Luận án Chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài vào phát triển kinh tế của một số nước và bài học cho Việt Nam

o động chuyên môn thấp hơn Trung Quốc và Singapore do những hạn chế về thu nhập bình quân đầu người và môi trường chính sách luật pháp ưu đãi đối với lao động chuyên môn cao nước ngoài. 3.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Luận án đi đến những bài học kinh nghiệm sau đây:  Các bài học thành công nên học hỏi: Bài học thứ nhất: chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài không chỉ đòi hỏi phải kiểm soát hiệu quả dòng lao động nhập cư, mà còn đòi hỏi phải thực hiện một môi trường kinh tế vĩ mô hiệu quả và các thể chế thị trường lao động vận hành tốt. Singapore và Trung Quốc đã xây dựng được hệ thống chính sách quản lý lao động nhập cư hiệu quả, tuy mức độ hiệu quả của từng nước có sự khác nhau, nhưng đều có thể kiểm soát được số lượng và chất lượng lao động nước ngoài. Hai nước này đã chứng minh được hiệu quả năng lực thể chế trong thực hiện chính sách nhập cư và đề ra các quy định điều tiết và kiểm soát dòng lao động nước ngoài làm việc tại hai nước đó. Điển hình là Singapore, đất nước này đã có thái độ nồng nhiệt đối với lao động chuyên môn cao nước ngoài, đưa ra hệ thống luật pháp, chính sách và biện pháp hiệu quả để đáp ứng quyền lợi và trao trách nhiệm cho từng cá nhân lao động chuyên môn cao nước ngoài. Hệ thống giấy phép với sự đa dạng về thang bậc lương và những yêu cầu nghiêm ngặt về bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm của Singapore được các lao động chuyên môn cao nước ngoài dánh giá cao. Đi kèm với hệ thống giấy phép đó là sự giám sát chặt chẽ của các bộ ngành liên quan. Trung Quốc, tuy không đạt trình độ quản lý lao động chuyên môn cao nước ngoài như Singapore, nhưng cũng đã thành công nhất định trong việc đưa ra những kế hoạch tuyển dụng nhân tài nước ngoài cụ thể, đi kèm với đó là các biện pháp thu hút nhân tài nước ngoài. Cả Trung quốc và Singapore đều xây dựng được một môi trường kinh tế vĩ mô hiệu quả, có sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư nước ngoài và lao động chuyên môn cao nước ngoài. Hệ thống kinh tế vĩ mô hiệu quả, kết hợp với kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế và kế hoạch đào tạo thu hút nhân tài sao cho phù 135 hợp với kế hoạch kinh tế đề ra đã giúp Singapore (và Trung Quốc) xác định rõ mục tiêu cần thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài vào lĩnh vực nào, ở trình độ nào, ngành nghề nào và số lượng bao nhiêu. Cơ cấu kinh tế đa dạng hóa cũng giúp hai nước này rất dễ tìm kiếm các lao động chuyên môn cao nước ngoài ở nhiều ngành nghề khác nhau, bù đắp cho những thiếu hụt trong nước. Bài học rút ra là, nếu có một môi trường chính sách toàn diện liên quan đến lao động chuyên môn cao nước ngoài, thì việc kiểm soát và quản lý lao động nước ngoài sẽ đạt hiệu quả cao. Những thay đổi chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài cần phải gắn chặt với cơ sở lý thuyết, tình hình thế giới và thực tiễn phát triển của từng nước. Singapore là đất nước có chính sách thị trường lao động vận hành tốt, chủ yếu được dựa trên nguồn lực trong nước để cân đối cung cầu lao động trên thị trường. Khi thị trường trong nước thiếu hụt lao động trong nhiều lĩnh vực (cần chuyên môn cao và lao động phổ thông), chính sách thu hút lao động nước ngoài của Singapore tỏ ra cởi mở với các điều kiện quy định ít ngặt nghèo. Khi thị trường lao động trong nước chưa đủ sức tạo đầy đủ công ăn việc làm cho người lao động bản địa, chính sách nhập cư sẽ được thắt chặt với những quy định nghiêm ngặt đối với lao động nước ngoài. Theo các chuyên gia kinh tế, nền kinh tế Singapore hiện nay đang trải qua thời kỳ tái cơ cấu. Sự chuyển đổi giữa kinh tế và việc làm là điều rất khó khăn nhưng lại cần thiết để giúp nền kinh tế của quốc gia này phát triển biển vững. Để đạt được các mục tiêu tăng trưởng dài hạn, chính phủ Singapore sẽ tiếp tục giảm bớt nguồn lao động nước ngoài và siết chặt chính sách nhập cư, sửa đổi Luật nhập cư. Đối với Trung Quốc, cân đối cung cầu trên thị trường lao động là một bài toán khó. Với tỷ lệ thiếu việc làm trong nước luôn ở mức cao, tỷ lệ thất nghiệp lớn, chính phủ Trung Quốc đã lựa chọn giải pháp thu hút các chuyên gia Hoa kiều trở về nước làm việc. Là một nước đông dân, chính phủ Trung Quốc đã xác định các mục tiêu rất cụ thể: thị trường lao động Trung Quốc phải phát triển một cách thống nhất, theo hướng mở cửa, cạnh tranh và quy phạm hoá để cân đối cung cầu lao động. Xác định chính sách thu hút nhân tài một cách hợp lý, Trung Quốc có chính sách ưu tiên hộ khẩu cho các nhân tài để thu hút lao động có trình độ cao. Các nhân tài ở Trung Quốc còn được ưu đãi đặc biệt về trả công lao động; lương của người lao động có trình độ cao hơn nhiều so với lương của lao động trung bình. Lao động có trình độ cao ở Trung Quốc còn được hưởng các ưu đãi đặc biệt về điều kiện làm việc và sinh 136 hoạt (thí dụ: ưu đãi về nhà ở, ưu tiên mua cổ phiếu, được cử đi học tập và tu nghiệp ở nước ngoài). Trung Quốc coi đây là một biện pháp giữ chân và thu các nhân tài ở trong và ngoài nước. Bài học thứ hai: chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài muốn thực hiện hiệu quả thì phải được giám sát chặt chẽ, gắn với việc trao trách nhiệm cụ thể cho chủ doanh nghiệp sử dụng lao động để hạn chế tình trạng tiếp nhận lao động bất hợp pháp hoặc lao động kỹ năng thấp. Về mặt lý thuyết, chính sách thị trường lao động thường đi theo hướng tăng cung ứng lao động dựa trên giảm thất nghiệp, kéo dài độ tuổi về hưu, tăng giờ làm việc, tăng năng suất lao động thông qua tăng vốn nhân lực. Các chương trình nhập khẩu lao động cho phép người chủ doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài và hầu hết các chương trình trên thế giới hiện nay đều đi theo nguyên tắc hành chính, đó là chủ doanh nghiệp buộc phải cố gắng tìm kiếm lao động trong nước, nếu không tìm được mới cho phép sử dụng lao động nhập cư. Các chương trình này thường dẫn đến việc người sử dụng lao động cố lách luật bằng cách chứng minh không có khả năng tìm được lao động trong nước phù hợp và cần phải tuyển dụng lao động nước ngoài. Kinh nghiệm của Singapore cho thấy, để hạn chế tình trạng lách luật này, chính phủ đã trao trách nhiệm cụ thể cho người sử dụng lao động. Singapore đã thực hiện đánh thuế cả người sử dụng lao động và lao động nước ngoài. Người sử dụng lao động sẽ phải chịu mức thuế cao hơn nếu thuê lao động nước ngoài, đặc biệt là lao động phổ thông. Người lao động nước ngòai bị đánh thuế khác nhau, trong đó lao động chuyên môn cao có mức thuế thấp hơn lao động phổ thông và áp dụng khác nhau cho từng đối tượng, ngành nghề. Việc đánh thuế này đã khuyến khích lao động chuyên môn cao nước ngoài và hạn chế lao động phổ thông tay nghề thấp. Singapore cũng có những hình thức xử lý rất nghiêm ngặt lao động nhập cư bất hợp pháp, đặc biệt là lao động phổ thông làm việc trong lĩnh vực xây dựng. Theo Luật nhập cư hiện hành, các hình phạt cho việc ở lại quá hạn hoặc nhập cư bất hợp pháp ở Singapore là 6 tháng tù và 2000 đô la Singapore. Do tình trạng nhập cư bất hợp pháp có chiều hướng gia tăng bởi chính phủ Singapore thắt chặt hơn nữa Luật nhập cư, Bộ nội vụ Singapore đang chuẩn bị hình sự hóa hành vi làm giả hồ sơ nhập cư và hiện tượng kết hôn giả vì mục đích nhập cư. Những ai bị phát hiện kết hôn giả có thể bị phạt tù 137 lên tới 10 năm kèm theo khoản tiền nộp phạt 10.000 đôla Singapore. Án phạt cao nhất dành cho tội danh làm giả hồ sơ nhập cư là 8.000 đôla Singapore và 5 năm tù. Bài học thứ ba: chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài cần kết hợp hài hòa với chính sách gia đình và những chính sách phúc lợi xã hội khác. Xu hướng nổi bật hiện nay là các chuyên gia nước ngoài có xu hướng di chuyển từ các nước phát triển hơn sang các nước đang phát triển hơn để tìm kiếm cơ hội tốt hơn và tránh bị đánh thuế thu nhập cao ở nước chủ nhà. Đây là một lợi thế không thể bỏ qua đối với các nước đang phát triển. Tuy nhiên, đi kèm với thực trạng muốn di cư sang các nước đang phát triển làm việc, các chuyên gia nước ngoài thường xem xét các chính sách gia đình và chính sách an sinh xã hội liên quan đến bản thân họ. Chính sách gia đình trở nên rất quan trọng trong di cư quốc tế, đặc biệt là các vấn đề chấp nhận người thân của chuyên gia đi theo họ ra nước ngoài, người thân của họ sẽ tiếp cận các chính sách an sinh xã hội và chăm sóc sức khỏe ở nước tiếp nhận chuyên gia. Lao động chuyên môn cao nước ngoài thường rất nhạy cảm với chính sách gia đình, họ thường xem xét các vấn đề được hưởng lợi của người thân trước khi quyết định làm việc lâu dài tại một nước đang phát triển. Singapore đã làm tốt được chính sách gia đình và an sinh xã hội đối với lao động chuyên môn cao nước ngoài và người thân của họ. Các mức độ trợ cấp và ưu đãi đối với người thân của chuyên gia được quy định khác nhau, dựa theo mức thu nhập và ngành nghề của chuyên gia nước ngoài. Hệ thống cho phép định cư lâu dài của Singapore cũng cởi hơn hơn rất nhiều so với nước khác. Với hình thức cấp thẻ như nhiều nước châu Âu đã làm, Singapore tương đối thành công trong việc thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài nhờ quan tâm đến chính sách gia đình và an sinh xã hội. Bài học thứ tư: bài học thu hút kiều bào trí thức nước ngoài về làm việc tại quê hương. Trung Quốc với chiến lược sức mạnh mềm đã có những chính sách thu hút lực lượng trí thức Hoa kiều về nước làm việc trên nhiều lĩnh vực. Đề án hàng nghìn nhân tài đã khởi động với những quy định rất rõ về lực lượng nhân tài. Những chuyên gia nước ngoài đến làm việc tại Trung Quốc trong khuôn khổ đề án trên được hỗ trợ ban đầu khoảng 1 triệu Nhân dân tệ (NDT), tương đương với 157.700 USD. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu nước ngoài cũng có thể được nhận khoản tài trợ dành 138 cho nghiên cứu khoa học vào khoảng từ 3-5 triệu NDT. Với nhiều hỗ trợ về tài chính, mục tiêu sẽ thu hút khoảng 1000 học giả từ 100 trường đại học hàng đầu trở về với mục tiêu xây dựng 100 nhóm nghiên cứu sáng tạo đẳng cấp quốc tế tại các đại học Trung Quốc. Theo kế hoạch, các chuyên gia này sẽ làm việc với các chuyên gia trong nước qua đó nâng cao chất lượng nghiên cứu nói riêng cũng như khả năng cạnh tranh khoa học nói chung của Trung Quốc trên bình diện quốc tế. Cho đến nay Đề án này đã lựa chọn được 662 học giả và hiện đang có 310 người đang làm việc tại các đại học nghiên cứu ở Trung Quốc. Những chuyên gia nước ngoài này chủ yếu là Hoa Kiều đã góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển kinh tế của Trung Quốc. * Bài học thất bại nên tránh: Bài học thứ nhất, nếu không quan tâm đến các chính sách an sinh xã hội và chính sách gia đình đối với người lao động chuyên môn cao nước ngoài, thì sự cống hiến của họ cho đất nước tiếp nhận lao động sẽ gặp nhiều hạn chế. Bài học này có thể rút ra từ kinh nghiệm của Trung Quốc . Trung Quốc chưa thực sự quan tâm đến chính sách gia đình và an sinh xã hội cho người thân của các chuyên gia nước ngoài. Chính vì vậy, lượng lao động chuyên gia nước ngoài vào Trung Quốc chủ yếu là người Hoa sinh sống ở các nước châu Á, một ít là từ Mỹ. Hoa Kiều vào Trung Quốc có những lợi thế nhất định về cộng đồng, ngôn ngữ, họ hàng, mối quan hệ quen biết, vì vậy chính phủ Trung Quốc đã biết sử dụng lợi thế này để kêu gọi trí thức chuyên gia Hoa Kiều về Trung Quốc làm việc. Tuy nhiên, đối với lao động chuyên môn cao nước ngoài không phải là Hoa Kiều, còn có rất nhiều rào cản chưa được khơi thông. Chẳng hạn, tình trạng ô nhiễm không khí tại thủ đô Bắc Kinh của Trung Quốc trở nên trầm trọng, ngày càng nhiều chuyên gia nước ngoài đã quyết định rời bỏ thành phố này. Hiện tượng này đẩy nhiều tập đoàn đa quốc gia vào thế khó khi muốn thu hút nhân sự điều hành cao cấp, giàu kinh nghiệm giữa lúc thị trường Trung Quốc ngày càng giữ vai trò quan trọng trong thành công toàn cầu của họ. Các chuyên gia đã không mấy hài lòng với tình trạng internet bị giám sát chặt khiến tốc độ truy cập chậm chạp, không thể vào Facebook, Twitter, Google cùng những mối lo ngại khác về mất an toàn thực phẩm, chất lượng nước và an ninh xã hội. Cùng với đó, những hạn chế trong chính sách y tế, giáo dục, việc làm cho người thân của chuyên gia nước ngoài ở Trung Quốc cũng khiến nhiều chuyên gia nước ngoài quyết định đưa 139 cả các thành viên gia đình ra khỏi Trung Quốc sau một thời gian ngắn làm việc ở nước này. Bài học thứ hai, nếu chế độ đãi ngộ về lương và môi trường làm việc còn thấp, đối xử lao động không công bằng sẽ không thể thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài một cách hiệu quả. Kinh nghiệm của Trung Quốc đem lại những bài học quý báu cho Việt Nam. Chính sách trọng dụng nhân tài ngoại quốc, kiều bào của Trung Quốc chưa thực sự thu hút một lực lượng chất xám của Hoa kiều ở nước ngoài bởi mức lương và môi trường làm việc không phù hợp. Nhiều trường đại học Trung Quốc không hiểu hết bản chất của thị trường lao động chất xám quốc tế, vì vậy đã không tuyển chọn đúng người, đúng việc. Những Hoa kiều là nhà khoa học hàng đầu ở các nước công nghiệp phát triển, còn khả năng cống hiến và sức khỏe thực sự đã không muốn quay về định cư lâu dài ở Trung quốc vì những bất cập chính sách trong nước. Hơn nữa, vấn đề lương bổng và môi trường làm việc thực sự không làm Hoa kiều trí thức thấy thoải mái. Những người trở về có lương cao hơn thường tạo sự đố kị cho các đồng nghiệp trong nước. Thành công của Đề án này có thể bị đe dọa bởi thực tế sự bất cân xứng về lương bổng và điều kiện làm việc giữa những người trở về với những giáo sư bản địa. Khi những giáo sư bản địa cảm thấy những người mới trở về không đóng góp nhiều hơn họ, họ sẽ bất hợp tác, điều đó gián tiếp làm hủy hoại môi trường làm việc. Trong khi nhiều học giả trở về vẫn có thể nói tiếng Trung nhưng vấn đề là họ vẫn chưa hòa nhập được văn hóa học thuật mới ở Trung Quốc. Thiếu hợp tác với các đồng nghiệp bản địa và vấn đề của tái hòa nhập cũng chính là những vấn đề nổi cộm của chương trình này. Đối với các nước đang phát triển và có thu nhập trung bình, sử dụng chất xám trở về từ các nước phương Tây là một mục tiêu đúng đắn. Tuy vậy, trong bối cảnh toàn cầu hóa, thu hút những nhà khoa học xuất sắc nhất trở về không phải là nhiệm vụ đơn giản, thực tế cho thấy là phần lớn các nỗ lực đều thất bại. Và chừng nào vẫn còn khoảng cách về điều kiện làm việc, lương bổng, môi trường, tự do học thuật thì những người giỏi nhất và xuất sắc nhất sẽ còn không muốn trở về. Những người đang ở độ chín của sự nghiệp, đang có năng suất khoa học cao sẽ chỉ muốn ở lại nước ngoài. Đây là bài học rất đáng tham khảo đối với Việt nam để có thể thu hút hiệu quả đội ngũ trí thức, chuyên gia Việt kiều trở về tổ quốc làm việc và cống hiến. 140 Bài học thứ ba, chính phủ cần phải có những quan điểm đúng đắn trong thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, tránh những tác động tiêu cực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội ở nước tiếp nhận lao động. Quan điểm thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của chính phủ cần phải gắn với các chiến lược phát triển kinh tế – xã hội tầm nhìn xa khoảng 5-10 năm, trong đó hoạch định rõ những ngành nghề ưu tiên phát triển trong giai đoạn đó, dự báo tương đối chính xác cung – cầu lao động trong nước ở các ngành nghề ưu tiên cũng như xác định các danh mục ngành nghề cần lao động nước ngoài và số lượng lao động chuyên môn cao nước ngoài cần thiết phải tuyển dụng. Kinh nghiệm của Trung Quốc cho thấy, đất nước này chưa xây dựng được một chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài một cách hệ thống, chưa có mục tiêu và định hướng cụ thể, chưa đưa ra được các tiêu chí, hạn ngạch, cơ chế xét tuyển lao động nước ngoài rõ ràng, vì vậy rất khó đáp ứng các yêu cầu và mong muốn của lực lượng lao động chuyên môn cao nước ngoài không phải là người Hoa kiều muốn vào Trung Quốc làm việc. Các quy định không rõ ràng, không có tiêu chí cụ thể rất dễ trở thành rào cản khiến lao động chuyên môn cao nước ngoài dịch chuyển sang các nước láng giềng có điều kiện hấp dẫn hơn. Trường hợp Singapore lại là một bài học kinh nghiệm khác. Với chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài bài bản, rất cởi mở, không phân biệt quốc tịch của lao động nhập cư, Singapore đã vấp phải sự phản đối của người dân bản địa khi người nước ngoài chiếm hầu hết việc làm trong các lĩnh vực kinh tế lẽ ra giành cho người bản địa. Mâu thuẫn giữa người bản địa và cộng đồng lao động chuyên môn cao nhập cư đã nhiều lần gây rắc rối cho chính phủ Singapore và khiến bản sắc dân tộc Singapore bị phai mờ đáng kể. Bài học rút ra là: chính phủ cần phải có quan điểm đúng đắn trong việc lựa chọn quốc tịch của lao động chuyên môn cao nước ngoài, đặc biệt là lao động có trình độ chuyên môn tương đương hoặc chỉ khá hơn tương đối so với lao động trong nước, hoặc lao động chuyên môn cao đến từ các những nước đông dân láng giềng (như lao động Trung Quốc tại Việt Nam) nhằm tránh những tác động tiêu cực và những bất ổn kinh tế, an ninh, xã hội do lao động chuyên môn cao nước ngoài mang lại cho nước tiếp nhận. 3.2.3. Khuyến nghị chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài tại Việt Nam 3.2.3.1. Những khuyến nghị chính sách mang tính chiến lược lâu dài 141 Qua nghiên cứu chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài ở một số nước trên thế giới, đặc biệt là ở Singapore và Trung Quốc, luận án đi đến những khuyến nghị chính sách mang tính chất chiến lược và lâu dài như sau: Thứ nhất, cần phải có lộ trình cụ thể trong chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài. Kinh nghiệm của một số nước cho thấy hầu hết các nước đều có nhu cầu thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, kể cả những nước dư thừa lao động và những nước thiếu lao động. Tuy nhiên, để thu hút hiệu quả lao động chuyên môn cao nước ngoài, cần phải có sự đánh giá lại tổng thể cơ cấu dân số, bước chuyển dân số của Việt Nam từ giai đoạn dân số vàng sang giai đoạn già hóa dân số, từ đó có những lộ trình cụ thể cho phát triển dân số và thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài. Theo đánh giá của các chuyên gia quốc tế, khoảng 20 năm nữa Việt Nam bắt đầu bước vào thời kỳ lực lượng lao động giảm. Điều đó có nghĩa là, chúng ta cần phải có sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sao cho phù hợp với bước chuyển dân số này, đồng thời phải định hướng việc thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài cho phù hợp với cơ cấu kinh tế 20 năm tiếp theo. Nếu điều kiện và nguồn lực hội tụ đủ, Việt Nam sẽ trở thành nước công nghiệp hóa vào năm 2030-2035. Lúc đó, cơ cấu kinh tế của Việt Nam sẽ nghiêng về các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng cao và các ngành dịch vụ hiện đại. Vì là nước đông dân, Việt Nam cần nỗ lực hấp thụ hết lực lượng lao động hiện có và chỉ bổ sung lao động chuyên môn cao nước ngoài trong những ngành nghề cần thiết nhất. Theo kinh nghiệm Singapore và Trung Quốc, lộ trình phát triển nguồn lực lao động chất lượng cao (trong đó có cả lao động chuyên môn cao nước ngoài) cần phải thiết kế bài bản từ bây giờ, trong đó chú trọng thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài ở lĩnh vực nào, trình độ nào, vùng và nước nào., kèm theo đó là một hệ thống chính sách pháp luật đầy đủ liên quan đến thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài. Thứ hai, cần phải có quan điểm và chính sách rõ ràng trong thu hút Việt kiều trí thức trở về nước làm việc. Việt Nam có một lợi thế hơn hẳn so với các nước láng giềng là có khoảng gần 4 triệu người đang sinh sống khắp năm châu mà trong đó khoảng 300,000 người đã tốt nghiệp đại học và sau đại học. Trong số những trí thức Việt Nam này, có nhiều người là những nhà khoa học tên tuổi, chuyên gia đầu ngành hiện đang làm việc tại các đại học, viện nghiên cứu và công ty nổi tiếng ở Mỹ, Úc, Canada, Anh, Hà Lan, Nhật như các đại học Harvard, Standford, Yale, Tokyo, 142 Sydney các công ty Microsoft, Monsanto, Mitsubishi...Cho đến nay, việc huy động chất xám của tri thức kiều bào ở Việt nam còn tự phát và manh mún, mới dừng ở việc mời các nhà khoa học về nước làm tư vấn cho một số dự án, tham gia giảng dạy tại các cơ sở giáo dục. Việc động viên khuyến khích các nhà khoa học kiều bào tầm cỡ tham gia vào các lĩnh vực ưu tiên của đất nước vẫn chưa làm được nhiều. Nhiều tri thức, người Việt ở nước ngoài mong muốn đóng góp trí tuệ và tâm huyết của mình cho đất nước, nhưng họ không biết trong nước cần gì và làm thế nào để có thể đóng góp, trong khi họ bị những ràng buộc về pháp lý, về thời gian... Trong khi đó các cơ quan chức năng trong nước chưa đưa ra những kế hoạch dài hơi, yêu cầu cụ thể cũng như những biện pháp, chính sách thỏa đáng để tranh thủ sự đóng góp chất xám của tri thức kiều bào. Quan trọng hơn là còn thiếu một cơ chế thông thoáng để tri thức kiều bào có nhiều cơ hội làm việc và phát triển, đóng góp trí tuệ của mình cho đất nước. Tuy nhiên, để thu hút họ trở về nước làm việc, cần phải nhanh chóng thực hiện các chiến lược thu hút nhân tài Việt Kiều (có thể học tập Trung Quốc), đồng thời nới lỏng các quy định chính sách trong nước để họ thấy được Động cơ và Sự thuận tiện khi trở về nước làm việc (theo mô hình của hình 1.1). Cụ thể là, Việt Nam cần tạo bước đột phá trong xây dựng chính sách với việc nghiên cứu đề xuất Pháp lệnh về công tác đối với Việt Kiều nhằm đảm bảo thực thi nghiêm túc và hiệu quả các chủ trương, chính sách và pháp luật của nhà nước đối với kiều bào; Cần sớm thể chế hóa chính sách và pháp luật liên quan đến Việt kiều, loại bỏ các thủ tục hành chính không cần thiết đối với Việt kiều, đơn giản hóa thủ tục xuất nhập cảnh, đăng ký công dân, đăng ký thường trú cho Việt kiều trí thức hồi hương; Nhanh chóng hoàn thiện các quy định về việc Việt kiều được mua nhà, sở hữu nhà trong nước, đăng ký quốc tịch Việt Nam, cấp giấy xác nhận gốc Việt Nam. Hơn nữa, cần phải tạo một môi trường tốt trong công tác nghiên cứu, giảng dạy, ứng dụng khoa học trong các trường đại học, các viện nghiên cứu và có những chính sách đãi ngộ tốt để thu hút Việt kiều trí thức về nước làm việc. Thứ ba, cần nghiên cứu các quy chuẩn của hệ thống cấp thẻ làm việc đối với lao động chuyên môn cao nước ngoài để có thể áp dụng tại Việt Nam trong tương lai. Là một nước đi sau trong chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, Việt Nam cần học hỏi kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực cấp thẻ làm việc đối 143 với lao động chuyên môn cao nước ngoài. Hiện nay Việt Nam mới đang dừng ở việc cấp giấy phép lao động cho lao động chuyên môn cao nước ngoài. Hệ thống cấp thẻ làm việc rất ưu việt, có thể giúp các nước tiếp nhận lao động (trong đó có Việt Nam) xác định rõ những đối tượng lao động ưu tiên (theo quốc tịch, tay nghề, trình độ, mức lương) và khiến quy trình khảo sát và sát hạch lao động chuyên môn cao nước ngoài được chặt chẽ, tránh những lỗ hổng trong chính sách thu hút và quản lý lao động chuyên môn cao nước ngoài. Lộ trình cấp phép thẻ có thể áp dụng theo từng giai đoạn, tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài và trình độ phát triển của nền kinh tế. 3.2.3.2. Những khuyến nghị chính sách mang tính chất cấp bách hiện nay Qua nghiên cứu chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài ở một số nước trên thế giới, đặc biệt là ở Singapore và Trung Quốc, đồng thời nghiên cứu những vấn đề tồn tại trong thu hút và quản lý lao động chuyên môn cao nước ngoài ở Việt Nam hiện nay, luận án đi đến những khuyến nghị chính sách như sau: Thứ nhất, cần phải hoàn thiện thể chế chính sách cho lao động chuyên môn cao nước ngoài ở Việt Nam. Trước hết, cần phải hoàn thiện sớm dự thảo Luật việc làm, trong đó có nội dung quy định về lao động nước ngoài tại Việt nam. Ngoài ra, trong việc thực hiện Bộ luật lao động mới (5/2013), cũng rất cần phải có Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Trong Bộ luật lao động mới, cơ chế xử phạt, biện pháp cưỡng chế và xử lý lao động làm việc nước ngoài bất hợp pháp ở Việt Nam cũng chưa tỏ rõ sự kiên quyết và triệt để, khiến các doanh nghiệp sử dụng lao động và người lao động nước ngoài vẫn có thể lách luật. Chính vì vậy, trong nghị định hướng dẫn thi hành Luật lao động mới, cũng cần phải quy định nghiêm ngặt hơn về cơ chế xử phạt, cưỡng chế lao động nước ngoài vào làm việc không tuân thủ đúng các quy định của Việt Nam. Cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 34/2008/NĐ-CP về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Vào ngày 17/6/2011, Nghị định số 46/2011/NĐ-CP đã được ban hành để sửa đổi bổ sung Nghị định 34/2008/NĐ-CP. Tuy nhiên, Nghị định 46/2011/NĐ-CP vẫn còn những vướng mắc khi thực hiện. Cụ thể là: pháp luật hiện hành về đấu thầu mới quy định về mời thầu, dự thầu, chấm thầu, chưa có quy định về tổ chức thực hiện và giám sát quá 144 trình thực hiện các gói thầu hoặc dự án đã trúng thầu; cơ chế xử lý đối với nhà thầu không thực hiện đúng quy định pháp luật Việt Nam về lao động nước ngoài khi tham gia đấu thầu, chấm thầu. Nhiều nhà thầu nước ngoài chưa thực hiện việc kê khai trong hồ sơ dự thầu phương án sử dụng lao động Việt Nam và lao động nước ngoài cho dự án.Có rất nhiều trường hợp lao động nước ngoài vào Việt Nam không chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ để xin cấp phép lao động. Khi cơ quan chức năng phát hiện và yêu cầu thì đưa ra nhiều lý do để trì hoãn Hiện, nhiều lao động nước ngoài vào Việt Nam lao động thông qua một số doanh nghiệp của Việt Nam để xin thị thực nhập cảnh với mục đích thương mại mà không hề nêu rõ xin vào lao động. Trường hợp này được cơ quan đại diện ngoại giao của Việt Nam ở nước ngoài xét cấp thị thực từ 3 đến 6 tháng. Hết thời hạn lưu trú nói trên, cơ quan quản lý xuất nhập cảnh ở các địa phương không gia hạn vì chưa xin được giấy phép lao động thì họ đối phó bằng cách xuất cảnh, rồi lại tiếp tục xin lại thị thực nhập cảnh vào Việt Nam. Trong khi đó, nhiều bộ ngành liên quan vẫn chưa có văn bản hướng dẫn thực hiện vấn đề này; một số địa phương chưa nắm chắc và đầy đủ số liệu về lao động nước ngoài đang làm việc. Các số liệu báo cáo của địa phương chủ yếu nắm được là thông qua công tác kiểm tra. Hơn thế, Điều 1.3 của Nghị định 46 quy định: 30 ngày trước khi tuyển người nước ngoài, người sử dụng lao động phải thông báo nhu cầu tuyển dụng lao động người Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người nước ngoài trên các tờ báo Trung ương và địa phương. Khi xin cấp phép cho lao động nước ngoài, các công ty cũng phải trình văn bản chứng minh việc đăng tin này. Điều này đồng nghĩa với việc kéo dài qui trình tuyển dụng của công ty và làm tăng đáng kể các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng. Hơn nữa các quy định của Nghị định 46/2011/NĐ-CP có thể không phù hợp với thông lệ Quốc tế trong việc các công ty nước ngoài lựa chọn nhân viên quản lý hàng đầu tại công ty con, hoặc chi nhánh của họ tại Việt Nam. Ngoài ra, để gia hạn giấy phép cho lao động nước ngoài, Điều 1.13 Nghị định 46 yêu cầu công ty sử dụng lao động phải nộp bản sao hợp đồng học nghề ký kết giữa doanh nghiệp với người lao động Việt Nam để thay thế cho vị trí công việc mà người nước ngoài đang đảm nhiệm. Quy định này cũng mâu thuẫn với quy định của Luật Lao động, và bất hợp lý cho các doanh nghiệp nước ngoài khi bắt buộc họ phải ký hợp đồng học nghề với người lao động Việt Nam cho những vị trí cực kỳ quan trọng và 145 mang tính quyết định đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nước ngoài cho rằng, việc gia hạn giấy phép lao động là điều kiện tiên quyết để lao động nước ngoài được tiếp tục làm việc tại Việt Nam. Vì vậy, quy định này có thể được xem như một hình thức tạo thêm trở ngại cho việc gia hạn hợp đồng làm việc các nhân viên nước ngoài tại các công ty không ký hợp đồng học nghề với lao động Việt Nam. Với những bất cập trên, trong thời gian tới rất cần phải tiếp tục sửa đổi, bổ sung Nghị định 46 cho sát với tình hình thực tế, không mâu thuẫn với Luật lao động và thông lệ quốc tế, đồng thời kiểm soát hiệu quả hơn việc tuyển dụng và quản lý lao động chuyên môn cao nước ngoài tại Việt Nam. Hơn nữa, rất cần sự phối hợp chặt chẽ và đồng bộ hơn nữa giữa Bộ lao động thương binh và xã hội, Bộ công thương, Bộ công an, Bộ quốc phòng, Bộ y tế, chính quyền cấp tỉnh/thành phố, Tổng cục hải quan trong tuyển và quản lý lao động chuyên môn cao nước ngoài. Thứ hai, cần tạo môi trường hấp dẫn hơn đối với lao động chuyên môn cao nước ngoài. Mặc dù Việt Nam đứng thứ 10 trong bảng xếp hạng của HSBC về môi trường làm việc của các chuyên gia nước ngoài tại gần 100 quốc gia trên thế giới, nhưng thực trạng thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài tại Việt Nam trong thời gian qua cho thấy môi trường ở Việt Nam chưa thực sự hấp dẫn những chuyên gia nước ngoài có tay nghề và tri thức cao. Trong cơ cấu lao động chuyên môn cao nước ngoài ở Việt nam hiện nay, những người mang quốc tịch châu Á chiếm đa số (chủ yếu là Trung Quốc, Nhật Bản và Hàn Quốc), những người mang quốc tịch Mỹ, châu Âu còn chiếm số ít. Môi trường chính sách hội tụ lao động kỹ năng cao là điều cần thiết nhất để Việt nam có thể thu hút lao động thực sự giỏi trên thế giới đến Việt nam làm việc. Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam rất khó áp dụng hệ thống tính điểm nhập cư như ở Australia hay New Zealand, nhưng cũng cần học tập kinh nghiệm cấp Thẻ Xanh của Trung Quốc hay Thẻ nghề P1, P2, Q1, S của Singapore để sàng lọc lao động chuyên môn cao nước ngoài. Hiện nay, Việt Nam mới phát thẻ tạm trú cho chuyên gia nước ngoài và những ưu đãi đối với từng bậc chuyên gia chưa có sự khác biệt. Nghiên cứu thực tiễn thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của Trung Quốc và Singapore cho thấy việc cấp thẻ nghề cho lao động chuyên môn cao nước ngoài là một biện pháp hiệu quả, khuyến khích họ an tâm làm việc và sinh sống tại nước sở tại. 146 Thứ ba, cần đề ra những quy định tài chính rõ ràng hơn để thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài. Cho đến nay, Việt nam chủ yếu vẫn duy trì chính sách miễn thuế cho lao động chuyên môn cao nước ngoài. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm của một số nước (cụ thể là Singapore), thuế là một công cụ hữu hiệu để quản lý và thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài. Trong tương lai, Việt nam cần thực hiện một cơ chế thuế rõ ràng đối với mỗi cá nhân lao động chuyên môn cao nước ngoài. Mức thuế này nên phụ thuộc vào từng trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, lĩnh vực làm việc để điều tiết cho hiệu quả, hướng lao động chuyên môn cao nước ngoài vào mục tiêu phát triển kinh tế chọn lọc của đất nước. Thứ tư, cần hạn chế tối đa nhập khẩu lao động phổ thông trái phép để đảm bảo sự ổn định kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong thời gian tới, cần xác định rằng thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài ở Việt nam là một xu hướng tất yếu, phù hợp với xu hướng di chuyển lao động quốc tế hiện nay. Tuy nhiên, thực trạng xảy ra ở Việt Nam cũng như một số nước trong khu vực cho thấy, cần phải có những chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với lao động phổ thông nhập khẩu trái phép vào Việt Nam. Cơ chế này phải bao gồm cả hình phạt hình sự và hình phạt tài chính, áp dụng cho cả lao động nước ngoài bất hợp pháp và người sử dụng lao động nước ngoài bất hợp pháp tại Việt Nam. Trong chính sách và luật pháp quy định về lao động chuyên môn cao nước ngoài, cần phải có những quy định rõ ràng và những chế tài xử lý nghiêm khắc đối với những đối tượng lao động phổ thông đến từ một số quốc gia như Trung Quốc, châu Phi. 3.2.4. Các điều kiện cần thiết để áp dụng thành công bài học kinh nghiệm và thực hiện khuyến nghị chính sách tại Việt Nam Để áp dụng thành công các bài học kinh nghiệm của Singapore và Trung Quốc trong thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, đồng thời để các khuyến nghị chính sách trên trở nên thiết thực, rất cần các điều kiện sau đây: - Cần duy trì sự ổn định kinh tế vĩ mô và chuyển đổi cơ cấu kinh tế hợp lý. - Cần đảm bảo sự ổn định xã hội và cải cách hệ thống thang lương hợp lý, đặc biệt đối với lao động chuyên môn cao nước ngoài. - Cần xây dựng một môi trường kinh tế cạnh tranh, có cơ chế đảm bảo rủi ro nghề nghiệp cho đầu tư mạo hiểm và đầu tư công nghệ mới. 147 - Cần phải có chiến lược thu hút nhân tài một cách bài bản, trong đó xác định rõ cần bao nhiêu lao động chuyên môn cao nước ngoài trong tổng lực lượng lao động, vào những ngành nghề nào, ưu tiên lao động chuyên môn cao đến từ các nước/khu vực nào trên thế giới. - Cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện các chính sách quản lý lao động nhập cư, trong đó xác định rõ các kênh làm việc lâu dài hoặc tạm thời trong các ngành nghề cụ thể đối với lao động nước ngoài. 148 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Chương 3 đi đến các kết luận cơ bản sau: Thứ nhất, cùng với các nước trong khu vực như Singapore và Trung Quốc, Việt Nam đã ban hành chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài và có sự sửa đổi hoàn thiện chính sách cho phù hợp với điều kiện thực tiễn của đất nước và xu hướng di chuyển lao động quốc tế. Tuy hệ thống chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của Việt Nam được thực hiện muộn hơn các nước như Singapore và Trung Quốc, nhưng điều này thể hiện Việt Nam công nhận tầm quan trọng của lao động chuyên môn cao nước ngoài trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế. Thứ hai, thực trạng lao động chuyên môn cao nước ngoài ở Việt nam đã thu hút được những thành quả ban đầu. Tuy nhiên, những hạn chế của chính sách thể hiện rất rõ bởi lượng lao động nhập cư bất hợp pháp vào Việt nam từ năm 2008 đến nay ngày càng tăng với số lượng lớn. Trong luật pháp Việt Nam, lao động phổ thông tay nghề thấp nước ngoài không được phép vào Việt Nam hoạt động bởi Việt nam là nước đông dân, đang phải giải quyết vấn đề việc làm và thất nghiệp cho người dân bản địa. Tuy nhiên, thực trạng lao động không phép vẫn tiếp diễn cho thấy lỗ hổng của chính sách rất lớn và tạo ra những tác động tiêu cực đối với sự phát triển kinh tế, xã hội, an ninh chính trị đối với Việt nam trong thời gian qua. Thứ ba, nghiên cứu chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của Singapore và Trung Quốc giúp chúng ta rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Bốn bài học rút ra đi kèm với cả thành công và thất bại của các nước đi trước, được đối chiếu với tình hình thực tiễn của Việt nam để từ đó có những gợi ý ra 7 kiến nghị chính sách (trong đó có 3 kiến nghị chính sách mang tính chất lâu dài và 4 kiến nghị chính sách mang tính chất cấp bách) nhằm mục đích thu hút và quản lý lao động chuyên môn cao nước ngoài ở Việt nam hiệu quả và đạt chất lượng cao hơn trong tương lai. 149 KẾT LUẬN Luận án rút ra những kết luận sau đây: 1. Chương 1 của luận án trình bày những vấn đề cơ bản nhất về lao động chuyên môn cao nước ngoài. Mục đích của Chương 1 muốn rút ra vấn đề: di chuyển lao động chuyên môn cao nước ngoài là một xu hướng tất yếu của di chuyển lao động quốc tế hiện đại. Các nước tiếp nhận đều có những hệ thống chính sách hấp dẫn để đón nhận dòng di chuyển lao động chuyên môn cao nước ngoài. Hệ thống chính sách của các nước có sự khác nhau, nhưng đều hướng vào mục đích sàng lọc những lao động có trình độ chuyên môn cao hơn và đem lại những tác động tích cực hơn cho sự phát triển kinh tế xã hội trong nước do thiếu hụt nguồn cung trên thị trường lao động. Tuy nhiên, những tác động tiêu cực của dòng lao động chuyên môn cao nước ngoài cũng là điều không thể tránh khỏi. Châu Á đang là hiện tượng mới nổi của dòng lao động chuyên môn cao toàn cầu, có sự phân tầng rõ rệt giữa các nước chủ yếu xuất khẩu lao động và các nước chủ yếu tiếp nhận lao động. Việc nghiên cứu thực trạng lao động chuyên môn cao châu Á giúp luận án có cơ sở thực tiễn tốt hơn để giải quyết các vấn đề về chính sách thu hút lao động chuyên môn cao của Singapore và Trung Quốc trong Chương 2. 2. Chương 2 được chia làm 4 phần và những nội dung giải quyết của Chương 2 được theo theo cách: 1) Phân tích chiều ngang: các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, thực trạng chính sách, thực trạng thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, tác động của lao động chuyên môn cao nước ngoài đối với Singapore, Trung Quốc; 2) Phân tích chiều dọc: so sánh và đánh giá. Với cách thức trình bày như trên và với những nỗ lực cố gắng phân tích đánh giá, kết quả của Chương 2 cho thấy cả Trung Quốc và Singapore đều rất cần thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài để bù đắp những thiếu hụt nguồn cung lao động trong nước. Do hai mô hình khác nhau, trong đó Singapore là nước ít dân, chủ yếu nhập khẩu lao động, có trình độ phát triển kinh tế và thu nhập đầu người khác hẳn Trung Quốc, có quy mô kinh tế nhỏ bé hơn nhiều so với Trung Quốc; trong đó Trung Quốc là nước đông dân nhất thế giới, chủ yếu là xuất khẩu lao động, Chương 2 của luận án cho thấy hệ thống chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của hai nước có sự khác nhau rõ ràng. Hiệu quả của chính sách thu hút lao động chuyên môn cao của hai nước cũng khác nhau, tùy thuộc vào chính sách thực 150 thi và điều kiện dân số - kinh tế của đất nước. Chương 2 cũng phân tích các nguyên nhân dẫn đến thành công và hạn chế trong chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của Singapore và Trung Quốc, để từ đó có những hàm ý cho những đánh giá của Chương 3. 3. Chương 3 của luận án được chia thành 2 phần: Chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của Việt Nam; những bài học kinh nghiệm và kiến nghị chính sách rút ra từ việc nghiên cứu chính sách thu hút lao động chuyên môn cao của Singapore và Trung quốc. So với Trung Quốc và Singapore, chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của Việt Nam còn có nhiều hạn chế, chưa được hoàn thiện, do vậy những kết quả mang lại còn khiếm tốn và bất cập. Kinh nghiệm thực tiễn của Singapore và Trung Quốc và thực tiễn thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài ở Việt nam cho thấy: Việt nam rất cần tham khảo những bài học thành công và thất bại của các nước đi trước, từ đó hoàn thiện cơ chế, chính sách và biện pháp thu hút lao động chuyên môn cao ở Việt nam trong tương lai. 4. Trong thập niên thứ hai của thế kỷ XXI, di chuyển lao động quốc tế sẽ tiếp tục diễn ra sôi động và đa dạng về hình thức do xu thế toàn cầu hóa lan rộng. Đây là một cơ hội và cũng là thách thức đối với các nước đang phát triển tiếp nhận dòng lao động nước ngoài chất lượng cao. Lao động chuyên môn cao nước ngoài có những tác động tích cực, đi kèm những tác động tiêu cực đối với nước tiếp nhận và thực tiễn nghiên cứu kinh nghiệm của Trung Quốc và Singapore cho ta thấy rõ điều đó. Đối với Viêt Nam, tuy là nước đông dân, chủ yếu hướng về xuất khẩu lao động, nhưng việc tiếp nhận lao động chuyên môn cao nước ngoài ra rất cần thiết và tất yếu để bổ sung thiếu hụt trên thị trường lao động trong nước, tiếp thu tri thức và chất xám từ bên ngoài, từ đó nâng cấp năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Tuy nhiên, trong quá trình hoạch định và vận dụng chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, chúng ta cần phải xem xét chính sách này trong một khung tổng thể các chính sách vĩ mô và thị trường lao động, để từ đó có những biện pháp đồng bộ, khơi thông được hiệu quả của dòng lao động chuyên môn cao nước ngoài, đồng thời hạn chế tối đa những tác động tiêu cực đối với quá trình phát triển kinh tế, chính trị, an ninh và xã hội của Việt Nam. 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Phạm Quốc Anh (2008), Những điều cần biết và người lao động di trú, NXB Hồng Đức, Hà Nội. 2. Lại Lâm Anh, Nguyễn Minh Phương (2010), Chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài của Trung Quốc, Tạp chí Những vấn đề Kinh tế và Chính trị Thế giơi, Số7(171), Tháng 7-2010. 3. Lan Anh (2010), Singapore: đánh cược vào khoa học công nghệ, Tạp chí tia sáng, 16/6/2010. 4. Bùi Quảng Bạ (1996), Đổi mới và hoàn thiện pháp luật trong quản lý nhà nước đối với người nước ngoài ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ luật học. 5. Nguyễn Thị Hồng Bích (chủ biên, 2007), Xuất khẩu lao động của một số nước Đông Nam Á: kinh nghiệm và bài học, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. 6. Ôn Gia Bảo (2012), Khai mạc phiên họp Đại hội Đại biểu Nhân dân toàn quốc Trung Quốc, Theo thanh-tuu-cua-kinh-te-trung-quoc-5-nam-qua.htm 7. Chính phủ (2003), Nghị định của chính phủ số 105/2003/NĐ-CP ngày 17/9/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Hà Nội. 8. Chính phủ (2005), Nghị định số 93/2005/NĐ-CP ngày 13/7/2005 của chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 105/2003/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Hà Nội. 9. Chính phủ (2008), Nghị định số 34/2008/NĐ-CP của chính phủ ngày 25/3/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Hà Nội. 10. Văn Đan (2009) Chính sách chiêu mộ nhân tài là Hoa Kiều của Trung Quốc, Báo công an nhân dân ngày 28/9, 152 11. Lê Thị Hồng Điệp (2009), Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh 25, p54-61. 12. Nguyễn Đại Đồng (2010), Thực trạng cung cầu lao động và giải pháp, Tạp chí lao động và xã hội, số 381, tr 15-16. 13. Trần Hữu Dũng (2005), Vài nhận xét mới về chảy máu chất xám, Tạp chí Tia sáng, 5/12/2005. 14. Văn Đình (2013), Dân số lão hóa, quả bom nổ chậm ở Trung Quốc, Báo kiến thức, 7/2, no-cham-o-Trung-Quoc-895257/ 15. Phạm Quang Diệu (Biên dịch) (2004), Trung Quốc với chiến lược cường quốc nhân tài. 16. Trần Kim Dung, Phó thị Kim Chi (2009), Dự báo cung cầu thị trường lao động Việt Nam, Tạp chí kinh tế và dự báo, số 6, tr9-12. 17. Khimija i Zhizn (2002), Đánh giá trình độ khoa học công nghệ của các nước, d%E1%BB%99-phat-tri%E1%BB%83n-khoa-h%E1%BB%8Dc- c%E1%BB%A7a-cac-n%C6%B0%E1%BB%9Bc/ 18. Nguyễn Bình Giang (2011), Di chuyển lao động quốc tế, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. 19. Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB lao động xã hội, Hà Nội. 20. Lê Hồng Huyên (2009) ,Tác động của di chuyển lao động quốc tế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế, Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh. 21. HSBC (2012), Các chuyên gia nước ngoài giàu có đổ về khu vực Đông Nam Á, News Release, 11/10/2012. 22. Hoàng Kim (2012), Singapore – con hổ châu Á duy trì tốc độ tăng trưởng, h%E1%BB%95-ch%C3%A2u-%C3%A1-duy-tr%C3%AC-t%E1%BB%91c- %C4%91%E1%BB%99-t%C4%83ng-tr%C6%B0%E1%BB%9Fng.html 153 23. Phạm Ngọc Linh và Nguyễn Thị KimDung (2008), Kinh tế phát triển, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 24. Mai Lan (2011), Chuyên viên kỹ thuật ngày càng thiếu, Tuần Việt Nam, 11/9/2011. 25. Hà Minh (2008), Chính sách thu hút nhân tài của Singapore: bài bản và chuyên nghiệp, theo dân trí 24/1/2008. 26. Minh Trung (2005), Chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao ở Bình Định: Còn nhiều vướng mắc, Báo Bình Định 27. Nhật Minh (2010), Kinh tế Trung Quốc chính thức trở thành số 2 thế giới, Vnexpress.net, 14/2/2011. 28. Bình Nguyên (2011), Singapore và cuộc chiến toàn cầu về tài năng, Bản tin số 149, VTVTC. 29. Vũ Nguyên (2010), Chuyên gia ở Bình Dương phải thuê nhà ở TP Hồ Chí Minh, Sài gòn tiếp thị, 2/7/2010. 30. Đức Phường (2007) , Các công ty ở Trung Quốc săn lùng nhân tài, theo Asia Times. ( 31. Tại sao Trung Quốc thiếu những thương hiệu toàn cầu? 32. Hà Thanh (2010), TP Hồ Chí Minh có hơn 2.500 doanh nghiệp Việt kiều, 21778027.html 33. Thiếu nhân tài – nỗi ám ảnh của thị trường lao động Trung Quốc, anh-cua-thi-truong-lao-dong-trung-quoc.html 34. Hoàng Anh Tuấn (2013), Để nguồn trí thức Việt kiều không mãi là tiềm năng, Thông tấn xã Việt Nam, 19/6/2013. 35. Tổng cục thống kê (2012), Báo cáo điều tra lao động và việc làm Việt Nam 2011, Hà Nội. 36. Nguyễn Viết (2008), Trung Quốc – 30 năm với những thành tựu cải cách, Dân trí.com 154 37. WEF (2006-2012), Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu, các năm 2006 đến 2012 B. Tiếng Anh: 38. Andres Solimano, Molly Pollack (2004), International mobility of the highly skilled: the case between Eurrope and Latin America, Working Papers, No 1, Santiago, Chile. 39. Brenda S.A.Yeoh (2012), Migration and divercities: challenges and possibilities in global-city Singapore, National University of Singapore. 40. Brenda S.A.Yeoh và Weiqiang Lin (2012), Rapid growth in Singapore’s immigrant population brings policy challenges, Theo Migration Information Source, April. 41. CIA (2011), Distribution of family income - Gini Index", Retrieved 15 August 2012. 42. Chan Chi Ling (2011), A New nation of immigrants? Challenges and opportunities posed by Singapore’s population growth, ESS essay competition 2010/2011. 43. Chia Siow Yue (2011), Foreign labour in Singapore: trends, policies, impacts and challenges, Discussion paper series No 2011-2014, Philippine 44. Economist Intelligence Unit (2012), Skilled labour shortfalls in Indonesia, the Philippines, Thailand and Vietnam, British council, June. 45. Friedberd, Rachel and Hunt, Jennifer (1999), Immigration and the receiving economy, The handbook of international migration, Hirschman, Charles, al. editors, Russell Sage foundation, New York. 46. Graeme Hugo (2005), Migration in the Asia-Pacific Region, Global Commission on international migration (GCIM), September. 47. Housing Development Board, Resale Price Index, accessible at Document 48. Huiyao Wang (2012), China’s competition for global talents: strategy, policy and recommendations, Asia Pacific Foundation of Canada, May 24. 155 49. ISCED (1997), International Standard Classication of Education, UNESCO, Paris. 50. Jonathan Chaloff and George Lamaitre (2009), Managing highly skilled labour migration: a comparative analysis migration policies and challenges in OECD countries, OECD social, employment and migration working paper No 79. 51. Jonathan Chaloff and George Lamaitre (2009), Managing highly skilled labour migration: a comparative analysis migration policies and challenges in OECD countries, OECD social, employment and migration working paper No 79. 52. Karine Lisbonne de Vergeron (2012), China’s strengths and weaknesses, European Issues, No 234, 3rd April. 53. Katz và Stark (1986), Labour migration and risk aversion in less developed countries, Journal of labor economics 4:131-149 54. Koji Nomura and Tomomichi Amano (2012), Labour productivity and quality change in Singapore: achievement in 1974-2011 and prospects for the nex two decade, KEO discussion papers No 129, Japan. 55. Kris Terauds (2008), Singapore’s structural dependence on foreign talent: causes and consequences, Graduate institute of international and development studies, Geneva, Switzarland. 56. Lee Kuan Yew, Straits Times 14/2/2008, page 7. 57. Lewis w.Arthur (1954), Economic developement with unlimited supplies of labour, The Manchester School of economic and social studies, 22:139-191. 58. Mark c.Regrets (2001), Research and policy in high skilled international migration: a perspective with data from United States, National Science Foundation, USA. 59. McKinsey & Company (2005), Addressing China’s looming talent shortage, McKinsey Global Institute, October. 60. Mui Teng Yap (2005), Fertility and population policy: the Singapore experience, Journal of population and social security, Singapore 61. Nana Oishi (2012), Highly skilled migration and competitiveness: sciences & engingeering sectors in Japan, Sophia University. 156 62. OECD (2001), International mobility of highly skilled, OECD Publication, France. 63. OECD (2002), The international flow of high tech personnel, OECD policy overview 2002, Paris 64. OECD (2012), International migration outlook 2012 65. OECD (2012), International migration database, 2012. 66. OECD (2008), World migration report 2008, chapter 2, 67. Piore (1979), Birds of passage: migrant labour in industrial societies, Cambridge University press. 68. Ranis, Gustav and Fei (1961), A theory of economic development, American Economic Review 51:533-565. 69. Todaro (1976), Internal migration in developing countries, Geneva, ILO. 70. Shandre Mugan Thangavelu (2012), Economic growth, welfare and foreign workers: case of Singapore, National University of Singapore. 71. Sjaasted (1962), The costs and returms of human migration, Journal of political economy, 70:80-93. 72. Stark và Levhari (1982), On migraton and risks in LCDs, Economic Development and Cultural change 31: 191-196. 73. Takao Komine (2012), A Long-term forecast of demographic transition in Japan and Asia, Hosei University 74. The Straits Times, From Value to Values, 17 May 2011 75. Wang Huiyao (2011), China’s National Talent plan: key mearsures and objectives, Brookings. 76. Washington Post (2009), Looming population crisis forces China to revisit one child policy, 12/12/2009. 77. Wolff E (1996), Technology and the demand for Skill, STI Review No 18, OECD, Paris. 78. Yap and Shantankumar (2008), Singapore: demographic trends and social security, Singapore for the future, World Scientific. 79. Zhao Litao and Zhu Jinjing (2010), China’s talent schemes:initiation from central to local government, National University of Singapore. 157 80. Zlotnik (1999), Trends of international migration since 1965 what exiting data reneval, International Migration, 37:21-69. 81. Zy William R.Kerr (2008), Economic Impacts of Immigration: a Survey, Havard business school, Working Paper 09-013.