các nhân tố của văn hóa doanh nghiệp, chẳng hạn như các nhóm nhân viên phân theo vị trí làm việc, thăm niên làm việc. Mặc dù, theo quan sát khách quan và theo các số liệu thống kê, có sự khác biệt nhất định về đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau về ý thức gắn kết với tổ chức tại khách sạn Hương Giang. Điều này cũng phần nào làm hạn chế ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Trên cơ sở những hạn chế, tôi xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo: Xem xét đến những ảnh hưởng của văn hóa tới các khía cạnh khác như sự thỏa mãn trong công việc, mức độ hoàn thành công việc, lòng trung thành... Tìm và nghiên cứu về những yếu tố khác ảnh hưởng đến ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế từ đó có những giải pháp giúp khách sạn giữ chân và thu hút người tài. Nghiên cứu sự khác biệt về nhận thức văn hóa doanh nghiệp của nhân viên theo các tiêu chí phân loại như vị trí làm việc, thăm niên hay trình độ học vấn SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 89 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. HCM, Trường đại học kinh tế TP.HCM. 2. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, NXB Hồng Đức. 3. Dương Thị Liễu (2006), Văn hóa kinh doanh, Trường Đại học kinh tế quốc dân, NXB Hà Nội. 4. Đặng Thị Thanh Tâm (2006), Xây dựng VHDN cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh doanh quốc tế, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế TP.HCM. 5. Nguyễn Thanh Tùng (2007), Xây dựng và phát triển một số giá trị văn hóa điển hình trong công ty TNHH Hòa Bình, Luận văn tốt nghiệp, Trường đại học kinh tế TP.HCM. 6. Mai Thị Dung (2007), Xây dựng một số giá trị nổi bật tại công ty TNHH TM&DV Đức Thành, Luận văn tốt nghiệp, Trường đại học kinh tế TP.HCM. 7. Đặng Văn Ơn (2010), Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty điện tây thành phố, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Nông Lâm, thành phố Hồ Chí Minh. 8. Văn Lợi (2012), Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vương chi nhánh Huế, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế- Đại học Huế. 9. Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công- diễn đàn doanh nghiệp 20/10/2006 www.dddn.com.vn. 10. Recardo, R., & Jolly, J. (1997), Organizational Culture and Teams, S.A.M Advanced Management Journal. Shinichi Hirota và đồng sự, 2007, Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. 11. Thompson & Luthans (1990), Mowday, Steers& Porter (1979), Allen & Meyer (1990), Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức. 12. Thomas J.Peters & Robert H. Waterman (1980), Tìm kiếm sự hoàn hảo. SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại 90 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................... 1 1.Lí do chọn đề tài: ................................................................................................... 1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2 2.1.1. Mục tiêu chung: ................................................................................................. 2 2.1.2. Mục tiêu cụ thể: ................................................................................................. 2 2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................... 3 4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra ........................................................................... 3 4.3. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu. ................................................................... 6 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả: .................................................................................. 6 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá. .............................................................................. 7 4.3.3. Đánh giá thang đo .............................................................................................. 7 4.3.4. Kiểm định các giả thiết của mô hình ................................................................. 7 4.3.5. Kiểm định các yếu tố của mô hình .................................................................... 8 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt ...................................................................................... 8 5. Kết cấu bài nghiên cứu ......................................................................................... 8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 9 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 9 1.1.Cơ sở lí thuyết ..................................................................................................... 9 1.1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 9 1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ................................................................... 11 1.1.3 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp................................................................ 12 1.1.3.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp ................................... 12 1.1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp .............................. 15 1.1.3.3 Các chuẩn mực hành vi .................................................................................. 16 SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 1.1.4. Ý thức gắn bó tổ chức ...................................................................................... 17 1.1.4.1 Một số quan niệm về “Ý thức gắn kết với tổ chức”. ..................................... 17 1.1.4.2 Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến ý thức gắn kết với tổ chức. ................................................................................................................ 18 1.2.Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 18 1.2.1. Bình luận các nghiên cứu liên quan............................................................. 18 1.2.2. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 20 1.2.3. Tình hình các mô hình nghiên cứu về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổi chức trong và ngoài nước ...................................... 20 1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 24 Chương 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG HUẾ .............................................. 28 2.1. Giới thiệu chung về khách sạn Hương Giang .................................................. 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 28 2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động của khách sạn ............................................. 29 2.1.3. Mô hình tổ chức của khách sạn Hương Giang ................................................ 31 2.1.4. Tình hình nhân lực và nguồn vốn của khách sạn............................................. 35 2.1.4.1. Tình hình lao động tại khách sạn giai đoạn 2011-2013 ................................ 35 2.1.4.2. Tình hình nguồn vốn của khách sạn Hương Giang từ năm 2011-2013 ....... 37 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn ................................... 40 2.1.6. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Huế ............... 42 2.1.6.1. Văn hóa làm việc .......................................................................................... 42 2.1.6.2. Văn hóa tiết kiệm ....................................................................................... 43 2.1.6.3. Văn hóa ứng xử ............................................................................................. 43 2.1.6.4. Văn hóa cộng đồng ....................................................................................... 43 2.2. Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang Huế ..................................................... 44 2.2.1. Thông tin mẫu điều tra ..................................................................................... 44 2.2.1.1. Đặc điểm về giới tính: .................................................................................. 44 SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 2.2.1.2. Đặc điểm về độ tuổi: ..................................................................................... 45 2.2.1.4. Đặc điểm về vị trí làm việc: .......................................................................... 46 2.2.1.5. Đặc điểm về thâm niên làm việc: ................................................................. 47 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo. .......................................................................... 48 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại KS Hương Giang Huế. ........................................ 49 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá yếu tố văn hóa doanh nghiệp. ............................... 49 2.2.4. Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu .............................. 56 2.2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ............................................................ 56 2.2.4.2. Xem xét mối tương quan giữa các biến ........................................................ 57 2.2.4.3. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 57 2.2.5. Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu .................................................. 64 2.2.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến ý thức gắn kết của nhân viên với khách sạn Hương Giang. .................... 65 2.2.6.1. Ảnh hưởng của vị trí làm việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. .................................................................................... 65 2.2.6.2. Ảnh hưởng của thâm niên làm việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. ............................................................................... 65 2.2.6.3. Tóm tắt kết quả kiểm định phương sai ANOVA .......................................... 66 2.2.7. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành VHDN của khách sạn Hương Giang Huế. ................................................................................................................. 67 2.2.7.1 Đánh giá của nhân viên về nhóm phong cách lãnh đạo................................. 67 2.2.7.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm giá trị hữu hình ........................................ 68 2.2.7.3. Đánh giá của nhân viên về bầu không khí trong tổ chức ............................. 70 2.2.7.4. Đánh giá của nhân viên về nhóm truyền thống và đạo đức kinh doanh ....... 71 2.2.7.5. Đánh giá của nhân viên về nhóm quan hệ nhóm .......................................... 72 2.2.7.6. Đánh giá của nhân viên về nhóm chiến lược kinh doanh ............................. 74 2.2.7.7. Đánh giá của nhân viên về nhóm ý thức gắn kết với tổ chức ....................... 75 2.2.8. Mức độ quan trọng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đễn ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Huế. ....... 76 SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh 2.2.9. Nhận xét chung ................................................................................................ 78 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG HUẾ ........................................................................................... 80 3.1. Định hướng phát triển trong tương lai của khách sạn Hương Giang Huế. ............... 80 3.2. Giải pháp đề xuất ................................................................................................ 81 3.2.1. Giải pháp cải thiện nhân tố “Phong cách lãnh đạo” với người lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp. ........................................................................ 81 3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “bầu không khí trong tổ chức”. ........................... 82 3.2.3. Gải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Quan hệ nhóm”. ........................................ 83 3.2.4. Giải pháp cải thiện nhân tố “Chiến lược kinh doanh”. .................................... 84 3.2.5. Giải pháp cho nhân tố “Giá trị hữu hình”. ....................................................... 84 3.2.6. Giải pháp cho nhóm “Truyền thống và đạo đức kinh doanh”. ........................ 84 PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 86 3.1. Kết luận ............................................................................................................... 86 3.2. Kiến nghị............................................................................................................. 87 3.2.1. Kiến nghị đối với Khách sạn Hương Giang Huế ............................................. 87 3.2.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................................... 88 3.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo .............................. 89 SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh DANH MỤC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán bộ công nhân viên KH: Khách hàng KS: Khách sạn TCDL: Tổng cục du lịch TNHH: Trách nhiệm hữu hạn VCSH: Vốn chủ sở hữu VHDN: Văn hóa doanh nghiệp SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn Hương Giang - Resort & Spa, Huế qua 3 năm 2011 – 2013 ....................................................................................................... 35 Bảng 2.2: Tình hình vốn kinh doanh của khách sạn Hương Giang Huế năm 2011-2013 ............................................................................................................................ 39 Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của KS Hương Giang năm 2011-2013 ..................... 40 Bảng 2.4: Hệ số cronbach’s Alpha ............................................................................ 48 Bảng 2.5: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ......................................................... 50 Bảng 2.6: : Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố ............ 51 Bảng 2.7: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test thang đo ý thức gắn kết .......................... 55 Bảng 2.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo sự ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên ............................................................................................................. 55 Bảng 2.9: Hệ số tương quan Pearson ....................................................................... 57 Bảng 2.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ......................................... 58 Hình 2.6: Biểu đồ tần số của phân phối chuẩn phần dư. ........................................... 59 Bảng 2.11: Phân tích ANOVA .................................................................................. 60 Bảng 2.12: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ................................................. 61 Bảng 2.13: Hệ số của phương trình hồi quy ............................................................. 61 Bảng 2.14: Hệ số Skewness và hệ số Kurtosis của các biến nghiên cứu .................. 64 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định phương sai về vị trí làm việc .................................... 65 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định phương sai về thâm niên làm việc ............................ 65 Bảng 2.17: Kết quả kiểm định ANOVA về ý thức gắn kết với tổ chức theo thâm niên làm việc ...................................................................................................................... 66 Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo .................................... 67 Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về giá trị hữu hình ............................................ 69 SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về bầu không khí trong tổ chức ........................ 71 Bảng 2.21: Đánh giá về nhóm truyền thống và đạo đức kinh doanh ........................ 72 Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về nhóm quan hệ nhóm .................................... 73 Bảng 2.23: Đánh giá của nhân viên về chiến lược kinh doanh ................................. 74 Bảng 2.24: Đánh giá của nhân viên về nhóm ý thức gắn kết với tổ chức ................. 75 Bảng 2.25: Mức độ quan tâm của các yếu tố VHDN tác động sự gắn kết ................ 77 SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt ngiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các tổ chức mô hình Văn hóa Denison .............................................................. 22 Hình 1.2: Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 23 Hình 2.1: Biểu đồ đặc điểm giới tính nhân viên khách sạn. ......................................... 44 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên .......................................................... 45 Hình 2.3: Biểu đồ đặc điểm về trình độ học vấn của nhân viên ................................... 46 Hình 2.4: Biểu đồ đặc điểm vị trí làm việc của nhân viên ........................................... 46 Hình 2.5: Biểu đồ đặc điểm thăm niên làm việc của nhân viên ................................... 47 Hình 2.6: Biểu đồ tần số của phân phối chuẩn phần dư. .............................................. 59 SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo Đạ i h ọc K inh tế H uế