Tóm tắt Luận án Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam

013 của Nguyễn Thị Hoa Tâm. Ngoài ra, có một số luận văn đã công bố có liên quan đến đề tài luận án. Bài viết đăng trên tạp chí: Các bài viết đăng trên các tạp chí chủ yếu mang tính nghiên cứu trao đổi về các vấn đề kỷ luật lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể theo quy định của BLLĐ trước đây. Điểm chung trong các bài viết này là các tác giả đi sâu phân tích, đánh giá các quy định của BLLĐ năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung) và trên cơ sở những bất cập, các tác giả kiến nghị hoàn thiện quy định trong các chế định của Bộ luật. 6 Báo cáo khoa học: Bao gồm: báo cáo kết quả, báo cáo nghiên cứu, báo cáo đánh giá tác động hoặc báo cáo tổng kết về các vấn đề của quan hệ lao động và pháp luật lao động của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, của ILO, VCCI có đề cập đến một số nội dung liên quan đến luận án. Hội thảo khoa học, Các hội thảo khoa học được các cơ quan, ban, ngành, cơ sở đào tạo chuyên ngành luật tổ chức về quan hệ lao động, sửa đổi, bổ sung BLLĐ có chứa đựng một số vấn đề liên quan đến luận án. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ được bàn luận đến ở những góc độ khác nhau trong một số tài liệu về luật lao động nước ngoài. Bao gồm các sách và các bài viết đăng trên tạp chí. Sách tham khảo: Có một bộ phận lớn các sách nghiên cứu về luật lao động ở nước ngoài không trình bày quyền QLLĐ của NSDLĐ thành một nội dung độc lập mà được trình bày xen kẽ khi nghiên cứu về các nội dung khác của luật lao động như: vấn đề tuyển lao động, hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, sa thải NLĐ. Đó là các sách: “Employment law for business” của Dawn D. Bennett-Alexander, Laura B. Pincus, McGraw-Hill Companies năm 2005; “Employment law” của Andrew C. Bell, Sweet & Maxwell năm 2006; “Employment & Labor Law” của Patrick J. Cihon, James Ottavio, Castagnera, Cengage Learning năm 2008; “Q & A Employment Law” của Richard Benny, Malcolm Sargeant & Michael Jefferson, Oxford University Press năm 2008; “Labor & Employment Law: Text and Cases” của David P. Twomey, Cengage Learning (USA) năm 2009; “Employment Law” của Hugh Collins, Oxford University Press năm 2010... Bên cạnh đó, một số cuốn sách có nội dung về quyền QLLĐ của NSDLĐ được trình bày rõ nét hơn. Đó là: “Management Prerogatives and Employee Participation” của Atty. Juris Bernadette M. Tomboc-Commercial Law, Department of De La Salle University-Manila, Philippines năm 2004; “Labour Laws of the Philippines” của Joselito Guianan Chan năm 2006, “Labour and Employment Law in Sweden” của Reinhold Fahlbeck, Bernard Johann Mulder, Lund: Juristförl năm 2009; “The Employer's Legal Handbook: Manage Your Employees & Workplace Effectively” của Fred Steingold, Nolo năm 2011 Bài viết đăng trên tạp chí: Gồm các bài viết: “The Managerial Prerogative and the Employee’s Obligation to Work: Comparative Perspectives on Functional Flexibility” của Mia Rönnmar, Industrial Law Journal, Vol.35, No.1 năm 2006; “Workplace collective bargaining and managerial prerogatives” của John Storey, Industrial Relations Journal, 4-7 năm 2007; “The managerial prerogative and the right and duty to collective 7 bargaining in Greece” của Kostas D. Papadimitriou (Associate Professor in University of Athens, Greece), Comp. Labor Law & Pol’y Journal, Vol 30:273 năm 2009; “The Concept of Mangerial prerogative in South African Labour Law” của John Kinamugire năm 2009 1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và một số nhận xét, đánh giá Trên cơ sở khái quát những vấn đề đã được các công trình khoa học nghiên cứu, luận án đưa ra một số nhận xét, đánh giá. Cụ thể như sau: Một là, khái niệm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Có một số công trình đã đưa ra cách hiểu về quyền QLLĐ nói chung, quyền QLLĐ của NSDLĐ nói riêng. Tuy nhiên, các tài liệu này chưa đưa ra định nghĩa về quyền QLLĐ của NSDLĐ cũng như định nghĩa về pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ, chưa đưa ra cách hiểu thế nào là NSDLĐ, đơn vị sử dụng lao động. Đồng thời, các công trình cũng chưa lý giải sâu sắc sự khác nhau trong việc thể hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ với quyền QLLĐ nói chung và với quyền QLLĐ của nhà nước. Hai là, cơ sở quy định quyền QLLĐ của NSDLĐ. Các công trình trong và ngoài nước đều bàn luận về vấn đề cơ sở quy định quyền QLLĐ của NSDLĐ. Theo đó, quyền QLLĐ của NSDLĐ xuất phát từ hai cơ sở: quyền đối với tài sản và hiệu quả kinh tế mà NSDLĐ hướng tới. Tuy nhiên, các công trình chưa phân tích sâu sắc một cách có hệ thống các cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ. Ba là, nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của người sử dụng lao động. Trong nội dung nghiên cứu, các công trình đã rải rác đề cập đến hai khía cạnh về quyền QLLĐ của NSDLĐ: Thứ nhất, NSDLĐ có quyền ban hành các văn bản nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động... làm cơ sở để QLLĐ trong đơn vị. Thứ hai, quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện trong các quyền cụ thể, như: tuyển lao động, bố trí công việc cho NLĐ, điều chuyển lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật, chấm dứt sử dụng lao động Song, có thể thấy rằng chưa có công trình nào đề cập một cách cụ thể và có hệ thống về các nội dung quyền QLLĐ của NSDLĐ. Hơn nữa, một số nội dung về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động, quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động, hầu như chưa có công trình nào đề cập tới. Bốn là, thực trạng pháp luật lao động về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam. Thông qua việc nghiên cứu một số chế định cơ bản của luật lao động như hợp động lao động, thỏa ước lao động tập thể, kỷ luật lao động..., các công trình chủ yếu phân tích, đánh giá các chế định này dưới góc độ nghiên cứu chung, không đi sâu tìm hiểu và nhìn nhận ở góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ. Những kiến nghị được các công trình đề xuất nhằm sửa 8 đổi, bổ sung chủ yếu là các quy định của pháp luật lao động giai đoạn trước đây. Chưa có công trình nào phân tích cụ thể và có hệ thống về thực trạng pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ dựa trên quy định của BLLĐ năm 2012. Năm là, hoàn thiện pháp luật quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam. Nội dung này cũng được đề cập khá cụ thể ở các công trình nghiên cứu trong nước. Các công trình nghiên cứu đã đề xuất những ý kiến hoàn thiện chủ yếu các quy định trong BLLĐ ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung. Ngoài ra, có một số công trình đã kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trong BLLĐ năm 2012. Các ý kiến, quan điểm hợp lý của các công trình nghiên cứu này sẽ được luận án tham khảo trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện thêm dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ. 1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án 1.3.1. Một số vấn đề lý luận - Lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ. - Lý luận về pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ. 1.3.2. Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam - Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ QLLĐ. - Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ. 1.3.3. Hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam - Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ phải bảo đảm được các yêu cầu về lý luận và thực tiễn. - Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Cụ thể, đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của NSDLĐ trong BLLĐ năm 2012. Chương 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 2.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 2.1.1. Khái niệm quản lý lao động và quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 2.1.1.1. Quản lý lao động Trên cơ sở khái niệm quản lý, có thể hiểu QLLĐ là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động 9 nhằm tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Với cách hiểu này, chủ thể có thẩm quyền QLLĐ bao gồm nhà nước và NSDLĐ. QLLĐ của NSDLĐ được hiểu là sự tác động có tổ chức, có mục đích của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.1.1.2. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động “Người sử dụng lao động” được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động (cơ quan, tổ chức, công ty, hợp tác xã), hoặc có thể được dùng để chỉ cá nhân cụ thể có sử dụng lao động (hộ gia đình, cá nhân). Trong đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền “tối cao” trong việc quyết định các vấn đề sản xuất kinh doanh và quản lý quá trình lao động của NLĐ. Để có được quyền tối cao này, NSDLĐ phải có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Quan niệm của các quốc gia về quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện chủ yếu qua hai học thuyết: 1) Thuyết tổ chức (Institutional theory); 2) Thuyết hợp đồng (Contractual theory). Mặc dù các học thuyết này đã đưa ra quan điểm khác nhau về quyền QLLĐ của NSDLĐ, song điểm chung đều thừa nhận quyền QLLĐ là đặc quyền của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động. Ở Việt Nam, cho đến nay, chưa có khái niệm về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Từ các quy định của pháp luật, có thể thấy rằng quyền QLLĐ của NSDLĐ được nhìn nhận trên cơ sở linh hoạt hai học thuyết nói trên. Có thể đưa ra định nghĩa chung nhất về quyền QLLĐ của NSDLĐ như sau: Quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. 2.1.2. Bản chất quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Quyền QLLĐ của NSDLĐ mang bản chất xã hội, bản chất kinh tế và bản chất pháp lý. Bản chất này được thể hiện ở những đặc điểm cơ bản: 1) Quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ; 2) Quyền QLLĐ của NSDLĐ luôn bị chi phối từ ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động; 3) Quyền QLLĐ của NSDLĐ được thực hiện trong giới hạn quy định của pháp luật; 4) Quyền QLLĐ của NSDLĐ mang tính hành chính. 2.1.3. Cơ sở xác định quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Quyền QLLĐ của NSDLĐ được xác định dựa trên các cơ sở: 1) Yêu cầu khách quan của hoạt động QLLĐ; 2) Quyền đối với tài sản của NSDLĐ; 3) Lợi ích các bên trong quan hệ lao động. 10 2.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 2.2.1. Khái niệm pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Từ những nghiên cứu về quyền QLLĐ của NSDLĐ và những quy định của pháp luật về quyền này, có thể hiểu pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ bao gồm tổng hợp các quy định của nhà nước về quyền của NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ trong đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. 2.2.2. Nội dung pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 2.2.2.1. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động * Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định - Nội quy lao động Ban hành nội quy lao động là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ. Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ ấn định những quy tắc làm việc chung cho mọi NLĐ trong đơn vị một cách lâu dài. Theo pháp luật một số nước như Pháp, Nhật Bản, Campuchia, Hàn Quốc, Việt Nam... thì nội quy lao động phải bắt buộc ban hành ở đơn vị sử dụng nhiều lao động. Trong khi đó, pháp luật một số nước như: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ... lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động. Dù có tính bắt buộc hay không, nhưng khi đã được ban hành, nội quy lao động đều chứa đựng 2 nhóm nội dung chính, bao gồm: các quy định buộc NLĐ phải thực hiện và các biện pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra. Để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, pháp luật của các nước đều quy định khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định. - Quy chế Quy chế được hiểu là văn bản do NSDLĐ ban hành, gồm các quy định, chế độ áp dụng đối với NLĐ của đơn vị. Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới như Nhật Bản, Nga, Campuchia, Việt Nam... đều quy định NSDLĐ được phép ban hành quy chế để điều hành quá trình lao động. Song, để bảo đảm sự dân chủ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như nội quy lao động, pháp luật của các nước đều quy định trước khi ban hành quy chế, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ. - Quyết định Thể thức văn bản thể hiện ý chí của NSDLĐ trong trường hợp tự định ra một cách dứt khoát việc phải làm đối với những vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động chính là quyết định. Pháp luật lao động các nước đều cho phép NSDLĐ được quyền ra quyết định để điều hành quá trình lao 11 động. Tuy nhiên, ngoài một số thủ tục quy định, pháp luật còn hạn chế quyền này bằng việc quy định các cơ chế bảo vệ lợi ích của NLĐ. * Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác - Thỏa ước lao động tập thể Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện ở 2 vấn đề. Thứ nhất, ghi nhận những quyền mà NSDLĐ được làm đối với NLĐ và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của bên NLĐ. Pháp luật nhiều nước trên thế giới đều coi thỏa ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng để ràng buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ dưới sự điều hành của NSDLĐ. Do thỏa ước lao động tập thể hướng đến mục đích cuối cùng của QLLĐ là hiệu quả sản xuất kinh doanh nên NSDLĐ đã sử dụng thỏa ước lao động tập thể như một công cụ để nâng cao hiệu quả lao động. - Hợp đồng lao động Ở góc độ QLLĐ, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ là rất quan trọng. Bởi nó cho phép NSDLĐ tự do thương lượng với NLĐ về các nghĩa vụ và quyền lợi của các bên, mà trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi này, NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành đối với NLĐ nhằm đạt được mục đích lao động đã đặt ra. Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều cho rằng, đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt hợp đồng lao động với các loại hợp đồng dân sự chính là yếu tố QLLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, để duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích NLĐ, pháp luật lao động hiện hành của nhiều nước trên thế giới đều giới hạn quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện trong hợp đồng lao động bằng cách liệt kê các nghĩa vụ của NSDLĐ khi ký hợp đồng lao động. - Các thỏa thuận khác Ngoài hợp đồng lao động, trong quan hệ lao động, các bên còn có những thỏa thuận khác như hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học nghề, hợp đồng thử việc. Việc ký các loại hợp đồng này cũng nhằm tạo cơ sở để NSDLĐ thực hiện QLLĐ trong quá trình cho thuê lao động, thuê lại lao động, học nghề, thử việc. 2.2.2.2. Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động * Quyền tuyển lao động Xuất phát từ tầm quan trọng và lợi ích của các giá trị mà hoạt động tuyển lao động mang lại, ILO cũng như các nước như: Pháp, Ba Lan, Indonesia, Trung Quốc đều công nhận và tôn trọng quyền này của NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật các nước không quy định cụ thể về các nội dung tuyển lao động mà chỉ gián tiếp quy định trách nhiệm của các chủ thể liên quan (như tổ chức dịch vụ việc làm) và chủ yếu là quy định các hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi tuyển lao động. Việc không quy định cụ thể trong pháp luật chính là cách mà các nhà lập pháp trao lại quyền này cho 12 NSDLĐ, vì sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình, được tự quyết định trong tuyển lao động. Đối với một số lao động như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, lao động là người nước ngoài do có những đặc điểm riêng nên pháp luật các nước đều giới hạn điều kiện tuyển lao động. * Quyền trong việc sử dụng lao động - Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động: Pháp luật các nước trên thế giới như Nhật Bản, Trung Quốc, Việt Nam, Hàn Quốc, Nam Phi đều thừa nhận quyền này của NSDLĐ như một lẽ đương nhiên. Tuy nhiên, đối với một số lao động, do những đặc điểm đặc thù, pháp luật cấm NSDLĐ sử dụng họ làm một số công việc nhất định. - Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm dừng thực hiện công việc của người lao động: Về quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, pháp luật các nước như Thụy Điển, Hy Lạp, Anh, Philippin đều cho phép NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc khác. Lý do chính đáng để điều chuyển NLĐ chủ yếu xuất phát từ yêu cầu công việc của đơn vị, ngoài ra cũng có thể xuất phát từ khả năng của NLĐ. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật một số nước giới hạn quyền này bằng việc quy định cụ thể về thời gian điều chuyển, thủ tục thực hiện, các quyền lợi của NLĐ và đặc biệt là buộc NSDLĐ phải bố trí công việc cũ cho NLĐ khi hết thời hạn điều chuyển. Về quyền thay đổi công việc của NLĐ, pháp luật của các nước như Thụy Điển, Nhật Bản, Việt Nam... đều thừa nhận quyền của NSDLĐ không bị hạn chế khi thay đổi công việc của NLĐ. Song, do công việc thay đổi có thể ảnh hưởng đến chuyên môn, trình độ đào tạo, địa điểm và môi trường làm việc, thu nhập và các quyền lợi khác của NLĐ, nên pháp luật các nước đều quy định nhất thiết phải có sự đồng ý của NLĐ. Về quyền tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ, việc tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh hoặc lý do từ NLĐ hoặc từ cơ quan có thẩm quyền. Thời gian tạm dừng tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên hoặc quy định của pháp luật. Sau thời gian tạm dừng thực hiện công việc, NSDLĐ phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. - Quyền khen thưởng đối với người lao động Quyền khen thưởng đối với NLĐ được hiểu là việc NSDLĐ đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ có kèm theo lợi ích vật chất. Pháp luật quốc tế hầu như không can thiệp vào quyền này của NSDLĐ 13 mà trao toàn quyền cho NSDLĐ tự quyết định. Để bảo đảm chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý, dân chủ, trước khi ban hành quy chế thưởng, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ. - Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động: Đây là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Pháp luật của nhiều nước trên thế giới quy định khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật. Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị. Để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và tránh sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật các nước đều quy định NSDLĐ phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục nhất định. * Quyền chấm dứt sử dụng lao động Quyền chấm dứt sử dụng lao động được hiểu là việc NSDLĐ chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động. Theo quy định của ILO và pháp luật các nước, khi chấm dứt sử dụng NLĐ, NSDLĐ phải có lý do chính đáng. Lý do chính đáng bao gồm các lý do từ NLĐ, từ NSDLĐ hoặc từ khách quan. - Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động: Pháp luật lao động các nước Hoa Kỳ, Thụy Điển, Việt Nam, Nhật Bản... quy định khác nhau về lý do từ lỗi chủ quan của NLĐ, nhưng đều giống nhau là NSDLĐ phải thực hiện một số thủ tục nhất định. - Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng lao động: ILO thừa nhận NSDLĐ có quyền chấm dứt việc sử dụng NLĐ vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự của đơn vị. Sở dĩ NSDLĐ có quyền này là xuất phát từ yêu cầu, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh và sự tiếp nối từ quyền tự do kinh doanh. Theo đó, pháp luật của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phù hợp với điều kiện nước mình. - Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan: Lý do từ khách quan bao gồm các lý do do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác. Pháp luật của các nước không quy định cụ thể về quyền được chấm dứt việc sử dụng lao động của NSDLĐ vì lý do khách quan. 14 Riêng pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể quyền này tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ. * Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động Pháp luật lao động cho phép NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu nại về quyết định, hành vi QLLĐ của NSDLĐ, thì đồng thời cũng cho phép NSDLĐ-chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có hành vi QLLĐ đó, quyền xem xét, giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động. Mục đích để tạo cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động QLLĐ của mình, từ đó có biện pháp xử lý, khắc phục để nâng cao hiệu quả QLLĐ trong đơn vị. Xuất phát từ vai trò quan trọng của quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ như vậy nên ILO rất coi trọng và được pháp luật nhiều nước như Thái Lan, Philipin, Việt Nam quy định cụ thể. 2.2.3. Vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có các vai trò: 1) Cụ thể hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động; 2) Tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ; 3) Bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất kinh doanh phát triển; 4) Tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ, góp phần ổn định hài hòa và phát triển quan hệ lao động. Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 3.1. Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động 3.1.1. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định 3.1.1.1. Nội quy lao động Các quy định về nội quy lao động của pháp luật hiện hành khá hợp lý, bảo đảm quyền tự quyết của NSDLĐ trong việc tự xác định các nội dung của nội quy lao động phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị. Theo báo cáo, có khoản 70% các đơn vị sử dụng lao động có sử dụng từ 10 NLĐ trở lên đều ban hành nội quy lao động. Tuy nhiên, thực tế, ngoài nội quy lao động, hầu hết các đơn vị sử dụng lao động ban hành Bộ quy tắc ứng xử. Đây là một loại công cụ quản lý lao động quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động. Vì thế, pháp luật không quy định về Bộ quy tắc ứng xử là không phù hợp với thực tiễn sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay. 3.1.1.2. Quy chế Pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về quy chế. Duy nhất tại Điều 103 BLLĐ quy định về quy chế thưởng. Thực tế, do được tự 15 chủ trong việc ban hành quy chế, đồng thời do nhu cầu QLLĐ nên NSDLĐ ban hành nhiều loại như quy chế lương, quy chế thưởng, quy chế đào tạo, quy chế an toàn lao động, quy chế vệ sinh lao động 3.1.1.3. Quyết định Quyết định được NSDLĐ ban hành trong các trường hợp: chấm dứt hợp đồng lao động, nâng lương, kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc v.v.. đối với NLĐ. Quyết định được ban hành khi nào, giải quyết vấn đề gì, nội dung của quyết định ra sao... hoàn toàn do NSDLĐ chủ động và tự chịu trách nhiệm. Riêng trường hợp kỷ luật lao động, pháp luật quy định cụ thể thời hạn NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động. 3.1.2. Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp đồng khác 3.1.2.1. Ký thỏa ước lao động tập thể Pháp luật hiện hành quy định NSDLĐ và đại diện tập thể lao động tiến hành thương lượng tập thể trong đơn vị và nếu thương lượng thành công thì các bên tiến hành ký thỏa ước lao động tập thể. Để bảo đảm lợi ích các bên, NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật về nội dung, chủ thể, thời hạn, thủ tục trong quá trình thương lượng, ký kết; các quy định về thủ tục công bố thỏa ước, sửa đổi, bổ sung các văn bản khác của đơn vị cũng như sửa đổi, bổ sung thỏa ước trong quá trình thực hiện. Các quy định về việc ban hành thỏa ước lao động tập thể cụ thể và hợp lý, bảo đảm quyền được tự do thương lượng của NSDLĐ trong các vấn đề liên quan đến sự ổn định và phát triển của đơn vị. Theo báo cáo, tỷ lệ doanh nghiệp đã xây dựng thoả ước lao động tập thể đạt khoảng 25-30%, trong đó số doanh nghiệp nhà nước có thoả ước lao động tập thể đạt 100%. 3.1.2.2. Ký hợp đồng lao động Theo quy định từ Điều 15 đến Điều 25 BLLĐ, khi ký hợp đồng lao động, NSDLĐ phải tuân theo các nghĩa vụ về cung cấp thông tin trước khi ký, nghĩa vụ khi ký, các hành vi không được làm khi ký, nghĩa vụ tuân theo các quy định về nguyên tắc ký, hình thức, thời hạn, nội dung hợp đồng lao động. Trong hoạt động cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động được ký giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ thuê lại phải tuân theo quy định tại khoản 5 Điều 56 BLLĐ. Nhìn chung, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ được pháp luật quy định khá cụ thể, nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ một cách chặt chẽ, đúng pháp luật đối với NLĐ trong đơn vị. Theo báo cáo, hầu hết NSDLĐ trong các doanh nghiệp đều thấy được vai trò của hợp đồng lao động đối với quá trình thực hiện QLLĐ và thực sự quan tâm đến vấn đề ký hợp đồng lao động. Thực tế hiện nay, việc ký hợp đồng lao động trong doanh nghiệp đạt khoảng hơn 90%. 16 Dưới góc độ QLLĐ, quy định của pháp luật về ký hợp đồng lao động vẫn còn bộc lộ một số vấn đề bất cập. Đó là khái niệm hợp đồng lao động chưa nhấn mạnh được đặc trưng quan trọng nhất của hợp đồng lao động, đó là yếu tố QLLĐ. Quy định việc ký hợp đồng lao động bằng văn bản giữa NSDLĐ với người đại diện hợp pháp của lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi chưa hợp lý. Quy định nội dung hợp đồng lao động được ký giữa NSDLĐ trong doanh nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ cho thuê lại tuân theo quy định của hợp đồng lao động như ký với NLĐ bình thường là không phù hợp. 3.1.2.3. Ký các loại hợp đồng khác Về cơ bản, các quy định về hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng thử việc đã khắc phục những bất cập của quy định trước đây và tương đối hợp lý trong việc bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Đối với hợp đồng thử việc, do mục đích làm thử, lại được thực hiện trong thời gian ngắn, các bên chưa có sự ràng buộc chặt chẽ về quyền và nghĩa vụ như hợp đồng lao động, bởi vậy, việc quy định các nội dung của hợp đồng thử việc là không thực sự cần thiết. Đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, với mục đích là tạo cơ sở pháp lý để các bên hợp đồng thỏa thuận quyền và nghĩa vụ trên tinh thần bình đẳng, cùng có lợi, nên pháp luật cần thiết quy định phí cho thuê/thuê lại lao động cũng như xem xét lại thời hạn cho thuê/thuê lại lao động. 3.2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động 3.2.1. Quyền tuyển lao động Theo quy định, quyền tuyển lao động của NSDLĐ thể hiện trong hai nội dung: quyền tuyển lao động theo nhu cầu và quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển lao động. Ngoài các quy định về tuyển lao động nói chung, NSDLĐ còn phải lưu ý các ngoại lệ khi tuyển lao động đối với một số đối tượng lao động đặc thù. So với trước, quyền tuyển lao động của NSDLĐ được mở rộng hơn, thể hiện sự bình đẳng ở các loại hình đơn vị sử dụng lao động, đồng thời pháp luật quy định thủ tục, trình tự tuyển lao động đơn giản hơn. Tuy nhiên, do nguồn cung lao động đang cao hơn rất nhiều so với nhu cầu sử dụng ở Việt Nam nên dẫn đến việc NSDLĐ có phần lạm dụng khi tuyển lao động. Ngoài ra, quy định mang tính chất tùy nghi của pháp luật hiện hành trong tuyển lao động khuyết tật (ưu tiên, khuyến khích) sẽ thực sự khó khăn trong tìm kiếm việc làm đối với lao động này. 3.2.2. Quyền trong việc sử dụng lao động 3.2.2.1. Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động Nhìn chung, các quy định về quyền này của NSDLĐ tương đối hợp lý, phù hợp với tình hình sử dụng lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường ở 17 Việt Nam hiện nay và thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với các công ước của ILO và pháp luật các nước trên thế giới. Tuy nhiên, quy định NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ là không hợp lý. Quy định danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ (77 công việc) có phần hạn chế cơ hội việc làm, thu nhập của họ. Quy định thời gian nghỉ sinh con 6 tháng không phụ thuộc điều kiện lao động và khả năng lao động của NLĐ là không phù hợp với nhu cầu sử dụng của đơn vị, điều kiện của NLĐ và pháp luật khác. 3.2.2.2. Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm dừng thực hiện công việc của người lao động Theo quy định, trong quá trình sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 31 BLLĐ, trừ khoản 4 Điều 129 BLLĐ), thay đổi công việc (Điều 35 BLLĐ), tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ (Điều 32 BLLĐ). Về cơ bản, các quy định này tương đối hợp lý, thể hiện sự chủ động của NSDLĐ trong việc sử dụng nhân lực hiện có mà không cần tuyển hoặc thuê thêm, vừa đáp ứng nhu cầu lao động tại chỗ vừa tiết kiệm được chi phí cho đơn vị. Song, pháp luật cần xem xét thêm quy định về quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Bởi trong thực tế, do yêu cầu công việc mà NSDLĐ không chỉ điều chuyển công việc mà còn buộc phải điều chuyển NLĐ tới địa điểm làm việc khác hoặc chuyển NLĐ sang làm vị trí công việc khác tạm thời. 3.2.2.3. Quyền khen thưởng đối với người lao động Theo quy định hiện hành, NSDLĐ có toàn quyền trong việc khen thưởng NLĐ khi NLĐ hoàn thành công việc hoặc hoàn thành vượt định mức công việc được giao. Để bảo đảm khuyến khích NLĐ tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, NSDLĐ có quyền ban hành quy chế thưởng, theo đó có quyền quyết định các hình thức thưởng, mức thưởng trên cơ sở tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Quy định này vừa bảo đảm quyền tự định đoạt của NSDLĐ trong phân phối thu nhập, vừa bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị. 3.2.2.4. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động * Quyền xử lý kỷ luật lao động Pháp luật hiện hành trao toàn quyền cho NSDLĐ quyết định trong việc xử lý kỷ luật NLĐ. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ buộc phải tuân theo các quy định của pháp luật về căn cứ, nguyên tắc, hình thức kỷ luật và trình tự thủ tục. Riêng đối với NLĐ thuê lại của 18 doanh nghiệp khác, bên thuê lại lao động không có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. * Quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất Quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất của NSDLĐ được thực hiện trong 2 trường hợp quy định tại Điều 130 BLLĐ. Theo đó, pháp luật quy định các vấn đề về căn cứ, mức và cách thức thực hiện bồi thường làm cơ sở để NSDLĐ cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị. Khi tiến hành xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất, NSDLĐ phải tuân theo các quy định về nguyên tắc, trình tự thủ tục tiến hành. * Quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động Quyền áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc của NLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định. Khi thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân theo thủ tục, thời hạn và bảo đảm quyền lợi cho NLĐ theo Điều 129 BLLĐ. Có thể thấy rằng, các quy định về quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ về cơ bản đều phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới. Đó là NSDLĐ không chỉ được áp dụng các biện pháp QLLĐ mang tính khuyến khích về vật chất, tinh thần, tác động đến ý thức của NLĐ để họ tự lựa chọn hành vi xử sự, mà còn được mạnh tay trừng phạt NLĐ về uy tín, danh dự, việc làm, thu nhập... để duy trì trật tự, kỷ cương trong lao động. Tuy nhiên, nếu như pháp luật quốc tế hầu như không có quy định riêng về kỷ luật lao động mà hoàn toàn trao quyền cho NSDLĐ trong việc xử lý kỷ luật lao động, thì ở Việt Nam, quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ được quy định khá cụ thể. Chính sự quy định cụ thể này đã giới hạn hơn quyền QLLĐ của NSDLĐ. Việc quy định chỉ nội quy lao động mới là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động như Điều 118 BLLĐ là quá hẹp so với pháp luật nhiều nước trên thế giới. Quy định thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quá dài, làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị . Quy định trách nhiệm vật chất không hợp lý, cả về sử dụng thuật ngữ “trách nhiệm vật chất”, cho đến quy định mức bồi thường dựa trên tình trạng tài sản (hư hỏng hoặc mất), mức bồi thường (một phần hoặc toàn bộ thiệt hại) trong trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ. 3.2.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động 3.2.3.1. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 3 trường hợp. Khi đơn phương chấm dứt, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước một thời gian nhất định, nhằm bảo đảm sự chủ động cho NLĐ trong tìm kiếm việc làm mới . 19 3.2.3.2. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng lao động Theo quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ, NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc trong 4 trường hợp vì lý do phát sinh từ quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Cụ thể là đơn vị thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì lý do kinh tế; sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Trước khi cho NLĐ thôi việc, tùy từng trường hợp mà NSDLĐ phải thực hiện các thủ tục khác nhau. 3.2.3.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan Khi đơn phương chấm dứt sử dụng lao động vì lý do này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ một thời gian nhất định tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động đã ký giữa các bên. Ngoài các thủ tục tùy từng trường hợp phải thực hiện, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt sử dụng NLĐ trong một số trường hợp theo quy định tại Điều 39 BLLĐ (trừ trường hợp cho NLĐ thôi việc vì lý do từ NSDLĐ). Cần lưu ý là, nếu NSDLĐ không tuân theo các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục khi chấm dứt sử dụng lao động thì quyết định chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật và vì thế phải gánh chịu các hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 42 BLLĐ. Nhìn chung, pháp luật quy định khá cụ thể về căn cứ, thủ tục chấm dứt sử dụng lao động của NSDLĐ. So với trước, quyền này được pháp luật quy định theo hướng mở rộng hơn. Tuy nhiên, quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do từ chính NSDLĐ trong 4 trường hợp quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ được thực hiện theo các thủ tục khác nhau là không hợp lý. Việc pháp luật không quy định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động hay lý do kinh tế sẽ gây không ít khó khăn cho NSDLĐ trong việc xác định lý do để cho NLĐ thôi việc. Quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải có lý do, và việc phân biệt mức bồi thường khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ như hiện nay là không hợp lý. 3.2.4. Quyền giải quyết khiếu nại Theo quy định, NSDLĐ có quyền giải quyết khiếu nại lần đầu của NLĐ, tập thể lao động. Trong quá trình giải quyết khiếu nại, từ khâu thụ lý đơn đến khi ra quyết định giải quyết khiếu nại, NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật về nguyên tắc, thủ tục hết sức chặt chẽ. Chính sự chặt chẽ này lại không bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Bởi lẽ, quy định thủ tục giải quyết khiếu nại của NSDLĐ giống với thủ tục giải quyết khiếu nại của thanh tra viên lao động, quy định NSDLĐ chỉ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, không có thẩm quyền giải quyết tố cáo của NLĐ/tập thể lao động về NLĐ khác hoặc tập thể lao động phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động ở đơn vị không phù hợp với thực tiễn QLLĐ ở đơn vị. 20 Chương 4 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 4.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ là một nhu cầu cấp bách trong bối cảnh của nền kinh tế nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện này phải đáp ứng các yêu cầu sau: 1) Khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, mở rộng hơn nữa quyền tự chủ trong QLLĐ của NSDLĐ và hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quyền QLLĐ của NSDLĐ; 2) Bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ; 3) Phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Việt Nam. 4.2. Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 4.2.1. Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động Thứ nhất, cần bổ sung vấn đề ứng xử trong nội dung nội quy lao động. Theo đó quy định NSDLĐ có thể tách nội dung này xây dựng Bộ quy tắc ứng xử. Khi xây dựng, ban hành Bộ quy tắc ứng xử, NSDLĐ phải tuân theo các quy định như xây dựng, ban hành nội quy lao động. Thứ hai, cần sửa đổi khái niệm hợp đồng lao động theo hướng nhấn mạnh yếu tố QLLĐ, đồng thời mở rộng nội dung cho sự thỏa thuận (bỏ quy định về “điều kiện làm việc”). Có thể đưa ra khái niệm: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó NLĐ thực hiện việc làm được trả lương và chịu sự QLLĐ của NSDLĐ. Sửa đổi định nghĩa này sẽ kéo theo việc sửa đổi cách giải thích về khái niệm “người lao động” ở khoản 1 Điều 3 BLLĐ. Theo đó, ở khái niệm này cần bỏ cụm từ “được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”. Cụ thể, khái niệm “người lao động” được quy định lại như sau: NLĐ là cá nhân từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động. Thứ ba, cần quy định NSDLĐ ký hợp đồng lao động bằng văn bản với NLĐ từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi khi có cam kết bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Thứ tư, cần bổ sung một số quy định đối với hợp đồng lao động ký giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ thuê lại. Theo đó, hợp 21 đồng lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động được coi là trường hợp đặc biệt quy định bổ sung trong khoản 5 Điều 23 BLLĐ. Thứ năm, cần bổ sung nội dung về phí dịch vụ, mức phí, phương thức thanh toán, trách nhiệm nếu vi phạm điều khoản này trong hợp đồng cho thuê lại lao động. Đồng thời quy định cụ thể mức phí cho thuê/thuê lại lao động từ 15% - 20% tiền lương của NLĐ. Thứ sáu, cần sửa đổi quy định về thời hạn cho thuê/thuê lại lao động. Theo đó, thời hạn cho thuê/thuê lại lao động hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận, nhưng tối đa không quá thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại là 36 tháng (không tính trường hợp gia hạn). 4.2.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động Thứ nhất, cần bổ sung hành vi phân biệt đối xử về vùng, miền (địa phương), loại hình đào tạo khi tuyển và sử dụng lao động là hành vi bị nghiêm cấm quy định tại khoản 1 Điều 8 BLLĐ. Thứ hai, cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải tuyển tỷ lệ lao động nhất định là người khuyết tật (như trước đây chứ không quy định khuyến khích như hiện nay). Theo đó, đối với đơn vị thuộc các ngành công nghiệp nặng ít nhất phải nhận 2%, các ngành khác phải nhận ít nhất 3% lao động là người khuyết tật. Những đơn vị không nhận người khuyết tật vào làm việc do yêu cầu và đặc trưng của công việc thì phải đóng góp tỷ lệ nhất định tính trên quỹ tiền lương của đơn vị vào quỹ giải quyết việc làm cho lao động là người khuyết tật. Thứ ba, cần quy định linh hoạt trách nhiệm sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ. Đó là sau khi thực hiện các biện pháp phòng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thôi việc mà vẫn không thể bố trí, sắp xếp được công việc thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc, không đặt ra trách nhiệm “phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có”. Thứ tư, bỏ danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ và chỉ quy định cấm sử dụng lao động nữ làm một số công việc trong trường hợp lao động nữ dự định có thai, trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thứ năm, sửa đổi quy định về thời gian nghỉ sinh con. Cụ thể, quy định thời gian nghỉ sinh con là 4,5,6 tháng tùy thuộc điều kiện lao động và mức suy giảm khả năng lao động của NLĐ theo Luật bảo hiểm xã hội năm 2006. Thứ sáu, cần bổ sung quy định về quyền tạm thời chuyển NLĐ tại Điều 31 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ không chỉ được quyền tạm thời chuyển 22 NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, mà còn được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm ở vị trí khác, địa điểm khác. Thứ bảy, cần sửa đổi khái niệm kỷ luật lao động theo hướng mở rộng nguồn kỷ luật lao động. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ được quy định trong nội quy lao động mà còn được quy định trong thỏa ước lao động tập thể hoặc văn bản khác. Cụ thể, sửa lại Điều 118 BLLĐ là: Kỷ luật lao động bao gồm các quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi NLĐ trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc văn bản khác. Thứ tám, cần sửa đổi thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo hướng rút ngắn thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng. Chỉ cần NLĐ tự ý bỏ việc 3 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 10 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng có thể bị sa thải. Thứ chín, cần sửa đổi quy định “trách nhiệm vật chất” bằng “trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản” của NSDLĐ. Không nên chia các trường hợp dựa vào hình thức gây thiêt hại (làm mất hay hư hỏng) mà nên căn cứ vào giá trị thiệt hại. Đồng thời không quy định việc lựa chọn mức bồi thường (một phần hoặc toàn bộ) mà mức bồi thường bao nhiêu hoàn toàn do NSDLĐ quyết định và quy định trước trong nội quy lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm (nếu có). Thứ mười, cần quy định thống nhất về thủ tục cho thôi việc của bốn trường hợp tại Điều 44, 45 BLLĐ (nếu không bố trí được việc làm cho NLĐ). Theo đó, thủ tục trong các trường hợp này là trước khi cho NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, báo cáo cơ quan lao động và giữ nguyên trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ. Thứ mười một, cần quy định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Có thể quy định như sau: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là trường hợp NLĐ không hoàn thành định mức công việc hoặc công việc được giao do ý chí chủ quan, đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản 3 lần trong một tháng hoặc 5 lần trong một năm. Thứ mười hai, cần quy định thế nào là lý do kinh tế. Theo đó, pháp luật cần quy định 2 lý do kinh tế là: 1) Do ảnh hưởng trực tiếp từ khủng hoảng kinh tế thế giới, khu vực hoặc trong nước; 2) Tái cơ cấu doanh nghiệp theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Thứ mười ba, bổ sung quy định NLĐ phải có lý do khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 23 Thứ mười bốn, tăng mức bồi thường cho NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ngang bằng mức bồi thường của NSDLĐ, tức là đều bằng 2 tháng tiền lương của NLĐ theo hợp đồng lao động. Thứ mười lăm, cần quy định riêng về trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại của NSDLĐ. Thứ mười sáu, cần bổ sung quy định về quyền giải quyết tố cáo của NSDLĐ đối với đơn tố cáo của NLĐ, tập thể lao động về NLĐ hoặc tập thể lao động trong đơn vị liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. KẾT LUẬN 1. QLLĐ là hoạt động mang tính tất yếu khách quan của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. QLLĐ được hiểu là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm đạt được mục đích của quá trình lao động. Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có thẩm quyền QLLĐ bao gồm nhà nước và NSDLĐ. 2. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ quyền đối với tài sản của đơn vị, nên quyền QLLĐ thuộc về NSDLĐ. Đây được coi là quyền đương nhiên và là “đặc quyền” của NSDLĐ. Khác với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ, nhưng đồng thời là quyền năng luôn bị chi phối từ quy định của pháp luật và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. 3. Quan niệm của các quốc gia trên thế giới về quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện chủ yếu qua hai học thuyết: Thuyết tổ chức (Institutionnal theory) và Thuyết hợp đồng (Contractual theory). Dù theo học thuyết nào thì trong quan hệ lao động, quyền QLLĐ của NSDLĐ đều là quyền đương nhiên và mang tính truyền thống. Từ quyền được thực hiện theo ý muốn của NSDLĐ đã dần thay thế bằng quyền theo quy định của pháp luật. 4. Nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai vấn đề cơ bản: Quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ trong đơn vị. 5. Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn. Đó là cụ thể hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển, từ đó tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định hài hòa và phát triển quan hệ lao động. 24 6. Pháp luật lao động hiện hành ở Việt Nam, so với trước đây, đã rất mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ. Ngoài việc trao hoàn toàn quyền tự quyết của NSDLĐ trong việc ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định, tuyển lao động, bố trí, sắp xếp công việc, xử lý kỷ luật, khen thưởng... pháp luật lao động còn ghi nhận các quyền QLLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động, được cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế. Việc mở rộng nội dung, phạm vi thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ đã thể hiện sự phù hợp giữa quy định của pháp luật với nhu cầu QLLĐ phong phú, nhu cầu kinh doanh đa dạng trong nền kinh tế thị trường. Điều đó thể hiện rõ rệt sự tiệm cận dần của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam với các quy định của ILO và pháp luật lao động các nước trên thế giới. 7. Việc mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ, dù đặt trong mối tương quan chung về bảo vệ NLĐ, song do định kiến quá sâu sắc về thế mạnh của NSDLĐ so với NLĐ, nên nhiều quy định của pháp luật vẫn mang tính áp đặt, vì thế ở một mức độ nào đó đã hạn chế khả năng thực thi linh hoạt các quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong thực tế. Ngoài ra, một số quy định chưa phù hợp thực tế đời sống cũng như yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay. 8. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Đó là cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính khả thi nhằm mở rộng hơn nữa quyền tự chủ trong QLLĐ của NSDLĐ và hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quyền QLLĐ của NSDLĐ. Ngoài ra, cùng với việc bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ, pháp luật đồng thời bảo đảm hài hòa lợi ích giữa việc mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ với việc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ. Đồng thời, việc hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ phải bảo đảm phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế nói chung, QLLĐ nói riêng của nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở bối cảnh hội nhập hiện nay. 9. Trên cơ sở các yêu cầu đặt ra, cần sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật về quyền thiết lập công cụ QLLĐ của NSDLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của NSDLĐ. Đối với quyền thiết lập công cụ QLLĐ, cần thiết sửa đổi, bổ sung một số quy định về nội quy lao động, hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê lại lao động. Đối với quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ, cần thiết sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển lao động, bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ, điều chuyển NLĐ làm công việc khác, xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt sử dụng lao động và quy định về giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động. DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Đỗ Thị Dung (2013), "Về khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động", Tạp chí Luật học, (6), tr.11-17. 2. Đỗ Thị Dung (2013), "Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam - Thực trạng và một số kiến nghị", Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, (6), tr.22-31. 3. Đỗ Thị Dung (2013), " Về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động", Tạp chí Luật học, (8), tr.12-19. 4. Đỗ Thị Dung (2014), "Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (02+03), tr.102-109. 5. Đỗ Thị Dung (2014), “Quyền của người sử dụng lao động trong việc bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, (3), tr.36-39.